绩效考核的内容及目的.docx
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绩效考核的内容及目的
绩效考核的内容及目的
绩效考核：
收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现
和工作结果等方面信息的过程。
绩效考核是检测产品结果和 顾客需求 的满意程度。
国内许多企业实行的绩效考核，其实只是 绩效管理 中的一个环节。
完
整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、 绩效辅导 、绩效
考核和 绩效激励 等内容。
两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩
效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和
权重， "针对的是点 "；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时
间完成整个流程。
有新观点认为：
绩效考核是计算企业的合力的过程。
通过一定的 手段
衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。
从而找到平衡点，
以达到企业和谐发展的目的。
绩效考核的应用
绩效考核的应用重点在 薪酬 和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管
理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工
资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对 员工 进行绩效考核
也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
编辑本段 绩效考评的形式
按考评时间分类
（1）日常考评。
指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工
作行为所作的经常性考评；
（2）定期考评。
指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季
度考评等。
按考评主体分类
分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。
即“360 度考评方
法”。
（1）主管考评。
指上级主管对下属员工的考评。
这种由上而下的考评，
由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也
能消除被考评者心理上不必要的压力。
但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、
感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
（2）自我考评。
指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评
价。
这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自
己。
但最大的问题是有 “倾高 ”现象存在。
（3）同事考评。
指同事间互相考评。
这种方式体现了考评的民主性、但
考评结果往往受被考评者的 人际关系 的影响。
（4）下属考评。
指下属员工对他们的直接主管领导的考评。
一般选择一
些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结
果可以公开或不公开。
（5）顾客考评。
许多企业把顾客也纳入员工 绩效考评 体系中。
在一定
情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就
成了最好的绩效信息来源。
按考评结果的表现形式分类
（1）定性考评。
其结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之
间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；
（2）定量考评。
其结果则以分值或系数等数量形式表示。
绩效考核方法
1、图尺度考核法 （Graphic Rating Scale，GRS）：
是最简单和运用最
普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法 （Alternative Ranking Method，ARM）：
是一种较为
常用的排序考核法。
其原理是：
在 群体 中挑选出最好的或者最差的绩效表现
者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作
方法就是分别挑选、排列的 “最好的 ”与“最差的 ”，然后挑选出 “第二
好的 ”与“第二差的 ”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全
为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
交替排序在操作时也可以使用
绩效排序表。
3、配对比较法 （Paired Comparison Method，PCM）：
是一种更为细致
的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人
员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有
人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法 （Forced Distribution Method，FDM）：
是在考核进
行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结
构里去。
5、关键事件法 （Critical Incident Method，CIM）：
是一种通过员工
的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人
员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行
为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行
一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法 （Behaviorally Anchored Rating
Scale，BARS）：
是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定
绩效水平的方法。
7、目标管理 法（Management by Objectives，MBO）：
目标管理法是现
代更多采用的方法， 管理者 通常很强调利润、 销售额 和成本这些能带来成
果的结果指标。
在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些
指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依
据。
8、叙述法 ：
在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作
取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
9、360°考核法 ：
又称交叉考核（ PIV），亦即，将原本由上到下，由
上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位 360°交叉形式的绩效考核。
在
考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评
定绩效水平的方法。
交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题
并进行改革提升。
找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。
编辑本段 绩效考核的周期
绩效考核周期的概念
绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次
绩效考核。
绩效考核通常也称为业绩考评或 “考绩 ”，是针对企业中每个职
工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效
果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，因此考核周期过短，会增加
企业管理成本的开支；但是，绩效考核周期过长，又会降低绩效考核的准确
性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响绩效管理的效果。
因此，在准备
阶段，还应当确定出恰当的绩效考核周期。
确定绩效考核周期的方法
绩效考核周期确定，需考虑因素以下几个因素：
1、职位的性质。
不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周
期也应当不同。
一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对
要短一些。
2、指标的性质。
不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也方应
不同。
一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周
期相对就要短一些。
3、标准的性质。
在确定考核周期时，还应当考核到绩效标准的性质，就
是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实
是和绩效标准的适度性联系在一起的。
编辑本段 绩效考核原则
基本原则
1、公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。
不公平，就不
可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。
考绩不严，不仅不能全面地反
映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。
考绩的严格性包括：
要
有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学
而严格的 程序 及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的 “直接上级 ”进行。
直接上
级相对来说最了解被考评者的实际工作表现 （成绩、能力、适应性 ），也最
有可能反映真实情况。
间接上级 （即上级的上级 ）对直接上级作出的考评评语，
不应当擅自修改。
这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。
单头考
评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利
于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。
这样做，一
方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成
绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，
奋起上进。
另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，
以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据 考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，
而且这种赏罚、升降不仅与 精神激励 相联系。
而且还必须通过 工资 、奖金
等方式同物质 利益 相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，
尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则
考评的结果 （评语 ）一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的
教育作用 。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，
肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则
考核的 等级 之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、
晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的 上进
心。
“三重一轻 ”原则
绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力，如
此，应遵循以下 “三重一轻 ”的原则：
1）重积累：
平时的点点滴滴，正是考核的基础；
2）重成果：
大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力；
3）重时效：
指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。
考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后；
制订绩效计划
确定绩效目标
根据绩效目标制订绩效计划
绩效实施与管理
被考核者完成本职工作
各级考核者为被考核者提供指导和帮助
各级考核者观察并记录被考核者的工作表现及完成的工作业绩
绩效反馈
告知被考核者考核结果
[1]
4）轻便快捷：
复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预
定效果。
今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管
理者提供和积累考核素材。
编辑本段 绩效考核管理制度
总则
（一）目的
1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结
合起来，确保公司战略快速平稳地实现。
2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的
沟通机制，增强公司凝聚力。
3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司
快速发展。
4．通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、
职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。
（二）适用范围
公司所有人员，但下列人员除外。
1．公司总经理
2．临时工、小时工
3．在试用期内的员工
绩效管理流程
绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反
馈 4 项工作， 绩效管理流程 是一个循环的工作过程，各自的主要工作事项见
下图。
考核时间
考核类别
考核实施时间
考核结束时间
考核对象
1 月 1 日～12 月 31
日
年度考核
1 月 10 日
1 月 25 日
所有人员
每个季度
季度考核
下个季度第一个月的上旬
所有人员
每月
月度考核
次月的前三天
销售人员
对被考核者的优点与不足之处进行分析
针对被考核者有待提高的内容制订绩效改进计划
绩效考核
各级考核者根据被考核者的实际工作表现对其展开评估
绩效考核
（一）考核人员分类
根据员工所担任的职务不同，将员工分为高层管理人员、中层管理人员、
基层管理人员及部门一般工作人员（包括一般生产、技术人员、财务人员、
行政事务类人员、营销人员） 4 类。
（二）考核实施主体
考核由综合部负责组织，督促和指导各级主管对其下属员工进行考核，
并对考核中出现的问题给予协调和处理。
员工考核由部门经理组织实施；中高层领导考核由总经理组织实施。
（三）考核期及考核时间
考核分为月度考核、季度考核和年度考核 3 种，具体考核时间如下表所
示。
考核期及考核时间安排一览表
考核内容
考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职
位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所
占比例的大小。
1．工作业绩
（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职
工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。
（2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员
管理的情况。
（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。
2．工作能力
工作能力分为专业技术能力与综合能力。
3．工作态度
工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从
工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5 个方面设定
具体的考核标准。
4．附加分值
附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。
年度考核得分计算
1．高层管理人员年度考核得分 =季度考核得分的平均分 ×70%+年度考
核得分 ×30%
2．中层管理人员年度考核得分 =季度考核得分的平均分 ×65%+年度考
核得分 ×35%
3．基层管理人员年度考核得分 =季度考核得分的平均分 ×60%+年度考
核得分 ×40%
4．一般工作人员年度考核得分 =季度考核得分的平均分 ×50%+年度考
核得分 ×50%
绩效沟通与反馈
（一）绩效沟通
综合部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的
结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签
字确认；若有异议，则可进行绩效考核申诉。
（二）制订绩效改进计划
对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对其绩效
中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。
各级考核者应
为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。
绩效申诉
（一）提交申诉
被考核者有权利了解考核的成绩，如对考核结果不服，可以按照本制度
规定的程序进行申诉。
考核申诉有效期为绩效沟通结束后的一个星期之内。
被考核者进行绩效
考核申诉时需填写 《绩效考核申诉表 》，交至综合部。
（二）申诉受理
综合部接到员工绩效考核申诉后，应作为独立的第三方向员工直接上级
的上级领导、员工直接上级和员工了解情况，进行调查核实，并将具体情况
反映给员工所在部门经理，由被考核者所在部门经理对其考核结果进行复查。
综合部与员工所在部门经理、员工三方共同协商并寻求解决的办法。
（三）申诉处理
综合部在接到申诉后的十个工作日内给予员工答复，并做好相应的记录
存档。
考核成绩管理与应用
（一）考核成绩资料的管理
经被考核者签字确认后的考核成绩资料由综合部进行存档，
（二）考核成绩的划分
公司采用强制正态分布法将员工的考核成绩分为 5 等， S-优秀，占
5%；A-良好，占 20%；B-好，占 55%；C-需提高，占 15%；D-不合格，占
5%。
（三）考核成绩的应用
员工考核成绩作为其薪资调整、奖金发放、职务晋升或降职或辞退、人
员培训等的重要依据，具体内容见公司员工薪资管理制度、职位管理办法等
相关规定。
附则
本制度自颁布之日起生效，未尽事宜另行参照综合部制定的相关制度；
本制度的解释权归综合部所有。
编辑本段 考核流程如是说
考核的流程
1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，
对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决
策。
2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。
3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工
作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记
录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负
责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门
上级主管审核。
如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业
务直接主管对其进行考评。
各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。
5、主管负责与下属进行 绩效面谈 。
当直接主管和员工就绩效考核初步
结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。
员工
若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。
对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进
行。
6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报
公司考评委员会审核。
7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠
正考评中的偏差，确定最后的评价结果。
8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩
效考评档案。
9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作
表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方
向，双方共同制定可行的绩效改进计划和 个人发展计划 ，提高个人及 组织
绩效 。
10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考
评提出新的改进意见和方案，规划新的 人力资源发展 计划。
绩效考核六步走
企业的绩效考核，应当分作六个具体的行动步骤组织实施。
把每一个步
骤列为一个作业单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导，并进行必要
的模拟演练。
第一步 确定考核周期
依据 企业经营管理 的实际情况（包括管理形态、市场周期、销售周期和
生产周期），确定合适的考核周期，工作考核一般以月度为考核周期。
每个
周期进行一次例行的重点工作绩效考核。
对需要跨周期才可能完成的工作，
也应列入工作计划，进行考核。
可以实行时段与终端相结合的考核方法，在
开展工作的考核周期，考核工作的进展情况，在完成工作的考核周期，考核
工作的终端结果。
第二步 编制工作计划
按照考核周期，作为考核对象的职能部门、业务机构和工作责任人，于
周期期初编制所在部门或岗位的工作计划，对纳入考核的重点工作内容进行
简要描述。
每一项重点工作都要明确设置工作完成的时间指标和质效指标。
同时按照预先设定的计分要求，设置每一项重点工作的考核分值。
必要时，
附加开展重点工作的保障措施。
周期工作计划应按照时间要求编制完成，并
报送考核执行人确认，然后付诸实施。
第三步 校正量效化指标
绩效考核强调要求重点工作的开展和完成必须设置量效化指标，量化指
标是数据指标，效化指标是成效指标。
重点工作的量效化指标，反映了重点
工作的效率要求和价值预期。
另外，在实际工作的操作中，并不是所有的工
作结果或成效，都可以用数据指标进行量化的，而效化指标则比较难以设置
和确定，需要一定的专业素质和及时的 信息沟通 。
因此，考核执行人应会同
考核对象，对重点工作的量效化指标进行认真校正并最终确定，保障重点工
作的完成质效。
第四步 调控考核过程
在管理运转中，存在并发生着不确定性因素，容易造成工作变数，考核
也是如此。
当工作的变化、进展和预置的计划发生冲突时，首先应该对变化
的事物进行分析，准确识别变化的原因和走向，然后对工作计划和考核指标
作出及时、适当的调整改进。
第五步 验收工作成效
每个周期期末，在设定的时间内，考核执行人依据预置或调整的周期工
作计划，对考核对象的重点工作完成情况，进行成效验收。
按照每项工作设
置的量效化指标和考核分值，逐项核实工作成效，逐项进行评分记分，累计
计算考核对象该考核周期重点工作完成情况的实际得分，并就工作的 绩效
改进 做出点评。
第六步 考核结果运用
考核的目的是改进绩效、推进工作、提高效率。
考核对象重点工作完成
情况的实际得分即为考核结果。
如何运用考核结果，会直接影响考核的激励
作用。
要切实结合企业管理资源的实际情况，充分考虑企业文化的负载能力，
在这个基础上选择和确定考核结果的运用方式。
在这里简说几种考核结果的
运用方法。
一是考薪挂钩，就是考核结果与薪资收入并轨，按照考核得分，计算薪
资实际收入。
这个薪资可能是职能职务薪酬或岗位工资，也可以使独立设立
的绩效工资，还可能是 效益 奖金。
二是考职挂钩，把考核结果与考核对象的职位挂钩。
考核对象由于主观
因素，在较长时间内不能按计划完成重点工作或者不适于承担所在岗位的工
作职责，应合理地调整其岗位或职务，避免重点工作遭受损失。
三是信息整合，通过考核，可以反映、整合并有效利用多个方面的考核
信息。
有资源配置信息、岗位设置信息、管理损耗信息、工作问题信息和人
才信息等等。
考核结果的信息运用，能够为企业的工作决策、管理运转和人
才的培养使用，提供重要的信息支持。
编辑本段 企业实施绩效考核
应具备的条件
绩效考核的应用是企业发展到一定阶段的产物。
1、企业初创期
投入多，产出少，以人治为主，对 企业经营 业绩评价的必要性未能体现。
2、企业成长期
经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，这时围绕 企
业战略目标 ，如何通过提高公司各部门 工作效率 保证目标实现的问题显得非
常必要且重要。
此时企业绩效考核被摆到重要位置上，得到应用并处于不断
完善状态，可促进企业发展。
3、企业成熟期
发展速度减慢，企业进入最佳发展时期，绩效考核经过了完善过程进入
成熟状态，有效地促进了企业发展。
4、企业衰退期
业务发展阻滞，组织需要变革，绩效考核处于次要位置，其对企业的促
进作用减弱，甚至停止。
5、企业更生期
通过产品技术、 人力资源整合 ，企业进入新一轮的成长期，绩效考核也
会随着企业变更及成长进入一个新的创新发展期。
6、小结
并非任何企业都能实施 绩效考核管理 ，处于成长期、成熟期的企业，建
立了完整的战略目标体系、目标责任体系、 组织结构 体系才能把各项目标
落实到各级责任人，使绩效考核成为可能。
因此企业绩效考核是企业进入成
长、成熟期的产物，是随企业变革而不断完善创新的过程。
应注意的问题
（一）考核目的
要开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，
这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。
企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。
要实现战略目标，人是其中最关键的因素。
如何使人力资源发挥最大效能，
调动人的积极性，使企业各级 管理人员 都有使命感，进而发挥创造力，使公
司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并
升级会员 