人本教练课程学习体会word版本 14页.docx
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人本教练课程学习体会
篇一：
人本教练技术-重点
《人本教练技术模式》重点
教练技术是教练通过洞察被教练者的心智模式，挖掘潜能，发现可能性，帮助被教练者有效完成目标。
教练致力于帮助被教练者打开各种自我设置的条条框框。
每个人都有两面，内（心态信念）和外（知识技能）。
一个完整的人，必然是内外兼修。
每个人都有三端，why定位为人生目标、活着的意义、生命的意义；how定义为以什么样的心态而活着；what是通过什么途径，使用什么工具，运用何种知识和技能。
教练提倡对人不对事，是从人生三端入手，弄清楚对方这样做的目的是什么？
有什么样的心态？
然后激发他调整心态，找到解决问题的方法和工具。
人的问题解决了，目标自然可以达到。
认识自我就是明白人生的两面和三端。
Why是根本，是生命计划。
生命计划包括愿景、价值观、目标和成功。
包含人生的意义、方向和现实状态。
生命计划帮助被教练者清晰人生的方向和目标，省却生活中不必要的工作，有效地运用各种资源，检视阶段性的成果。
愿景、价值、目标、成果。
愿景是发自内心的意愿。
愿景是从未知走向已知的心路历程，也就是把目前的事实、希望、梦想和机会融合在一起，所创造出来的未来。
价值观--教练关心的是人们的心态和行为究竟是什么样的价值观驱使，价值通过什么方式影响着人们的道路和未来。
目标和成果间，有一个重要的的环节，就是行动。
愿景是由一个一个成果累积形成的。
要真正厘清目标，教练不能满足于对方要做到什么，还要知道他为什么想做，是什么令对方有这个目标，这个将目标与愿景和价值进行连接，才能够真正厘清目标。
在生命坐标中，愿景、价值是人的内在地图，愿景告诉人们未来在何处，价值告诉人们为什么要向某个方向奔跑，目标和成果让人们从一个地方走到另外一个地方，在坐标平面留下行走的痕迹和生命的印记。
领导风格分两种，技术型领导和调适型领导。
技术型领导强调全力，企业按照领导的旨意运行；调适型领导注重调适，将解决问题的主动权和职责交给全体成员。
技术型领导的弊端在于，领导具有超凡的承担责任和解决问题的能力，主要任务是把解决问题的方法告诉成员，并监督大家执行。
员工相信领导的经验和能力，在习惯性的指令和服从中，领导者成为了权威，形成了给方法的行为模式，很少征询下属意见。
成员成为了服从者，没有主动思考的习惯。
领导者的经验成为了企业核心竞争力，企业的安全性和发展方向依赖于领导的权威。
教练的作用发挥在调适阶段，调适的主要是心态和信念。
教练的核心原理就是：
你有什么样的信念，你就会有什么样的心态，从而有相应的行为和结果。
教练不提供答案，而是激发被教练者自己得出答案。
九点领导力包含了九个方面的内容，起点是激情。
有了激情，然后做承诺，采取负责任的态度，欣赏身边的一切，心甘情愿的付出，新人他人，开创共赢的局面，这些过程会增添更大的激情，从而感召到更多的人参与，创造更多的可能性。
九点领导力
激情--真我价值-自由选择-活出真我
激情的本质是活出真我，没有面具的直接表现。
人在什么状态下最真实？
一定是在毫无隐瞒的表现他内心所想的时候，也是在无拘无束的展现内心感觉的时候，譬如刚出生的孩子想哭就哭，想笑就笑，要什么说什么，想什么说什么。
活出真我的人发自内心的开心，没有被压迫感，展现出来的是真实的力量。
激情潜藏在每个人的心底。
员工变得激情后，愿意表达出内心真实的想法；人与人之间的关系也变得简单，沟通直接。
承诺--自律-诚信-聚焦
承诺是一种自律，别人相信你的承诺是基于你的诚信，实现承诺的方法是聚焦。
人之所以承诺，是基于自律。
管理学上，最有效最经济的管理形式，就是自我管理。
所以最有能力实现承诺的，是我们自己。
任何承诺看起来是对别人的承诺，本质上是在为自己承诺，承诺于自己的自律。
很多人的承诺难以实现，是因为太多的诱惑和干扰，不能专注于宣言的目标。
一个人的外在表现和成就，是他的潜能减去干扰，干扰越大，成就越小。
减少干扰，实现承诺的方法就是聚焦。
根据态度决定一切的原理，心态上的保留会导致行为上的保留进而影响成果。
“希望做到”等于不可能做到；“尽力而为”等于不可能为之。
只有“一定要”，承诺才可能实现。
负责任--无分别心-愿意-主动
教练模式认为，人之所以不愿意负责任是因为存在分别心；负责任不是通过外接的强迫而产生的，只有当一个人内心愿意，才能真正负起责任；负责任同样可以被感受到，那就是一个人心态和行为上的主动。
人世间一切的烦恼和痛苦都源于人的分别心。
要得到彻底的解脱，就必须以无分别的、平等的，从根本上去除人们的分别心。
去除分别心，才能为任何事情负责任，才能在负责任的那一刻体验到内心的自由。
分别心来源于人类的知识、技能和经验。
<致加西亚的信>的启示：
负责任就是这样的，不问为什么，而是积极主动地承担起责任。
只有心态上负责任了，行为才会主动，心态才更加有效。
对一切负责任的人，不会受害于他人和外在环境，而是以主动的姿态，令外界感受到内在的负责之心和无法抗拒的影响力。
让一个负责任，其实是让一个人看到他是可以对一件事情具有影响力的。
你在一件事情上，负有多大的责任，意味着你就可以具有多大的影响力。
欣赏--爱-珍惜-接纳
欣赏源于爱，欣赏超越传统的价值标准。
当你用欣赏的眼光，就能从每个人身上发现闪光点，再用最合适的位置来匹配，人尽其才就成为可能。
欣赏可以传递，当领导用欣赏的眼光对待下属，经常用欣赏的方式领导企业，那么被欣赏的人就会焕发出自信，会心甘情愿地将欣赏的眼光播种到其他人身上，欣赏于是在人际链接中快速传播，团队的氛围从而积极、融洽，企业士气必定高涨。
欣赏是因为与生俱来的爱，不懂得欣赏的人，已经将爱尘封在心底，主动放弃了爱的能力。
欣赏之爱是拥抱所有走近的人。
欣赏是一种心态，更是一种能力，一种发现优点和价值，并且能及时表达爱的能力。
珍惜别人，才能欣赏别人。
付出--自私-喜悦-无我
付出是一种为对方考虑的真心，是一种开放的心态。
索取是一种事实为我的封闭心态。
索取的封闭心态体现在三个方面：
一、做任何事情的出发点是满足“我”的需要，对方提供的满足少有欠缺，就开始抱怨和埋怨；二、“我”的需求永无止境，哪怕等到了很多，依然是不够的；三、“我”有能量，但是不愿意拿出来，即使拿出来，也必须清楚“我将得到什么”。
付出的人付出的时候是开心的，心情是喜悦的。
付出是无我的，一旦有我，那就不是付出，就是索取。
付出与投资不一样。
期望回报的付出，那属于投资，就必须用投资的心态去处理投资失败后的结果。
付出就是要做到“无欲、无求、无我”
信任-创造-无惧-放弃控制
信任和别人没关系，信任和自己有关。
当人们被信任并清晰他人对自己的期望时，就会尽力达成别人的期望，而且经常有超值回报的表现和成果。
对别人缺乏信任的领导，一定是集企业的多种角色于一身，在现实生活中苦命而劳累。
信任可以降低交易成本。
信任的价值是创造，创造一种新的关系，创造一种新的模式，创造出远远大于个人能量的团队张力。
无惧是信任的外在表现，只有你对自己有足够的把握，只有你心中没有恐惧，你才会隔断信任的防线，才会通过信任创造新的可能性。
不信任的特点是控制。
因为控制，领导对人的信任起点是0%，然后根据对方做的合意的事情，逐渐增加信任度。
控制导致管理成本增加，工作效率降低。
敢于直接沟通才是真正相信对方。
信任能降低沟通与合作成本。
共赢--气度-尊重-体谅
共赢是一种心态，是一种取向。
心中有气度的领导者，才会有共赢的心态；以尊重为出发点的领导才可能实现共赢；对外在环境和他人的体谅，则是共赢的表现形式。
领导者的气度决定共赢的范围，也决定着成就的大小。
体谅就是承认人的差别，站在别人的角度考虑问题，多为他人着想。
共赢作为一种领导力来修炼，其实修炼的是一个人的气度胸襟。
感召--理想-印证-启发
感召是激发他人的理想，从而自愿采取行动。
感召的原因是理想，感召的出发点是不断印证，感召的主要表现是不断的启发。
感召是影响和改变他人心态和行为的能力，感召是激发他人自愿行动的能力。
领导感召力体现在感召周围的人为了一个共同的梦想而不懈的追求。
感召的起点是坚信你的理想，没有一个自我怀疑的人可以感召到别人。
感召能否持久，很重要的是印证，也就是证明与事实相符。
教练的基本信念：
每个人都会为自己做出最好的选择。
教练要做的是帮助对方看清自己的选择。
能真正感召到的，只能是他自己需要的。
可能性--空-谦虚-探询
人的局限性就是往往只看到一种可能，而且认为这是唯一的一种可能。
可能性首先产生在信念和心态上。
只有突破信念上的屏障，超越心态上的框框，改变宿命的因果推理，新的
可能性就会出现。
至于你的生命会怎样，那取决于你的选择。
可能性是因为空，产生可能性的出发点是谦虚，打开可能性的方式是探询。
“不可能”是因为“有”，有固定的信念，有关于不可能的判断；“可能性”是因为“空”，没有固定的模式，没有固定的框框。
“空”不是没有任何东西，“空”就是有各种可能性。
空是放下过去，放下心中已有的信念、看法和判断，调整自己的心态，用归零的心态去看待自己和周围的事物。
从而战胜经验，把生命扭转成一个内在的胜利。
谦虚是一种心灵环保，可以排除杂物，保持心中清静，空出更多空间去学习，拓展自己的信念和视野，把更多的盲点变为已知。
下残局的心态，集中精力解决问题，无法解决就反省。
练技术四步教练技巧
厘清目标
做正确的事情，比正确地做事情重要。
领导者应该把下属的成功当成自己的成功，帮助下属达成目标。
教练帮助对方把潜藏在内心深处的“我想要”的东西挖掘出来，激发对方将“我想要”的订立为人生的目标。
目标的确立是以领导者与成员参与讨论的方式订立出来的，每个人都是自愿而负责任的心态。
厘清目标很关键的一点：
只有目标是“我的目标”时，人们才会珍惜和为之努力；只有当自己去做决定的时候，人们才会全力以赴。
反映真相
教练就是对方的一面镜子，把对方的行为和心态真实的反映出来。
第一是反映出“我认为的”与“别人认为的”之间的差距。
人都是自以为是的，没有人不相信自己的眼光，没有一个人不相信自己的判断和感觉。
第二是反映出“使用的理论”和“拥护的理论”。
教练要将对方“说的”和“做的”之间的差距反映出来，帮助对方明白他的行为并不是朝着他想的方向去发展。
第三是反映出“表象”和“事实”的差距。
人们看不清楚自己，有两个原因，一是存在盲点，没有内省的习惯，总是认为自己是对的，所有的不对都是别人；一个是恐惧，不敢相信原来自己的真实状态不是自己所认为的，不愿意承认真实的自己也有自己不喜欢的一面。
教练的作用就是让被教练者自知。
心态迁善
调适的办法就是迁善心态。
见善则迁，何为善？
向何处迁？
有两个方面，一个是拓展信念，放下固有的信念，扩大信念的范围，减少盲点，从而产生新的可能性。
另一个是以目标为准，选择有利于实现目标的心态，以此心态来行动，保持心态和目标一致性，使行动更为主动和有效。
行动计划
一份有效的计划需要包括：
目标、行动、成果三个最基本的元素。
目标是一个方向，是行动的指南针；行动是有效达到目标的行为，是目标和成果之间的转换器；成果是行动产生的结果，是检视目标的一个标志。
目标和成果的区别在于，目标可能是具体的数字，也可能是一个理想的方向；成果则必须是可被准确量度的硬指标。
教练协助被教练者制定行动计划，要注意以下五点：
1
1、被教练者是选择自己的生命，不是为他人而活。
2、愿意开发可能性。
3、由自然开始。
4、迫切性。
5、负责任。
教练的四种能力
聆听
东方人长期受传统文化的影响，讲究中庸之道，表达含蓄，喜欢让别人“悟”。
尤其是考虑到有厉害关系、可能让别人尴尬的时候，说话经常不会直接点到。
天真无邪的儿童是最直接的沟通者，他们会很明白地提出要求，会毫无顾忌的表达内心的看法和感受。
他们表达方式是直白而即时的，并且大声地说出来，让周围的人了解到他的需要。
在成长的过程中，人们被灌输了各种观念，逐渐就学会了语言来掩饰自己。
教练不能采用批判性的心态去聆听。
人本教练模式总有三个R的聆听技巧。
接收、反映和复述。
接收是听全部的内容，不批判，不选择，用心地听；反映是即时反映真实的情况；复述是为了让对方的沟通没有偏差，向对方叙述他说过的内容。
有效的聆听，是启动教练过程的钥匙。
聆听要能听到语言背后的心态或信念，也就是人们心中的信念。
因为这些心里的对话，才对事情起决定作用。
发问
聆听是有方向性的，发问让这种方向性更加集中。
发问有两个出发点。
一个是批判性的，批判性的发问表明发问者已经产生了负面的看法。
另一个是启发性的。
启发性的发问者愿意探索新的事物，在面对问题时关心如何解决问题。
启发性的发问打开对方的心扉和思维，找到很好的解决之策，也让对方感觉到一种支持，可以挖掘更多不同的观点，从而创造出双赢的关系。
封闭性的问题是为了求证事实，开放性的问题是为了获得更多的观点；封闭性问题设置了范畴，开放性问题打开了空间。
发问是反映真相的很好的手段，发问是探索的开始。
教练是“无我”的镜子，在发问的过程中要保持中立的心态，以启发性作为发问的出发点，并且多问开放性的问题，这样才能帮助对方看到自己的盲点。
区分
篇二：
《人本教练模式》读书体会分享1
《人本教练模式》的第一章对教练的目的、方向进行了总括。
“对事不对人”是我们在处理问题时常常说的一句话，也是常用来证明自己公正的一句话。
但它只是在技术层面解决问题，忽略了在做事情的过程中最重要的因素：
人。
而在教练技术中，“对人不对事”，以人为目标，强调只有把“人”的问题解决了，才能够从根本上解决“事”。
人有内外两面，有顶、右、左三端，即“WHY”（因何）、“HOW”（为何）“WHAT”（用何）。
教练就是帮助支持被教练者自己找到自己的这两面三端。
当被教练者找到这两面三端，他对自己的目标方向、行动计划就有了清晰地认识，从而能够获得再次启航的力量。
在这三端中，最本源的动机和原因在于人的WHY，也即因，是教练有存在必要的根源。
WHY是每个人的生命的牵引力，是决定人生去向的路标，它同时也是人的生命赖以存在的基石，承载着人的“道”和“术”。
在人本教练模式中将其归结为人们的生命计划，生命计划包括愿景、价值、目标和成果四个方面。
生命计划帮助被教练者清晰人生的方向和目标，省缺生活中不必要的工作，有效地运用各种资源，检视阶段性的成果。
愿景是有愿望的景象，是一幅心灵地图，最终指引着人们的脚步。
愿景越清晰的人，力量就越大。
“所谓价值，也就是你所挑选的意义。
”萨特对价值的描述我觉得最直接最明白。
教练关心的是人们的心态和行为究竟是受什么样的价值观驱使，价值通过什么样的方式影响着人们的道路和未来的。
目标是将愿景变成现实的阶段性方向，是人们决定下一步去向的行动依据。
当目标是人们真正想要做到的目标时，他才会有最大的动力去排除各种障碍。
教练只有将目标与愿景和价值进行连接，才能够做到真正厘清目标。
成果提供一个检视目标的尺度，也反映行为的有效性。
在目标和成果之间，有一个重要的环节：
行动，行动是把目标变为成果的唯一途径。
我常常只是关于知道了，而没有关注到做到，中间缺少行动计划。
教练的过程是洞察心态、探究原因的过程。
教练帮助被教练者自己去看到他的这个“本”，也就是他存在的原因和目的，继而生出他的“道”，然后他所作所为的方式和方向正确无偏。
“领导力”即是教练的“道”。
在调适性领导中，领导者的主要任务是帮助人们面对各种价值歧义所引起的冲突，了解采取各种解决方案必须付出的代价，学习调整并修正信仰、行为
和价值观，然后针对外在环境的变化，拟订行动计划，逐步付诸实施。
一个优秀的领导者，既要有给方法的能力，也要具备调适型领导的能力，这两者都很重要。
调适性领导力调适的主要是信念和心态，只有当所有人愿意转变面对改变的信念，调整应对变化的心态，调适性领导力才可能发挥作用。
一个团队从“要我做”到“我要做”必须是领导者和团队成员都有信念和心态上的转变，内心愿意，积极主动，“我要做”才能够成为现实。
领导力是一种能力，人们通过发挥这种能力，与其他人一起实现更高的目标。
这种能力隐藏在每个人的身上，有的人将其唤醒并充分发挥，在生活在中不断领跑，有的人则没有意识到这头睡狮，个人能力和取得的成果大受限制。
教练就是教练一种领导力，帮助被教练者不断唤醒睡狮，从而令到被教练者发挥领导力来激发更多的人一起行动。
通过这一章节的论述，我对于教练的方向更为清晰了，特别是愿景和价值。
我常常给方法，讲道理，这终究解决不了动力的问题。
只有挖掘出他自己的愿景和做这件事的价值，才会让他有动力去进行下一步的行动计划。
在教练过程中我常常会钻进事里，不能站高一线，对对方不是挑战的挖掘他的价值，而是放弃、选择的状态。
这让我对自己的模式有了更深的认识。
（项静）
襄阳树人图书发行有限公司副总经理项静
襄阳树人图书发行有限公司是一家致力于出版发行教辅图书的文化企业。
树人公司一直致力于宣传推广襄阳的教研成果和教育理念，成功开发了《状元桥》、《中考复习指南》、《清风廉韵》等丛书，得到越来越多的师生认可。
《人本教练模式》内容简介
人本教练模式是由一群全情投入、极具观察力的人设计和创造。
这本书和我们分享了其实一直存在于人们文化之中而我们现在称为“教练”的事物，让更多的人可以通过此书对教练行业得到更多了解和学习。
人本教练模式建基于中华传统文化以人本概念为基础，融合了儒、释、道的深邃智慧。
作者不仅告诉了我们教练的起源，而且还设计了一些极具价值的独特的教练技巧，并把他们对中华文化的理解和多年在各国实践的教练经验全都融入了的“人本教练模式”里面。
因为这种极具创造性的结合，人本教练模式对于实际的教练过程非常有帮助《人本教练模式》对于人的内在的深入挖掘，使我们更明白追求卓越的出发点。
本书将挑战从事教练行业的人士进一步加强教练过程的深度和效果，挖掘发展教练技术的更多可能性，从而使整个教练行业的视野和影响力也为之拓宽。
篇三：
教练之道
《教练之道》——太平著
教练之道梗概：
何谓“道”？
“道”是自然运行的法则和客观规律。
何谓规律？
规律是指事物之间的内在的本质联系。
这种联系不断重复出现，在一定条件下经常起作用，并且决定着事物必然向着某种趋势发展。
规律是客观存在的，是不以人的意志为转移的，但我们可以通过实践认识它、利用它。
我们只有顺应天之规律，顺应地之规律，顺应自然之规律，顺应人之规律，才能正常有序地发展，才有可能获得成功。
一个人成功的关键在于“悟道”。
“道”有求学之道、经商之道、治国之道、安邦之道、为官之道、带兵之道、交友之道、处世之道、养生之道、管理之道等等。
这里有一个“知道”与“入道”的差距问题。
明白了大道，觉悟到了大道，这还只能算是“知道”，“知道”虽然是“入道”的前提，但这还不是“入道”。
从“知道”到“入道”还有一段距离需要跨越。
“知道”相当于解决了一些认识上的问题，而“入道”则意味着在认识的基础上展开合乎认识的实践。
“知道”是明白了“道”，“入道”则是指行为“合于道”。
老子说：
“道大，天大，地大，人亦大。
域中有四大，而人居其一焉。
人法地，地法天，天法道，道法自然。
”人是世界上的四大之一，人效法天，天效法道，道纯任自然。
在教练模式中，道指人内在的因素。
内心修炼，自我素养，诚意正心。
正心以顺人道，修身以顺天道，“心身合一”而成王者。
我们所讲的管理之“道”是企业之道，是企业人真正追求的经营目标和做事宗旨。
在“道、天、地、法”当中，以“道”为首，那么，其着陆在何处？
什么才是能够统御企业资源、人力和管理的方法呢？
可以这样说，企业经营的最终是人的经营，而企业管理实际上是人与事的管理，如何能促使企业人找到共识并朝着既定的方针和目标不断前进，成为行之有效的“道”呢？
请看这样一个故事：
一位老和尚，他身边聚集着一帮虔诚的弟子。
这一天，他嘱咐弟子每人去南山打一担柴回来。
弟子们匆匆行至离山不远的河边，人人目瞪口呆。
只见洪水从山上奔泻而下，无论如何也休想渡河打柴了。
无功而返，弟子们都有些垂头丧气。
唯独一个小和尚与师傅坦然相对。
师傅问其故，小和尚从怀中掏出一个苹果，递给师傅说，过不了河，打不了柴，见河边有棵苹果树，我就顺手把树上唯一的一个苹果摘来了。
后来，这位小和尚成了师傅的衣钵传人。
世上有走不完的路，也有过不了的河。
过不了的河掉头而回，也是一种智慧。
但真正的智慧还要在河边做一件事情：
放飞思想的风筝，摘下一个“苹果”。
历览古今，抱定这样一种生活信念的人，最终都实现了人生的突围和超越。
企业人是大写的人，同样需用摘“苹果”的智慧，无论是在河的哪一边过。
以企业的发展路向和在行业的特点，以至自身产品的结构和市场运作模式，自然是“道”的最直接表现形式，其“硬件”毫无疑问是企业的厂房、设备等，而“软件”的东西恰好是企业人文化的统称和着陆点，如何学习别人的长处，取长补短，从而发挥出本企业资源的优势，在保持成本领先和品质可控前提下，不断创新出以人为本管理“掷地有声”的东西，让全体员工认知和认同，能够齐心协力、承前启后地贴近企业的目标，将是以人为本管理对“道”的坚持和发扬光大的策略。
教练之道就是以人为本之道：
在一支足球队中，有一个人起着关键作用，他是团队的领导者和核心，这个人就是教练。
一个优秀的教练能够引领团队克服困难，走向成功。
同样还是这样一支队伍，一个无能的教练，会让队伍意志消沉、屡战屡败。
显然，足球教练
就是要带领一组人去完成某一项任务，实现某个目标。
相比团队成员，教练更要有责任感和使命感。
目标带来了责任，责任产生了压力。
足球教练承担着巨大的压力，现场“下课”的声浪是其他教练不能体会的。
“道可道，非常道；名可名，非常名。
”老子关于“道”的思想对现代企业人本管理之道具有重要的借鉴意义。
对人的管理，是没有一成不变的法则、规律的，如果说有的话，那也只能是“以人为本”，唯一不变的就是“变化”。
人在社会群体中起着主导作用，人的思维方式、思维习惯、行为结果等等都具有一定的不稳定因素，正如老子所说：
道可道，非常道。
正因为这“道”具有的只是一种共性的特征，而在企业的人力资源管理过程中，由于各个企业所面临的环境、条件、问题不一样，所以没有什么可以生搬硬套的，唯一所能做的也只是正确把握企业人本管理的现状，积极学习人本管理理论及先进企业的管理经验，借鉴其他企业人力资源管理失败的教训，结合自身企业人力资源管理的实践，遵循现代企业人力资源开发和管理的客观规律。
把人力资源转变成人力资本。
21世纪企业竞争愈演愈烈，而竞争的核心是企业人力资源的竞争，企业运营中好的管理模式可以激发员工的潜能，把人力资源转变成人才资本，创造更大的生产力；反之，陈旧的管理模式会限制员工的发展，使人力资源只能成为荒漠的矿藏，不能发挥更大的创造力，甚至让人才流失。
80年代以前是目标管理模式（MBO），80—90年代是全面品质管理模式（TQM/ISO），21世纪教练管理模式（COACHING）。
过去的管理模式是简单的指挥命令，市场的需求对于企业来说已经不再是简单的命令、掌控或是品质管理可以解决的，现在需要的是企业有最大的创意、创新，而这些是要靠“激励、激发、挑战”来实现！
有效的管理手段就是“教练型管理”。
因为所有问题的根源都是在“人”上。
因此现代企业的管理，需要我们所有的管理者将我们的管理焦点集中在我们的员工队伍身上。
而教练管理的对象就是每一个“人”，不是那些政策、条例、产品?
?
是真正“以人为本”的管理技术。
术:
怎么做人因:
为什么道:
心态、信念
因：
是人生存生活的根本，是人生命的目的，决定人的方向和质量；
术：
是人生命过程中的技巧方法和工具，决定人生的效率和速度；
道：
是人用什么的心
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