连锁药店人力资源职员岗位职责.docx

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连锁药店人力资源职员岗位职责

连锁药店人力资职员岗位职责

连锁药店人力资整合

改革开放前，我国一直实行医药合业的医药商品流通模式，95以上的药品通过医院流到患者手中,所以，零售药店社会需求不大。

改革开放以后到90年代初，流动人口的增加促动了零售药店的发展，此时零售药店的销售额在全国统计中有了一定的增长，上升到15左右，当时连锁还没有普遍开始。

90年代中后期，随着改革开放的深入，连锁药店应运而生了，特别是到1998年底，国务院颁布了44号文件，就是《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的通知》，决定要搞定点药店、定点医疗机构，实行医疗制度改革，允许患者持方外购；1999年下半年，国家经贸委又发出《关于深化医药流通体制改革的指导意见》，倡导零售企业实行连锁经营制。

同时我国五项医疗改革政策即医疗体制改革、医药分业经营、药品分类管理、流通体制改革、药价改革实行了具体的实施和深化，这些都为连锁药店的发展提供了良好的契机。

在这些春风的吹拂下，医药连锁企业蓬勃发展起来。

众多医药大企业和上市公司，如上海医药、复星实业、海王生物纷纷跑马圈地，通过兼并收购等手段，强占中心城市和农村市场网络，从而扩大经营规模，提升自身竞争力。

连锁药店通过并购方式实行扩张，因为具有独特的优势，因而是众多企业经常采用的一种扩张战略。

国外大连锁药店的成长历史也表明；它们基本上都是通过并购手段而成长起来的。

当今当前中国已有部分连锁药店成功通过并购手段，实现了企业低成本扩张。

但也有更多连锁药店并购扩张是失败的，特别是在并购整合方面很不成功，并购后收益反而下降，从而给并购方造成了巨大的经济损失。

特别是在人力资整合方面尤其不成功。

人才是连锁药店最重要的资之一，尤其是高层管理人才、技术人员（如执业药师、药师）、熟练工人（如中药技工等）。

连锁药店并购后如何实行人力资的整合，是决定并购成败的关键因素之一。

连锁药店要做好人力资整合应从以下几方面入手：

一、注意并购引发的人的变化

并购影响并购双方公司的每一个人，当并购的消息传播开时，公司里的人们会感到不安，工作的气氛也随之发生了变化，这是意料之中的现象。

一般来讲人们通常担心并购后自己的职位是否会变化，收入是否会受到影响，工作的新环境是否能适合，并购后是否会有大规模的裁员精简等等。

正是这种焦虑和不安使员工不自觉地产生了抵制情绪，并且常常对整个并购计划产生较大的影响，这种情况在被并购药店中表现尤为强烈，这种状况将一直持续到并购之后。

不要轻视员工的这种心理变化，当员工自我保护的意识成为首要顾虑时，药店内部信任度会下降，狭隘观点得到抬头，团队之间的合作与支持行为弱化，甚至产生争权夺利、扰乱工作、使公司利益受损的局面。

所以，管理层应积极采取措施，尽可能与员工交流，让员工参与管理，关心员工，协助他们消除紧张情绪。

连锁药店并购整合容易导致的一个结果是员工忠诚的丧失，究其原因，是药店首先放弃了对员工的承诺，才导致了员工忠诚的丧失。

必须承认，人才的忠诚已经是过眼烟云，忠诚已不像以前那么可靠，连锁药店只能靠持续发展的机会来吸引人才留下来尽职尽责。

不过在绝大多数并购中，有很多人受到了伤害。

所以，能够说成功的并购基于自始至终对员工的真诚和重视。

二、综合评估被并购药店的人才

连锁药店并购之后实行人事整合之前的一项关键性工作是对被并购公司的人才实行评估，因为如果不了解被收购公司中人才的水平和潜力，不了解这些人才面对并购将采取什么样的对策，就很难在并购后的人事调整中作出科学的决策。

对被并购药店的重要人员实行系统性评估是十分复杂的，它理应包含多方面的信息，如工作业绩、上级主管的意见、外部评价等。

信息是否准确和全面是影响评估的关键。

评估的方法有很多，但不管采取何种方式实行，评估的主要内容应包括以下要点：

他的主要特长、弱点或缺点

促使他有效工作的动力是什么

实现工作目标方面的历史记录

主要工作成果和奉献

过去工作中的主要过失和问题

他的管理风格及他的个性与特点

可否调任其他工作岗位或承担其他管理职责

如何最大限度地调动他的工作积极性

从长期看他的潜在力量

他的进一步发展所需要的条件

实现上述内容的评价后，便能够对被评估的人才有一个较清晰的认知。

不过，只了解这些是不够的，还应该更加深入地了解该员工对并购可能作出的反应，这主要涉及以下内容：

对企业被并购有何反应

并购将使他得到什么，失去什么

他留在公司的可能性

是什么原因可能导致他辞职

如果他辞职，将对企业带来什么后果

他辞职后，谁理应或能够接替他

他能否很好地适合并购公司的管理哲学和经营方式

他在企业内的主要支持者或对手是谁

公司管理者对他存有的疑问和顾虑将多方面的评估结果汇集在一起，经过综合的分析^p和比较，就能够对以下问题有了准确而有用的答案：

谁应该离开？

谁将留下来？

如何更好地管理和激励留下来的人才，让他们为新的组织效力？

三、挽留人才以保护对并购的投资

在并购整合期间，很多人常常选择离开企业或“放弃对企业的责任”，这并不奇怪。

当人们面临着环境的重大变化时，首先考虑的是自己在今后的新格局中将会怎样。

而越是在这种时刻，其他药店会纷纷乘机前来挑选他们所需要的人才。

特别是受市场欢迎的管理人才和有执业资格证书的技术人才。

这些人才的流失是不可挽回的损失，而且那些留下来的人们也可能因为混乱局面也不再全力为企业工作，甚至抵制企业的并购整合。

所以，留住宝贵的人才，并使之充满生机和活力，是并购整合中的一项主要任务。

这需要管理者迅速制定并实施一系列周密的、系统的计划，这个计划大致有三个特别重要的内容：

首先，必须确定需要挽留的重要人才或团队；其次必须了解他们的主要行为动机；最后，针对他们的行为动机，制定挽留工作的方案和激励措施，并加以实施。

四、重新组建并购药店的人员队伍

在充分沟通了解并购药店的人事状况后，便可着手整合并购药店的队伍，以提升药店的经营效率。

队伍重建是连锁药店并购后整合的重要内容，关系到企业其他资要素能否有效地融合，是企业各种水平得以增长并充分释放，提升经营效益的保障。

这里一个重要的原则是要任人唯贤，这样既能充分发挥员工的才能和创造力，发挥优秀人才的能量和作用，又能增强员工的竞争意识和紧迫感，进而发挥出员工队伍的潜力，实现并购双方技术、管理人员的优化组合，提升队伍的整体素质。

队伍重建的首要任务是确定高层管理人员。

一般情况下，药店并购后目标药店的原高层管理者将继续留在他们的岗位上，他们通常是公司中的优秀人才，熟悉公司情况，留任后有助于目标药店的平稳发展。

但是，目标药店的高层管理人员是最有可能发生离职的一个层面，他们离职的原因很多，可能是因为反对并购、或者不喜欢新企业的发展方向，也可能是对新企业的管理模式不适合，甚至是自尊心等方面的原因。

在这种情况下，并购方必须选派专业管理才能，精明强干的得力人才担当重任。

选派的人才一般情况下是从本企业中委派，也能够到外部招聘。

目标药店的高级管理层将影响并购整合的每个方面，是决定并购能否成功的关键。

队伍重建必须坚持科学、有效、迅速的原则，它的主要内容包括人员的调整、解雇和新聘。

连锁药店并购整合中必然规律面临着组织结构的调整，部门的合并、新增、取消等变化；要求企业中人员实行相对应的调整，如工作部门的变化、工作职能的变化，提升和降级使用等。

裁员是并购整合的一种普遍现象。

除了因为组织结构的变化产生人员重叠，反对和蓄意阻挠并购和拒不履行职责需要被解雇外，大量的裁员来自企业对冗员的精简。

我国药店因为受长期计划经济的影响，企业冗员现象尤其突出。

当实行并购后，并购者往往能发现企业中冗员的存有，并确定企业何处需要精简。

当然，在并购整合中，企业也将面临着人才的短缺，这时候通过自身培养往往是来不及的，所以，也必须从外部招聘来补充人才的短缺。

五、强化后续管理

人事整合的完成并不意味着并购后对人的管理大功告成。

决定连锁药店并购后发展的特别因素是其拥有的特殊水平，连锁药店通过并购整合可能拥有了具有各种成长潜力特征的水平，以利于连锁药店实现扩张，但是，连锁药店要想维持其竞争优势，就必须强化并提升这种水平。

所以，只有持续增强对员工队伍的管理，提升整体素质和凝聚力，才能取得预期的并购人力资的管理是一项复杂的系统工程。

连锁药店并购后，要注意对员工队伍的培训，以适合新的工作环境，要特别重视建立和完善对企业员工的激励机制，鼓励员工积极性，激发员工为新的企业做出贡献。

连锁药店人力资整合

常见职务的职务描述和任职资格要求

（销售部经理|销售代表|产品部经理|技术支持部经理|行政部

经理

|人力资部经理|财务部经理|出纳|会计）

（一）“销售部经理”职务描述职务名称：

销售部经理

所属部门：

销售部

直接上级职务：

营销副总经理

工作目的：

领导销售部销售公司自有和代理产品

工作要求：

认真负责、工作主动、善于团结下属

工作责任：

1.对外沟通、展演、讲演；

2.配合技术人员进行售前技术咨询；

3.作实施计划建议书；

4.进行商务谈判；

5.监督售后技术支持服务；

6.对销售部进行管理。

衡量标准：

1.本人的销售业绩2.本部门的销售业绩

工作难点：

如何提高销售业绩

工作禁忌：

对待客户不细心周到，无法清楚的了解客户的需求。

职业发展道路：

营销副总经理

任职资格：

1.工作经验：

5年以上相关行业销售经验2.专业背景要求：

曾在其他企业销售部任经理2年以上

3.学历要求：

本科，大专以上需从事专业3年以上4.年龄要求：

28岁以上

5.个人素质：

善于与人沟通，有良好的管理能力。

↑

（二）“销售代表”职务描述

职务名称：

销售代表

所属部门：

销售部

直接上级职务：

销售部经理

工作目的：

代表公司销售公司自有和代理产品

工作要求：

认真负责、工作主动

工作责任：

1.与客户联络、沟通

2.配合技术人员进行技术展演、咨询3.拟订商务计划4.进行商务谈判

5.负责售后支持监督、协调工作6.发现潜在客户

7.完成销售所涉及的各种表格衡量标准：

本人的销售业绩

工作难点：

如何提高销售业绩

工作禁忌：

无法认清客户需求和销售形势

职业发展道路：

销售部经理、营销副总经理

任职资格：

1.工作经验：

4年以上销售工作经验

2.专业背景要求：

曾从本行业销售工作2年以上3.学历要求：

大专以上4.年龄要求：

25岁以上

5.个人素质：

工作认真，责任心强，善于表达，积极热情

↑

（三）“产品部经理”职务描述

职务名称：

产品部经理

所属部门：

产品部

直接上级职务：

营销副总经理

工作目的：

公司产品营销管理和物流管理

工作要求：

认真细心、责任心强

工作责任：

1.了解在当前销售策略下的市场状况；

2.收集关于产品、市场、定价、促销、分销、竞争等各方面与营销策略相关的信息；

3.分析^p各方情况，向决策者提出产品营销的策略。

包括产品功能、性能、用户、市场、定价、渠道等诸因素；

4.发现营销各环节中的问题，并与相关人员探讨解决办法；

5.在开发、分销、销售、促销各环节，作为信息的传递者；

6.管理产品部。

衡量标准：

1.上交的报表和报告的时效性和建设性；

2.工作档案的完整性。

工作难点：

如何根据已有信息，提出产品营销策略

工作禁忌：

工作粗心，不能及时发现问题

职业发展道路：

营销副总经理

任职资格：

1.工作经验：

5年以上相关企业工作经验2.专业背景要求：

曾从事产品管理工作2年以上3.学历要求：

本科，大专以上需从事专业3年以上4.年龄要求：

28岁以上

5.个人素质：

分析^p能力强，工作有较高的创造性

↑

（四）“技术支持部经理”职务描述

职务名称：

技术支持部经理

所属部门：

技术支持部

直接上级职务：

营销副总经理

工作目的：

对公司自有和代理产品提供技术支持服务

工作要求：

认真负责、工作热情

工作责任：

1.收集竞争者产品的功能、性能信息，比较我方产品的优缺点，提出同类产品比较报告。

2.对公司产品熟练的运用，并能从机理上进行全面理解。

3.解答代理商、集成商涉及产品的技术问题。

4.定期在专业性大众期刊上、web站点发表与公司产品、技术方向相关的文章。

5.负责产品的现场技术支持。

衡量标准：

1.向上级递交的工作报告2.客户的反馈意见

工作难点：

如何为客户提供有效的技术服务

工作禁忌：

知识面狭窄、没有耐心

职业发展道路：

营销副总经理

任职资格：

1.工作经验：

三年以上大型企业工作经验2.专业背景要求：

曾从事技术支持服务工作3年以上

3.学历要求：

本科，大专以上需从事专业3年以上4.年龄要求：

28岁以上

5.个人素质：

知识面广、善于与人交往、责任心强，善于表达，积极热情。

↑

（五）“行政部经理”职务描述

职务名称：

行政部经理

所属部门：

行政部

直接上级职务：

行政副总经理工作目的：

负责公司的行政管理工作工作要求：

服务意识强、积极热情

工作责任：

1.组织办好会议接待、娱乐等各项活动；

2.公司行政规章制度的制定、监督、执行；

3.负责公司办公用品的购买、管理和发放；

4.管理公司图书、磁盘非技术性光盘及相关资料；

5.统计员工考勤和处理各种请假；

6.管理公司的公共卫生；

7.发放节日福利；

8.负责报刊、信件收发；

9.负责电话、传真的转接及传达；

10.负责公司固定资产的购买、管理和维修。

衡量标准：

1.工作报告的完整性

2.公司其他员工对行政部工作的反馈意见

工作难点：

如何更好地为员工服务

工作禁忌：

服务意识差、行动缓慢

职业发展道路：

行政副总经理

任职资格：

1.工作经验：

三年以上管理类工作经验

2.专业背景要求：

曾从事行政管理工作2年以上3.学历要求：

大专以上4.年龄要求：

30岁以上

5.个人素质：

善于表达、任劳任怨、积极热情

↑

（六）“人力资部经理”职务描述

职务名称：

人力资部经理

所属部门：

人力资部

直接上级职务：

行政副总经理

工作目的：

负责公司人力资管理工作

工作要求：

工作细致、服务意识强

工作责任：

1.编写、执行公司人力资规划

2.招聘：

制定招聘程序、组织社会招聘和学校招聘、安排面试、综合素质测试

3.绩效考评：

制定考评政策、考评文件管理、考评沟通、不合格员工辞退

4.激励与报酬：

制定薪酬/晋升政策、组织提薪/晋升评审

5.福利：

制定福利政策、办理社会保障福利6.人事关系：

办理员工各种人事关系转移、办理职称评定手续

7.培训：

组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续

8.与员工进行积极沟通，了解员工工作、生活情况

衡量标准：

1.工作报告的完整性

2.公司其他员工对人力资部工作的反馈意见

工作难点：

如何更好地为员工服务

工作禁忌：

服务意识差、行动缓慢

职业发展道路：

行政副总经理

任职资格：

1.工作经验：

三年以上管理类工作经验

2.专业背景要求：

曾从事人力资管理工作2年以上

3.学历要求：

大专以上4.年龄要求：

30岁以上

5.个人素质：

积极热情、善于与人交往、待人公允

↑

（七）“财务部经理”职务描述

职务名称：

财务部经理

所属部门：

财务部

直接上级职务：

财务副总经理

工作目的：

负责公司的财务工作

工作要求：

认真负责、工作细心、敢于坚持原则

工作责任：

1.编制财务收支计划、信贷计划。

2.组织财务制度办法的制定及其落实执行。

3.资金的筹集调度，保证资金在使用上的安全可靠。

4.汇报经营状况、经营成果、财务收支及计划的具体情况。

5.汇报财务制度、经济责任制的执行落实情况，及其存在问题，并提出解决意见。

衡量标准：

工作报告的完整性

工作难点：

如何坚持财务政策

工作禁忌：

工作粗心，留有首尾

职业发展道路：

财务副总经理

任职资格：

1.工作经验：

七年以上大中型企业相关工作经验2.专业背景要求：

曾从事财务部经理工作2年以上3.学历要求：

本科，大专以上需从事财务工作5年以上

4.年龄要求：

30岁以上

5.个人素质：

认真细心、为人正直、责任心强。

↑

（八）“出纳”职务描述

职务名称：

出纳所属部门：

财务部

直接上级职务：

财务部经理

工作目的：

搞好货币资金的收付及记帐，结帐工作

工作要求：

认真负责、工作细心、敢于坚持原则

工作责任：

1.做好公司资金的管理及调配2.完成日常的收支工作及记帐工作

3.配合会计做好每月凭证的录入（或审核）工作4.每月的工资核算及发放工作

衡量标准：

工作报告的完整性

工作难点：

如何坚持财务政策

工作禁忌：

工作粗心，留有首尾

职业发展道路：

财务部经理、财务副总经理

任职资格：

1.工作经验：

3年以上大中型企业相关工作经验2.专业背景要求：

曾从事出纳工作2年以上3.学历要求：

大专以上4.年龄要求：

23岁以上

5.个人素质：

认真细心、为人正直、责任心强。

↑

（九）“会计”职务描述职务名称：

会计

所属部门：

财务部

直接上级职务：

财务部经理

工作目的：

执行计划、进行会计核算、编制会计报表、计提税费、管理财务档案及设备

工作要求：

认真负责、工作细心、敢于坚持原则

工作责任：

1.每月计提核算税金、费用、折旧等费用项目2.审核财务原始凭证是否符合公司规定3.负责财务档案的收集、整理、归档等管理工作4.定期对帐，如发现差异，查明差异原因

衡量标准：

工作报告的完整性

工作难点：

如何坚持财务政策

工作禁忌：

工作粗心，留有首尾

职业发展道路：

财务部经理、财务副总经理

任职资格：

1.工作经验：

3年以上大中型企业相关工作经验2.专业背景要求：

曾从事会计工作2年以上3.学历要求：

大专以上4.年龄要求：

25岁以上

5.个人素质：

认真细心、为人正直、责任心强。

一万个影子也叠不起一毫米的高度，就像我再怎么爱你都只是徒劳。

人力资岗位职责

人力资可分为以下几个模块

一、人力资规划：

1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析^p，3、企业人员供给需求分析^p，4、企业人力资制度的制定，5、人力资管理费用预算的编制与执行；（国际人力资管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；

4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资管理综述6、开发人力资发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管）；

二、人力资的招聘与配置：

1、招聘需求分析^p，2、工作分析^p和胜任能力分析^p，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析^p与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施；

三、人力资培训和开发1、理论学习，2、项目评估，3、调查与评估，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：

项目开发与管理惯例。

四、人力资绩效管理：

1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。

五、人力资薪酬福利管理：

（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。

六、人力资的员工和劳动关系：

1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）；

有的人一句话甚至一个眼神都能吸引你，而有的人努力一辈子也得不到你的心。

一万个影子也叠不起一毫米的高度，就像我再怎么爱你都只是徒劳。

目前我主要负责人力资部的人事工作，具体包括：

1、参与起草人员招聘、培训、考评等人力资治理规章制度与规范流程。

2、建立完善的人力资治理数据库。

3、收集各部门的用人信息，参与制定并执行人员招聘计划，通过多种招聘方式和渠道，收集简历，初步筛选应聘人员。

4、组织并参加各部门的面试工作，对面试全过程严格监督，做好面试记录。

5、向主管领导报告请示面试情况，经批准后通知面试合格人员试用。

6、组织安排试用员工参加岗前培训。

7、接受员工有关人力资治理有关难题的咨询，如需要，组织、安排有关专家咨询。

8、员工考勤治理工作，按月提交全院考勤统计报告，包括员工请休假事项办理。

9、负责审核并办理员工的招聘录用、转正、定级、考勤、奖惩、异动、晋（降）级、离职等人事手续。

10、管理员工信息资料及各类人事资料，根据部门领导安排需求，做好人员架构及人员异动、人事报表的提交工作；

11、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查，提供相应的报表和资料。

12、负责办公用品的保管和发放。

除此之外，我还配合部门领导和同事做好人力资部其他的日常工作。

有的人一句话甚至一个眼神都能吸引你，而有的人努力一辈子也得不到你的心。

爱梦公司人力资部岗位职责

1.在本公司原有基础上负责建立、建全公司人力资管理系统，确保人力资工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。

2.配合总经理，协助公司完善已有的员工手册、薪酬系统、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资部工作程序，经批准后组织实施。

3.制订和实施人力资部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。

每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。

4.定期收集公司内外人力资资讯，建立公司人才库，保证人才储备。

5.依据公司的人力资需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。

6.根据公司发展需要，负责建立公司的培训体系，制定公司的年度培训计划，全面负责公司各个岗位的培训与能力开发工作，并对培训工作进行监督和考核。

7.根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务分析^p，编制各岗位的岗位说明书。

（例如优秀的美容导师应具备的能力以及哪些工作必须做到位）

8.建立员工沟通渠道，定期收集信息，及时解决员工心态不稳的状态，确保公司中高层及重要员工的稳定性。

9.建立、完善员工职业规划体系。

（挖掘员工的核心竞争力，给予发展方向的指导）

10.负责公司大客户管理中心，给予客户店务管理、各种会议等支持。

（店务管理应具备整店输出的能力，

譬如从店面的选址、员工招聘、培训、项目整合等等）

（会议主要负责会前准备、会中、会后总结与跟进的指导工作）

11.负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续，对不合格的员工进行相应处罚直至解聘。

公司如将来为员工提供福利保障、交付保险、签订合同至少还需以下两条：

12.负责劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理，代表公司解决劳动争议和纠纷。

13.负责办理员工的各项社会保险手续及有关证件的注册、登记、变更、年检等手续。

人力资部岗位职责

1、负责建立、建全公司人力资管理系统，确保人力资工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。

2、负责制订公司用工制度、人力资管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资部工作程序，经批准后组织实施，并根