中小企业人力资源管理研究.docx

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中小企业人力资源管理研究

天津大学

（高等教育自学考试）

本科生毕业设计（论文）任务书

办学点专业班

设计（论文）题目：

中小企业人力资源管理研究

完成期限：

自20**年1月8日至20**年4月12日止

指导教师

办学点负责人

批准日期20**.1.10学生

接受任务日期20**.1.10

注：

1.本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。

2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印。

一、设计（论文）原始依据（资料）

面对企业环境如此复杂的今天，科技进步、经济发展日新月异。

企业之间的竞争就是人才的竞争，中小企业要想留有一席之地，不仅需要在技术创新、质量品质、产品开发上的投资，还要注重人力资源的发展。

人力资源实际上是一种特殊的资本性资源，是经济社会发展重要而稀缺的战略资源。

随着知识经济的到来，自然资源对经济和社会发展的支撑力正在逐步下降，而人才资源的作用则迅速上升。

现在企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业发展的宝贵资源。

因此，我国的中小企业要想在21世纪的世界竞争中站稳脚跟，增强竞争力，就更要充分地认识到人力资源管理水平对其生存和发展的决定性作用，要重视和加强人力资源管理，从战略的层面对其进行管理，这已经成为21世纪国内中小企业持续、健康发展的一项重大战略任务，成为了中国中小企业人力资源管理的重要课题。

二、设计（论文）内容和要求：

（说明书、专题、绘图、试验结果等）

（一）论文内容

　人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。

而目前我国有很大一部分中小企业在人力资源方面存在的众多问题，成为制约其发展壮大的瓶颈。

管理的核心问题是人的管理。

人力资源管理的理论与方法对所有组织都具有普遍意义。

用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，是现代企业管理发展的趋势，并逐渐成为企业管理者的共识。

如何吸引和留住企业所需要的人才，如何使员工为企业创造更大的效益，是每个企业都面临的重要问题

（二）写作要求

1.数据可靠、推理严谨、理论正确；

2.论述简明扼要、重点突出；

3.层次清晰，语言流畅，符合科技文写作规范；

4.杜绝错别字，字数符合要求。

毕业设计（论文）开题报告

（内容包括：

课题的来源及意义，国内外发展状况，本课题的研究目标、研究内容、研究方法、研究手段和进度安排，实验方案的可行性分析和已具备的实验条件以及主要参考文献等。

）

一、课题意义：

中小企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业发展还是提供就业机会上，都对我国的国民经济作出了重要的贡献，成为我国经济发展的主力军，在我国国民经济中占有十分重要的地位。

在国内，中小企业的数量众多且分布广泛。

中小企业以其灵活的机制和灵敏的市场触角，在扩大就业、活跃市场、提高人民生活水平和稳定经济等方面都发挥了不可替代的重要作用，是我国国民经济高速成长的重要支持力量。

而且，随着21世纪经济全球化和科学技术的进一步发展，中小企业在经济生活中的作用只会变得愈加重要，可以说中小企业的命运与我国的社会经济发展是息息相关、密不可分的。

因此，改善我国中小企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。

二、国内外发展现状

进入21世纪尤其是中国加入WTO以来,国内的企业正逐渐融入到一个没有边界的经济体系和全球化、网络化的商业环境中,国内、国际间的企业竞争愈演愈烈。

人力资源管理的作用在这场全球范围内的竞争中被格外地凸显出来,成为企业生存与发展的核心竞争力。

而中国中小企业的人力资源管理还处在探索和起步阶段,存在着许多严重的问题：

（1）人力资源管理缺少规划

（2）信息技术在企业管理中未得到充分利用，人力部门仍忙于日常事务（3）大量的人力资源管理者缺乏实际经验（4）中小企业人力资源管理的投入不足（5）中小企业人力资源流失严重（6）公司战略目标不明确

三、研究目标

面对国际竞争如此激烈的环境，给企业的发展带来了机遇与挑战。

一个企业的成功与否，不仅要有高新的技术，还必须有完善的人力资源管理机制。

本文所进行的研究可以帮助国内广大的中小企业正确认识人力资源管理的重要战略地位，看到自身存在的迫切需要解决的问题，借鉴成功企业的经验，摸索出一套适合本企业的人力资源管理战略，只有这样才能提高企业的综合实力，在竞争中有一定的优势。

四、研究内容

本文通过对中小企业人力资源管理的含义、特征、作用、意义的介绍，对企业人力自由管理的的状况有了一定的认识。

在此基础上结合实际，在企业人力资源管理的应用进行了分析研究；再有就是引入案例具体情况具体分析，总的来说理论联系实际是本文的特点。

五、研究方法和手段

本文主要采用了以下研究方法：

（1）文献研究法—本文参阅了大量的文献资料，对国内外研究现状进行了综述；对有关概念进行了比较严谨的定义；论述有关理论依据等为研究的开展打下了坚实的基础。

（2）理论和实践相结合的方法—将有关职业生涯管理的理论基础与我国企业核心员工的职业生涯管理实践相结合，既重视理论的运用，又重视实践的总结。

六、进步安排

20**.1.10~20**.1.29收集资料，研究分析

20**.1.30~20**.2.10确定选题，开题报告

20**.2.10~20**.3.1拟定论文提纲，提纲的修改

20**.3.1~20**.4.1撰写论文

20**.4.2~20**.4.10论文的修改和整理

20**.4.10~20**.4.12论文答辩，装订成册

七、参考文献

[1]刘吴，中小企业应加强人力资源管理建设，甘肃行政学院学报，2002,3

[2]张清华，知识经济时代的人力资源管理，工业技术经济，2004,4

[3]赵曙明，人力资源管理研究，北京:

中国人民大学出版社，2001.

[4]〔美〕加里.得斯勒，人力资源管理〔第六版），北京:

中国人民大学出版社，1999.

[5]H.G.Henneman，D.Schwab，J.Fossum，&L.Dyer:

Personnel/HumanResource

Management,Homewood,Illinois:

RichardD.Irwin,1980.

[6]劳伦斯。

S·克雷曼，人力资源管理:

获取竞争优势的工具，机械I_业出版社。

1999.

[7]魏明，论战略人力资源管理，重庆商学院学报，2002,6

[8]李薇，创新型中小企业人力资源管理初探，中国人力资源网，2004.12.21

[9]张小平，中小企业人力资源开发管理中存在的问题及对策，山西统计，2003,1

学出版社，2002.

[10崔兵，中小企业人力资源管理中的问题及其对策，理论月刊，2004,5

[11]卓玲，责雪峰，中小企业员1:

绩效考评当议，企业经济，2004,11

[12]赵优珍，关于我国中小企业国际化的人力资源管理思考，上海管理科学，2003,4

[13]黄永斌，赵克诚，中小企业的发展程度与人力资源管理模式，中国人才，2002,1

摘要

人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题，中小企业发展过程中,人才起到了关键性作用。

企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训。

营造和谐的企业文化。

人力资源本文分析了了中小企业人力资源管理中亟待解决问题，对我国人力资源现状和中小型民营企业人力资源管理现状进行分析，并对中小企业实施人力资源管理提出了对策。

随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。

人才是企业的第一资源。

员工的素质与士气的高低，已成为企业生存与发展的基础。

企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势

关键词：

人力资源管理中小企业对策

ABSTRACT

Animportanttaskforthehumanresourcesmanagementofmodernenterprises,smallandmediumenterprisesintheprocessofdevelopment,talenthasplayedakeyrole.Enterprisehumanresourcemanagementproblemsandcontradictions,theenterprisetoeffectivelyaddresstheseproblemsandcontradictions,itisnecessarytopersistinthinking,theestablishmentofscientificpersonnelmechanism,designcareerandhumanresourceplanning,optimizingstaffrecruitmentpolicy,tostrengthentheOrganizationoftraining.Createaharmoniouscorporateculture.

Humanresourcesproblemsdemandingpromptsolutioninthisanalysisofhumanresourcemanagementinsmallandmediumenterprises,humanresourcesinChinaandanalysisofsmallandmediumprivateenterpriseshumanresourcesmanagementandcountermeasuresagainstSMEstoimplementhumanresourcesmanagement.Withtheadventoftheeraofknowledgeeconomy,competitionamongenterprisesisprominentlydemonstratedatalentcompetition.Talentisthemostimportantresource.Thelevelofqualityandmoraleofstaff,hasbecomethebasisofenterprise'ssurvivalanddevelopment.Enterprisehumanresourcesonlymadebetterthanthecompetition,andgivefullplaytotheirintellectualenergy,towinthecompetitionandmaintainitsadvantage

Keywords：

Humanresourcesmanagement,smallandmediumenterprises,measures

目录

第一章中小企业人力资源管理研究的背景及意义1

1.1论文的研究背景1

1.2论文研究的意义1

第二章中小企业的重要作用及人力资源管理的优势2

2.1中小企业在经济发展中的重要作用2

2.1.1中小企业是国民经济增长的重要力量2

2.1.2中小企业是技术创新的主力兵2

2.1.3中小企业创造许多就业机会2

2.2.4中小企业经营者权责统一。

2

2.2中小企业人力资源管理的优势3

2.2.1中小企业经营者的综合能力比较强3

2.2.2中小企业的用人机制和经营方式比较灵活3

2.2.3中小企业经营者易于与员工进行沟通3

2.2.4中小企业经营者权责统一3

第三章中小企业人力资源管理所存在的问题4

3.1普遍缺乏人力资源战略规划4

3.2缺乏长期而有效的激励机制和教育机制4

3.3缺乏科学的战略性招聘和系统性培训5

3.4薪酬福利政策不合理5

第四章中小企业人力资源管理对策研究7

4.1整体层面上人力资源联合战略7

4.2个体层面上人力资源战略8

4.2.1更新管理观念，建立正确的人才观8

4.2.2做好有效的人才培训和规划9

4.2.3人力资源管理制度的改革战略10

4.2.4人力资源结构的整顿12

4.2.5建立和谐企业文化，推进人力资源管理建设13

第五章中小企业应该如何进行人力资源的管理14

5.1建立企业的远景目标14

5.2注重企业文化14

5.3建立正确的人才观15

5.4建立健全的激励机制16

5.4.1精神激励16

5.4.2物质激励16

5.5给予足够的信任和合理的授权17

5.6注重沟通17

5.7重视员工培训和合理的分工18

5.8创造和谐的工作环境18

5.9提高领导者的个人魅力18

第六章结论20

参考文献21

致谢22

第一章中小企业人力资源管理研究的背景及意义

1.1论文的研究背景

当今世界经济发展的趋势是经济全球化和经济信息化。

世界经济正在发生翻天覆地的变化。

为我国企业的发展提供了一个良好的平台。

使我国的企业更广泛的参与国际的竞争与合作，加快我国经济全球化的步伐。

我国的经济水平等方面都有所提高，但是我国企业面临的不但是机遇，而且伴随着严峻的挑战。

在这种情况形下，国内的大型企业因为具有财力、物力、技术、人才等方面的优势，从而使其能在世界性的竞争中仍具有强大的优势，而这些优势都是我国中小企业无法相比的，国内中小企业人力资源管理又相对落后，已经对其生存及发展构成严重威胁，中小企业的处境不容乐观。

他们不但要解决自己的处境问题，还要迎接来自经济全球化的更大挑战。

现代企业已经越来越重视人力资源的发展，它对企业的生存和发展起决定性的作用。

随着知识经济的到来，自然资源对经济和社会发展的支撑力正在逐步下降，而人才资源的作用则迅速上升。

因此，我国的中小企业要想在世界竞争中有一席之地，就更要充分地认识到人力资源管理水平对其生存和发展的重要性，要重视和加强人力资源管理。

1.2论文研究的意义

中小企业是推动国民经济快速增长的重要力量，成为我国经济发展的重要部分，在我国国民经济中占有十分重要的地位。

在国内，中小企业以其灵活的经营方式，精简的机构设备，优越的技术广泛的存在。

在提高人民生活水平，增加就业机会，稳定经济等方面发挥重要的作用。

但是我国的中小企业并没有建立起真正意义上的人力资源战略体系，将来会成为制约中小企业的成长和发展的重大难题。

因此，改善我国中小企业人力资源管理思想和方法，完善企业的人力资源管理工作，增强竞争能力，都为提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。

第二章中小企业的重要作用及人力资源管理的

优势

2.1中小企业在经济发展中的重要作用

2.1.1中小企业是国民经济增长的重要力量

自从加入世贸组织后，我国的国民生产总值和进出口贸易金额出现大幅度的增长，总小企业的力量不可忽视。

目前中小企业创造的最终产品和服务的价值占全国GDP总量的一半以上，中小企业提供的产品、技术和服务在出口额上也占重要的部分。

今后新经济增长点还将是中小企业，中小企业已成为人力资源工作的最大群体。

不管是发达国家还是发展中国家，中小企业对就业与国民生产总值也有着重要的贡献。

因此，中小企业已经成为国民经济和社会发展的重要力量。

2.1.2中小企业是技术创新的主力兵

中小企业在开发新技术、新产品方面发挥着至关重要的作用。

据统计，中小企业创造的技术创新成果在数量上占到美国的55%以上，20世纪的一些重大技术创新成果，如个人电脑、光扫描器、录音机、速冻食品等都是由中小企业发明的。

因此，中小企业在技术革新方面的效率很高。

中小企业限制少，更有利于职员发挥主动性，鼓励革新。

2.1.3中小企业创造许多就业机会

在相当长的时期内，就业是中国经济中一个必须加以高度重视的大问题。

近年来，随着通货膨胀率的下降，就业问题逐步凸现。

多数中小企业属劳动密集型企业。

据统计，同样的资金投入，小企业可以比大企业多吸收4倍的人员就业。

形成中小企业在国民经济中的合理地位，有利于解决就业问题，有利于矫正现行的就业结构和产值结构的偏差。

从资源配置的角度看，也有利于发挥中国人力资源数量多这一优势。

应该说中小企业已成为就业的主体，在扩大就业、增加老百姓收入方面具有不可替代的作用。

同时，它也是促进社会生产力发展和推动社会主义和谐社会建设的重要力量。

2.1.4中小企业是大企业发展的依靠。

中小企业与大企业之间的相互依赖关系随着生产分工和专业化等日益加强。

在生产方面，中小企业为大企业分散加工零部件，对大企业所需原材料进行开发和初加工，与大企业协作进行新产品、新技术的开发和试验。

在流通方面，中小企业可以为大企业供应原辅材料，扩散产品。

庞大的中小企业群体，对于促进专业化协作和分工的形成，形成合理的产业组织结构，提高资源配置的合理性，增强产业的国际竞争力起着基础性的作用。

中小企业利用自身特有的技术开发能力，为大企业的新产品开发配套提供特定优势技术服务。

如联想电脑内的很多零件都是向中小企业采购的。

2.2中小企业人力资源管理的优势

我国中小企业在改革开放以后取得了长足的发展，这种发展取决于很多因素人力资源管理是其中之一，考察改革开放后能够生存下来的中小企业，不难发现他们在人力资源开发方面都有一套自身独特的方法，存在一些共同的优势：

2.2.1中小企业经营者的综合能力比较强

中小企业一般规模比较小，经营者能直接对企业的经营过程进行掌握，个人的综合素质比如管理能力、市场营销能力、人际关系能力都比较高。

这样对企业的经营就比较得心应手。

2.2.2中小企业的用人机制和经营方式比较灵活

中小企业受外界的影响比较少，可以根据自己的用工需要进行人才的招聘和调换。

能够给员工比较自由的工作环境和时间，更容易获得展示自己才华的平台，得到企业的认可。

中小企业的经营方式比较灵活，能够根据市场的变化做出迅速的反应。

可以在不同的形势下进行不同形式的经营，使企业立于不败之地。

2.2.3中小企业经营者易于与员工进行沟通

中小企业一般人数较少，规模较小，所以管理者和员工之间工作接触就比较多，关系就比较紧密，可以使经营者更了解员工的心理和需求。

对员工进行积极的引导和调动员工的积极性，使经营者更容易与员工进行沟通，工作更顺利。

2.2.4中小企业经营者权责统一

中小企业因为规模小，大多实行所有权和经营权两权合一的制度，因此不用担心企业的经营者对企业员工的控制现象而对企业的利益造成受损，也不用对企业经营者建立一整套完善的内部管理机制以对其进行必要的激励和约束这样就可以节省委托代理成本同时保持企业的高效和竞争力。

第三章中小企业人力资源管理所存在的问题

我国中小企业人力资源管理存在的问题。

尽管中小企业拥有经营机制灵活、对市场反应快速和适应多样化需求等优点，但仍然存在一定的“先天不足”。

尤其是体现在对人的管理方面，主要存在以下几个问题：

3.1普遍缺乏人力资源战略规划

随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。

相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。

面临的管理问题主要体现在：

企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。

这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。

多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。

往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘,因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。

造成这种状况的原因主要有以下几类:

一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识,全无人力资源规划的概念;二是企业经营管理者的观念落后,仍然局限于节约人力成本的管理思想,没有人力资源开发和规划的意愿;三是经营管理者虽有观念和意识,但因种种原因难以实行。

3.2缺乏长期而有效的激励机制和教育机制

目前,大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。

由于绩效评估的单一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。

而配套的约束机制尚未完善、健全,使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。

中小企业普遍不太重视员工的培训，没有根据企业的发展战略制定匹配的培训计划，视培训为消耗、负担，忽视人力资源的“发展性”和“资本性”。

他们只是将人力资源视为组织运作过程中的投入要素，注重该投入要素对组织的产出和贡献价值，因而常常在“少投入、多产出”的经济学公式中打转。

只注重人力资源的“可用性”和“配置性”。

在人才培养问题上存在着一些短期行为。

中小企业经过初创期，忽视了对老员工的再培养。

他们只知固定资产的折旧以及设备的更新改造，殊不知人力资产亦具有追加投资、更新改造的需要，使老员工在知识、技术上无法更新。

多数中小企业宁肯到市场上招用相关专业人才也不舍得花钱去自行培养现有员工，而招聘新员工又由于企业多处于发展阶段，存在规模小、资金少，难以招聘到合适的人才。

一些企业虽然认识到培训是人力资源开发的重要手段，投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训。

但往往由于缺乏培训要求的调查、缺乏培训体系的规划、培训形式单一、培训方法不当、培训者专业化素质不高、缺乏合适的教材、培训政策不到位等诸多原因，导致员工参训积极性不高、素质和技能提高作用不明显、整体效果不理想的状况。

正是长期对员工培训工作的忽视，使得我国中小企业成长的后劲普遍不足。

3.3缺乏科学的战略性招聘和系统性培训

大多数中小企业没有根据企业规模及发展目标变化，不重视外部因素的影响来制定与之匹配的合理的招聘计划。

但凡企业招聘人员，不分岗位和职位特点一律要求高学历或强调“学历无用论”，不认真考察求职者的职业道德和职业作风，不考虑其能否为企业创造相应的价值，而仅凭主观印象就可以决定企业是否聘用某位员工或者是否把其提升到某个工作岗位，从而增加了不必要的培训费用及重新招聘等的机会成本，使企业得不到其持续发展需要的人才支持，并造成人才“高消费”现象。

同时企业普遍存在“外来的和尚会念经”的心态，总觉得企业内部的人才不如外面的人才，因而常常不惜重金吸引人才进入企业。

这本并非坏事，但由于人才是有其市场价值的，新进人才的薪酬一般都高于企业内原有的同类人才，这就容易造成企业内部人才产生不公平、不平衡的情绪，挫伤了大批人才的积极性。

在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。

一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制