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1人力资源管理人力资源管理专业知识与实务专业知识与实务案例分析练习一、“救火式救火式”招聘，渠道怎么选择？
招聘，渠道怎么选择？
某高新技术企业A，售前技术部门提出招聘需求，人力资源部接到需求后开始招聘。
人力资源部初试后陆续安排了一些人员到售前技术部门的张经理那边，但张经理面试后总是说不合适。
经沟通后，张经理说，面试人员的能力不能够胜任目标岗位的要求。
一个月过去了，由于一直无法找到合适人选，人力资源部刘经理压力很大，两个部门的关系也很紧张。
你是刘经理，你会怎么做？
知识点：
知识点：
招聘渠道，是指招聘选择通道，常规招聘渠道包括，网络招聘，现场招聘，猎头，内部竞聘，内部推荐等。
现在随着互联网技术的发展，新兴渠道包括：
社交媒体，微信，微博，BBS，专业论坛等。
招聘渠道的选择没有定论，关键是针对招聘岗位定向型的收集有效的简历供面试。
做好平时人才库的储备和积累，是招聘最重要的保障措施。
案例解析：
案例解析：
1、刘经理应该与张经理沟通，明确招聘部门对岗位职责和任职资格要求，另外了解张经理对候选人员的一些经验、能力方面的要求。
2、刘经理可以和售前部门沟通了解行业的相关公司、岗位情况，采取“定点式目标“招聘。
在目标行业，目标公司的同职岗位进行定向招聘。
3、充分挖掘内部资源，请公司的员工推荐，并给予一定的推荐奖励费用。
4、考虑公司相关岗位转岗的内部推荐和调动。
和相关部门沟通，探讨内部调动的可能性，通过内部推荐，调动，竞聘等方式进行“应急式”招聘。
紧急救火式招聘，关键是平时做好招聘的积累工作，对行业，目标公司，目标岗位，甚至目标人选有人才库的积累和储备。
另外，我们在招聘时应优先考虑内部招聘，包括：
内部培养，竞聘，轮岗等方式。
二、公司岗位职责不清晰，工作谁来负责？
A公司是小型规模软件研发公司，公司的研发部公司是小型规模软件研发公司，公司的研发部门和生产部门都有卢经理负责。
后来卢经理离职门和生产部门都有卢经理负责。
后来卢经理离职了，公司准备招聘了，公司准备招聘1名研发部经理。
通过精挑细名研发部经理。
通过精挑细选，公司找到了选，公司找到了1名候选人王先生。
王先生入职名候选人王先生。
王先生入职后，公司和他签订了劳动合同，并约定了岗位，后，公司和他签订了劳动合同，并约定了岗位，工作职责，相关福利待遇等。
王先生把研发部工工作职责，相关福利待遇等。
王先生把研发部工作开展的很出色，部门管理井井有条。
公司接到作开展的很出色，部门管理井井有条。
公司接到客户订单，要组织生产，于是总经理安排王先生客户订单，要组织生产，于是总经理安排王先生负责生产管理。
王先生由于不熟悉生产工作的安负责生产管理。
王先生由于不熟悉生产工作的安排，导致生产计划安排不合理，订单无法按时交排，导致生产计划安排不合理，订单无法按时交付。
请问，这是谁的失职？
付。
请问，这是谁的失职？
【案例答案】本案例中，王先生应聘公司的研发部经理，把研发部工作开展的很出色，部门管理井井有条，说明他是胜任本职工作的。
由于不熟悉生产工作的安排，导致生产计划安排不合理，订单无法按时交付客户，说明他不胜任生产管理。
由于公司规模小，多数管理人员身兼数职，包括其前任卢先生。
因此，公司应该1、重新安排王先生的工作，全权负责研发部的工作。
2、如果王先生兼管生产部，可通过帮王先生配副手或者下级的方式，实现对生产部的工作管理，具体的生产计划安排有专业人员安排。
三、员工参加新员工培训后离职，是否要补偿？
三、员工参加新员工培训后离职，是否要补偿？
某IT公司需要招聘一批新员工，负责公司产品的市场推广和销售。
公司通过现场招聘的方式，找到10名合适的员工。
该公司在员工入职后，签订了劳动合同和培训协议，约定服务期和违约金。
入职后2个月，1名员工提出离职，公司要求该员工交付入职培训的违约金。
该员工认为公司的违约金是违法的，自己不需要履行。
你认为呢？
知识点：
知识点：
培训协议，公司让员工参加专业技能，管理技能等培训，使用专项的培训费用，签订协议，约定双方必须履行的义务和责任。
培训协议通常和服务协议挂钩，说明付费的标准和服务的年限等相关问题。
公司为保护自身利益，一般在新员工入职后签订培训协议。
案例解析：
案例解析：
本案例中，企业的新员工培训是公司的责任和义务，不属“专业技术”培训，不能够根据劳动合同法约定违约责任和违约金。
所以即使签订了培训协议，没有法律依据，也是一纸空文，发挥不了任何法律效力。
法律条款：
法律条款：
劳动合同法第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
案例解析：
案例解析：
本案例中，小王的要求是不合理的，劳动仲裁部门不会予以支持。
公司应该提供相应的旷工证据，以及违反公司奖惩管理办法的证据。
明确界定哪些行为是严重违反公司的管理规定，并确定处罚的要求。
公司在与员工的教育引导过程中，应有相关的记录。
对于屡教不改，严重违反公司管理规章制度的。
可解除劳动合同。
在上述情况下，不需要予以经济补偿。
相关法律条款：
相关法律条款：
经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;（四）被依法追究刑事责任的。
六、内部竞聘选拔产品经理，怎么做？
六、内部竞聘选拔产品经理，怎么做？
某公司是软件研发类民营高新技术企业，公司近几年发展较快，市场占有率节节攀升。
2011年年初，按照公司按发展的需要，组建了市场部，主要负责市场活动策划，产品上市推广，客户关系管理等。
公司研发部主要负责产品的开发，外观和功能实现。
根据市场产品的情况，结合市场部，销售部反馈的客户要求进行产品的设计和开发。
总经理曾先生发现尽管成立了市场部，产品线规划和管理的职能欠缺。
于是，他要求组织内部竞聘，从内部员工挑选产品经理。
人力资源部如何策划本次活动？
知识点：
知识点：
内部竞聘，是内部招聘的一种模式。
主要是公司针对特定岗位，从相关的备选人员，通过进行统一测评，优选符合岗位要求人员的一种方式。
注意，在挑选候选人时，候选人与目标岗位有一定的关联性。
案例解析：
案例解析：
本案例中产品经理的候选人主要从市场部，研发部，销售部，这三个部门来选择。
首先，确定产品经理主要职责和任职资格要求。
其次，用内部通知的形式发布内部竞聘活动的目的，竞聘活动的流程，并确定竞聘报名提交资料：
设计竞聘人员个人信息表，竞聘报告内容，并确定申报材料提交的开始，结束时间。
最后，筛选符合要求的人员即可。
此外，也要注意候选人员素质能力方面的要求，即个人的沟通能力、问题分析能力，协调能力等与岗位的匹配性。
七、加班工资按最低工资标准核算，合法吗？
七、加班工资按最低工资标准核算，合法吗？
某市生产型服装企业，工厂有普工近100人。
普工的工资由基本工资，加班工资两部分组成。
其中，基本工资部分按照岗位不同，范围为8001800元，当地的最低工资标准为1500元。
公司约定，员工加班工资的核算基数是1300。
按照劳动合同法的要求，员工平时加班都是1.5倍基本工资，周末加班是2倍工资，法定假日，3倍基本工资。
公司这样做正确吗？
知识点：
知识点：
加班工资的核算，主要注意以下2点1、员工的基本工资不得低于最低工资标准2、工资核算基数应以员工的固定工资为基数案例解析：
案例解析：
本案例中工厂的做法是错误的。
主要存在以下问题：
1、普工的工资是8001600，说明普工的工资有些是低于1500元的当地最低工资标准的，这是违法的。
核算基数为1500。
2、员工基本工资高于最低工资标准的，核算基数应该为员工基本工资。
相关法律条款：
相关法律条款：
劳动法第44条规定：
（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;
（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;（3）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
八、公司是否可以员工离职工作未完成为八、公司是否可以员工离职工作未完成为由，扣减工资？
由，扣减工资？
某公司员工A离职，但是用人单位以他曾经经手的事物未处理完毕为由，要求个人承担费用进行弥补，否则不给办理离职手续。
1，此单位做法是否合法?
02，如果不合法，个人应如何处理?
知识点：
知识点：
离职交接管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕的整个过程。
从员工的角度而言，正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的离职管理的办法进行离职交接。
从公司的角度而言，要做好人员的招聘和交接工作，确保人员到位以及工作和文件的交接。
如员工确实无意在公司工作，应该安排交接手续，并签字确认交接的工作和事项。
案例解析：
案例解析：
1、单位做法不合法。
在员工依法提出离职的情况下，公司有义务为员工依法办理离职手续。
员工经手的工作尚未完成，公司要求员工承担费用进行弥补则于法无据。
如果双方的劳动合同对工离职的工作交接有特殊约定，员工未依法办理工作交接造成损失的，公司可通过法律途径要求员工赔偿。
员工在尚有经手工作的情况下，首先应当按照劳动合同约定做好工作交接，将经手工作提前做好移交、注明待办事项，以免给公司造成损失。
同时以书面形式向公司提出离职，并保留固定证据。
在公司不办理离职手续的情况下，可以提起劳动仲裁要求单位办理离职手续，并要求公司赔偿未及时办理离职手续造成的经济损失。
九、员工要求即辞即走，公司如何处理？
九、员工要求即辞即走，公司如何处理？
某公司员工a，在公司工作已2年（还在合同期内），于2月11日突然提出离职，并当天辞职。
由于公司的规定是在2月发1月的工资，按照公司员工手册的规定，员工离职，必须提前一个月提出书面申请，否则扣押剩余工资，作为对公司造成的赔偿。
但是a要求公司给予其剩余工资。
如果你是a所在公司的HR，你该如何处理?
知识点：
知识点：
离职管理，为规范员工离职的过程，保证日常工作和生产任务的连续性，确保公司和离职工的合法权益，做好重点员工慰留，离职面谈，工作交接，人员招聘，离职后管理的整个过程。
案例解析：
案例解析：
首先，员工手册规定扣押剩余工资的做法不合法，剩余工资应当依法支付。
其次，公司HR应当首先与离职员工和具体的用人部门进行沟通交流，是否因紧急离职给公司造成损失。
最后，公司HR可向待离职员工提出两项方案。
一是员工选择按照员工手册的规定提前一个月提出书面申请，并在尽快做好工作交接后，公司可提前办理离职手续，并在离职时支付剩余工资。
二是员工选择违法解除劳动合同强行立即走人，公司按照规定支付剩余工资，但在离职后公司将提起劳动仲裁，要求员工赔偿给公司造成的各项经济损失。
需要注意的是，HR在与员工沟通时，保留相应证据，应当做好书面记录，让员工签字确认，或者让员工自己书面离职原因。
十、公司搬迁后离职人数多，影响了正常工作开十、公司搬迁后离职人数多，影响了正常工作开展，怎么办？
展，怎么办？
深圳高新技术企业A公司，办公地点最初在科技园，由于深圳产业升级，公司准备搬迁到关外办公。
一部分员工考虑工作地点，离他们住的地方太远，选择了主动离职。
还有部分人到了新的上班地点，处于观望状态，但是还是可能会离职。
总经理马先生评估离职员工的人数将会越来越多，必然影响工作正常开展，人力资源部应该怎么做？
知识点：
知识点：
人员储备，从公司未来的发展目标出发,对企业人员现状进行深入分析，明确企业人员的配置的层次、数量、结构及其与公司发展需求之间的关系。
案例解析：
案例解析：
本案例中，由于公司的搬迁引起员工大规模的离职。
人力资源部应该，评估公司搬迁引起员工离职的规模，尽量做好员工的解释说明工作。
另外，重点做以下工作：
1、和核心骨干员工沟通，争取这些人不要离职。
2、做好离职岗位的人员储备，保证工作有序开展。
3、考虑增加福利补助，比如：
开通公司班车，增加住房补贴，交通补贴等福利。
4、因工作地址变更引起的劳动合同变更，应予以说明，协商沟通处理。
十一、单位不缴社保，员工承诺放弃是否有效？
十一、单位不缴社保，员工承诺放弃是否有效？
2011年10月21日，已正式辞职的李某到郑州一公司办最后的离职手续，他还有一个多月的工资没发，有1400多元。
但他去领工资时，经理却说，李某必须写个“本人今后与公司无关系，不再有任何追究”之类的书面承诺。
原来公司从未给员工缴纳过养老保险、医疗保险等，让他写那个承诺，是担心自己辞职后再去找公司补缴这些社会保险。
你觉得员工承诺放弃是否有效？
【知识点】用人单位为员工缴纳社会保险，是法定义务，我国劳动法第七十二条明确规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。
用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
因此，即使劳动者书面同意企业不缴社会保险，承诺不追究企业的任何责任。
若事后劳动者反悔，要求企业补缴的，用人单位也不能以此前的承诺对抗劳动者的请求，并且，企业违反国家法律规定不缴纳社会保险，也会受到有关劳动部门的处罚。
【本案评析】生活中，这种情况并不少见，尤其是许多中小型企业，人员流动比较大，企业为节省成本不给员工缴纳社会保险，但需强调的是，依法缴纳社会保险费关系到个人、单位和社会三方利益，这既是劳动者的权利，也是劳动者的义务，员工承诺放弃社会保险费的权利没有法律效力。
比如上海市有关于这方面的明确规定，应当缴纳社会保险费的，不能调解放弃或者部分放弃社会保险费缴纳请求（申请人撤诉或变更请求除外）；不能调解将应当缴纳的社会保险费支付给劳动者；工资情况明确的，不能调解降低或者提高社会保险费缴费基数。
也就是说，员工即使签了“不再追究”的承诺书，也可让原公司补缴社会保险费。
十二、员工履历有虚假成分，公司是否可以解除十二、员工履历有虚假成分，公司是否可以解除劳动合同关系？
劳动合同关系？
某集团招聘1名分公司总经理，猎头公司推荐了刘先生，刘先生顺利通过了试用期，成为公司的正式员工。
后来，刘先生的工作出现绩效下滑等问题。
同时，人力资源部了解到刘先生工作经历有虚假成分，公司要求解除刘先生的劳动合同。
刘先生认为自己是正式员工，公司违法解除劳动合同，并提出要求劳动局仲裁，要求公司经济补偿。
公司因为员工履历有假，可以解除劳动合同吗？
请结合本案例分析。
知识点：
知识点：
报到管理，是指员工接受公司录用后正式报到，公司与员工形成劳资关系前的管理。
在员工报到的过程，人力资源部应要求报到员工要提供身份证、学历证、资格证书、个人简历，员工信息表，离职证明，社保卡，公积金卡，工资卡、相片等相关证件，并做验证。
报到管理，主要关注员工相关证件（学历、专业资质）的真伪，是否与上家公司解除劳动合同，履历的真假，否则会有潜在的用人风险。
案例分析：
案例分析：
公司的做法是合适的，刘先生的仲裁请求不会得到支持。
公司必须通过举证，证明刘先生的过往经历有虚假成分，这样才可以解除劳动合同。
同时，本做法应该在招聘管理制度，员工入职信息表里面进行备注或者说明，这样才可以避免因入职人员的虚假信息引起的录用风险。
为保证公司权益，可以对重点岗位进行录用前的背景调查。
相关法律条款：
相关法律条款：
劳动合同法实施条例第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；十三、新员工工资比老员工高，老员工心理不平十三、新员工工资比老员工高，老员工心理不平衡，怎么办？
衡，怎么办？
某通讯设备公司工资处于业内的中端水平，为提高市场的占有率，吸引高端人才加盟。
老板王先生不惜花重金从同行挖了一名高级人才，进人公司任销售总监刘某。
刘某的工资比现有的管理层的工资还要高很多。
于是熬了很多年的老员工就很不满意了，运营总监吴先生吵着加工资，财务总监甚至提出离职，给企业稳定和发展带来不小的影响。
老板王先生没有想到，大家都希望招聘优秀的人才过来，但是还会出现这样的情况，影响和冲击这么大，他该怎么办呢？
知识点：
知识点：
管理型员工的工资，通常是双方经过讨价还价后达成的协议性工资，往往会导致新员工，老员工工资不平衡的问题。
解决这类问题，关键是公司的工资要与市场挂钩，工资定薪要与岗位，个人能力，绩效挂钩。
案例解析：
本案例中，薪酬管理中，公司的工资水平和市案例解析：
本案例中，薪酬管理中，公司的工资水平和市场脱节，公司需要招新员工，新员工按市场的薪资水平定场脱节，公司需要招新员工，新员工按市场的薪资水平定薪，这样往往会导致新员工比老员工工资高的情况。
由于薪，这样往往会导致新员工比老员工工资高的情况。
由于同样的管理层人员，新进员工工资比老员工高很多，引起同样的管理层人员，新进员工工资比老员工高很多，引起老员工心理不平衡。
因此，除非有合理性，不然老员工不老员工心理不平衡。
因此，除非有合理性，不然老员工不服气。
具体而言，解决的办法如下：
服气。
具体而言，解决的办法如下：
1、建立以岗位为基、建立以岗位为基础，能力和绩效为导向的工资管理制度。
所有员工按工作础，能力和绩效为导向的工资管理制度。
所有员工按工作岗位，工作能力，定岗定薪。
岗位，工作能力，定岗定薪。
2、新进员工的能力和绩效、新进员工的能力和绩效要显性挂钩，明确新员工的考核指标，任务，这样会比较要显性挂钩，明确新员工的考核指标，任务，这样会比较直观量化其工作业绩。
直观量化其工作业绩。
3、福利方面适当向老员工倾斜。
、福利方面适当向老员工倾斜。
比如工龄补贴，增加技能和资格工资。
比如工龄补贴，增加技能和资格工资。
4、每年调薪时，、每年调薪时，适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。
具有适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。
具有激励激励机制机制的薪酬管理，可以极大地调动员工的工作积极性，提的薪酬管理，可以极大地调动员工的工作积极性，提高高生产效率生产效率。
另外，薪资管理特别要注意：
外部公平性。
另外，薪资管理特别要注意：
外部公平性（市场化），内部公平性（能力化），合法化等要求。
（市场化），内部公平性（能力化），合法化等要求。
十四、领导要求安排关系户工作，你会怎么做？
十四、领导要求安排关系户工作，你会怎么做？
民营企业A公司，公司的主要客户为政府和大型企业。
政府某机构官员负责采购，希望公司安排其侄女大四学生吴某到公司上班。
公司总经理王先生让人力资源部的刘经理协调处理这个事情，务必安排一个合适的岗位，并核定合理工资。
刘经理和各部门沟通，大家都不想要刚毕业的女大学生，觉得没有什么经验。
同时部门的负责人也担心，部门安排一个关系户不好管理。
刘经理感觉很头疼，老板的交代肯定要去做。
如果你是刘经理，从人力资源角度，会怎么做？
知识点：
知识点：
人员配置，是为了配备合适的人员去充实组织机构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现组织的既定目标。
包括，对员工进行恰当而有效地选拔、培训和考评等。
合理的人员配置，可以保证人尽其才，提高工作效率。
反之，不合理的人员配置，往往导致工作大打折扣，人浮于事等情况。
在日常的人事管理中，关系户的安排是一个棘手的问题，但也有解决的办法。
案例解析：
案例解析：
本案例中公司的总经理要求人力资源部协调各部门安排关系户，这是一个很棘手的工作。
关键是要找好需求，并做好与部门负责人的沟通。
1、首先，可以分析一下公司部门的人员需求，对于资历较浅人员可以胜任，应该优先考虑。
其次，可以结合吴某的专业考虑工作安排的可能性。
最后，可以考虑在行政、人力资源、财务等支持性部门安排实习生。
2、约定实习期间的工作内容和要求。
3、设定由实习生到正式员工的试用要求。
总体要求是：
关系户可以帮助安排工作，但不能特殊对待。
即使是关系户也应该遵守公司的各项规章制度。
十五、员工上班时间上网怎么管理？
十五、员工上班时间上网怎么管理？
2012年10月，某公司客户关系专员小明在完成手头工作后，开始在网上浏览网页，看新闻，聊QQ，听音乐。
直属主管销售部经理张先生来到办公室看到后，找小明沟通，认为小明上班的时间应该工作，而不是上网做些与工作无关的事情。
小明很生气，他认为自己的工作已经完成，自己用多余的私人时间做点工作之外的事情也没有关系。
张经理认为，工作还有很多要做，玩玩打打的做工作肯定干不好。
于是，两人发生了争执，闹得不可开交。
随着网络办公在工作中不可缺少，给管理者带来一个大难题：
上班时间不可能一天到晚盯着员工，怎么管理呢？
知识点：
知识点：
工作行为管理，是指企业通过约束中员工的工作表现，提高和发展个人与团队能力，来为企业带来持续性成功的管理办法。
日常工作与之相关的包括办公室行为规范、员工行为规范、员工上网行为管理规范、商务人员行为管理规范等。
员工和公司建立了劳资关系后，公司在不违法的前提下，可制定相关的管理制度来规范和约束员工的工作行为。
这样可以保证，公司的正常工作秩序，保证员工的工作时间，提高工作效率。
案例解析：
案例解析：
本案例中，小明的说法是基于其完成工作任务的基础上的，销售经理张先生认为小明很多工作没有做好，没有做。
这是构成本案例的矛盾所在，说明双方对工作要求的认识是不一样的，双方需要认真沟通，明确工作的责任和要求。
在此基础上，双方才能达成一致，做什么，怎么做，做到什么地步。
具体到员工上网行为管理：
对策一：
制定规范有效的上网管理制度行为规范制度建设，明确对员工上网行为的管理规定。
对策二：
因人而设上网权限为防止网络滥用、保护企业机密，企业应因人而异制定相关条例，对不同岗位设置不同权限。
对策三：
应用上网管理系统适度对员工上网行为进行有效监控和管理，需要借助网络行为管理系统软件和设备，保持一定的约束。
对策四：
合理安排上网时间企业可制定网络使用作息时间，将上网时段分为上班和下班时段，将资源在部分时间开放。
十六、在外兼职被单位发现，十六、在外兼职被单位发现，辞退辞退是否有道理？
是否有道理？
小明在一家计算机软件公司做销售，又接了另一家公司的兼职，每周六周日去做软件开发，前不久，部门主管无意间看了他的聊天记录，知道了他兼职的事情，要求解除劳动合同。
小明认为兼职并未影响本职，每月的销售任务都按时按量完成，甚至有时还超额完成。
请问公司要求解除劳动合同，这种作法是合法吗？
知识点：
知识点：
员工兼职，兼职是指劳动者与用人单位存在劳动关系的同时，与其他用人单位建立类似劳动关系的权利义务关系。
我国劳动法并未完全禁止兼职行为，但作为劳动者而言，完成本职工作是其应尽的义务。
但是，员工兼职如果影响了从事的主职工作，员工就可能引起和雇佣公司的劳动风险。
案例解析：
案例解析：
本案例中，小明作为软件销售人员，他的销售工作按时按量，甚至超额完成。
公司要求解除劳动合同的做法是不合法的。
劳资双方的劳动合同签订应继续到合同到期，合同到期之后的续签由双方协商决定。
同时，小明应及时终止兼职劳动关系。
一般而言，自由职业者、非全日制工作者可兼职。
个人的兼职可能会对企业造成两种利益损害。
一是侵犯了原企业利益的可能性，二是在兼职企业工作时，出工伤等事故时则会使兼职企业蒙受损失。
相关法律条款：
相关法律条款：
劳动合同法第39条规定：
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
十七、员工被迫炒单位鱿鱼，能获得经济补偿金吗？
十七、员工被迫炒单位鱿鱼，能获得经济补偿金吗？
周某于2011年8月进入上海某外资企业，在质量部担任“来料检验”主管。
2012年6月30日，质量部经理黄某发电子邮件通知周某：
自7月1日起，周某的工作岗位转为“成品检验”。
周某回复邮件明确表示，不同意调岗降级行为。
单位均不予理会，并于同日安排其他员工顶替周某的工作。
周某后来得知，单位根本没有“成品检验”岗位。
周某既不能到新岗位工作，又无法回到原岗位，周某就这样被“架空”了。
周某多次向人事部门申诉，恳求单位
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