人力资源管理师第四章 绩效管理 练习.docx
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人力资源管理师第四章绩效管理练习
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练习：
一、单选题
1、（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
（A）绩效管理制度（B）绩效管理目标
（C）绩效管理方法（D）绩效管理内容
2、在考评的组织实施阶段．应关注的事项不包括（）。
（A）考评信息的虚假程度（B）考评的准确性
（C）考评结果的反馈方式（D）考评的公正性
3、（）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。
（A）双向倾听式面谈（B）绩效计划面谈
（C）单向劝导式面谈（D）绩效指导面谈
4、关键事件法的缺点是（）
（A）无法为考评者提供客观事实依据（B）记录和观察费时费力
（C）不能了解下属如何消除不良绩效（D）不能贯穿考评期始终
5、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（）。
（A）关键事件法（B）行为观察法
（C）强制分布法（D）目标管理法
6、（）应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。
（A）绩效管理程序设计（B）绩效管理方法设计
（C）绩效管理制度设计（D）绩效考评标准设计
答案：
1-6AAABCC
7、（ ）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
（A）绩效管理程序设计 （B）绩效管理制度设计
（C）绩效管理方法设计 （D）绩效考评标准垃计
8、容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（ ）。
（A）上级考评 （B）同级考评
（C）下级考评 （D）自我考评
9、企业组织的绩效开发的目的是（ ）。
（A）改善组织的环境 （B）提高组织的知名度
（C）提高组织效率和经济效益 （D）提高组织员工的素质
10、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（ ）。
（A）单向劝导式面谈 （B）综合式绩效面谈
（C）双向倾听式面谈 （D）解决问题式面谈
11、以下关于绩效标准法的说法错误的是（ ）。
（A）适用于管理岗位的员工 （B）要规定完成目标的先后顺序
（C）有时间空间、数量质量的约束 （D）采用的指标要具体、合理、明确
12、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是（ ）。
（A）成绩记录法 （B）绩效标准法
（C）直接指标法 （D）360度考评法
答案：
7-12AB C D A C
二、多选题
1、（ ）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。
（A）建立企业工会 （B）聘请外部专家
（C）获得高层领导的支持 （D）赢得一般员工的理解和认同
（E）寻求中间各层管理人员的全心投入
2、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（ ）。
（A）形成考评结果的分析报告
（B）对企业现存问题的分析报告
（C）对业绩优异的员工给予奖励
（D）提出调整和修改绩效管理体系的具体计划
（E）制定下一期人力资源管理各方面的调整计划
3、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（ ）。
（A）解决问题式面谈 （B）单向劝导式面谈
（C）绩效考评式面谈 （D）双向倾听式面谈
（E）综合式绩效面谈
4、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（ ）。
（A）时间跨度较大 （B）考评员工的短期表现
（C）能做定性分析 （D）记录和观察费时费力
（E）提供客观事实依据
5、建立员工申诉系统，主要功能应包括（）。
（A）减少矛盾和冲突
（B）使考评者了解员工意愿
（C）提高员工的工作积极性
（D）允许员工对考评结果提出异议
（E）使考评者重视信息的采集和证据的获取
答案：
1、CDE 2、ABD 3、ABDE 4、ACDE5、ADE
6、根据面谈内容的不同．绩效面谈可以区分为（）。
（A）绩效计划面谈（B）绩效提高面谈
（C）绩效指导面谈（D）绩效总结面谈
（E）绩效考评面谈
7、（）等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。
（A）全面激励（B）组织变革
（C）负向激励（D）人事调整
（E）正向激励
8、关于目标管理法说法正确的是（）。
（A）目标管理法的结果易于观测
（B）目标管理法适合对员工提供建议
（C）便于不同部门间绩效横向比较
（D）目标管理法直接反映员工的工作内容
（E）目标管理法适合对员工进行反馈和辅导
9、以下关于下级考评的说法正确的是（）。
（A）所占比重约为lO％（B）对被考评者容易心存顾虑
（C）常受到人际关系的影响（D）考评结果缺乏客观公正性
（E）能充分调动被考评者的积极性
10、导致绩效不佳的原因可能是（）。
（A）目标设置不科学（B）规章制度不健全
（C）工作流程不合理（D）组织领导不得力
（E）考核时间不足够
答案：
6、ACDE 7、BCDE 8、ABDE 9、ABD10、ABCD
三、简答题
1．简述目标管理法的基本步骤。
答：
目标管理法的基本步骤是：
（1）战略目标设定。
由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。
（2）组织规划目标。
在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。
（3）实施控制。
管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。
2．简述检查和评估企业绩效管理系统有效性的方法。
答：
为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常采用以下几种方法：
（1）座谈法。
（2）问卷调查法。
（3）查看工作记录法。
（4）总体评价法。
聘请企业内外的专业，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体评价，包括：
①总体的功能分析；
②总体的结构分析；
③总体的方法分析；
④总体的信息分析；
⑤总体的结果分析。
四、综合分析题
注意：
加权选择量表法
具体设计方法：
1．岗位分析，采集关键事件；
2．对每一个行为项目进行多等级评判，合并删减项目；
3．计算各保留项目评判分的加权平均数，作为该项目等级分值。
五、案例分析题（参见练习题）
李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排列法，每年对员工考评一次，具体做法是：
根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。
在考评中，20多个人互相打分，以此确定员工的位置，李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。
请分析：
1.该部门在考评中存在哪些问题？
2.产生上述问题的原因是什么？
【参考答案】
答：
1．该部门在考评中存在的问题有：
（1）考评方法不合理，缺乏客观标准。
对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
（2）考评方式不合理。
生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。
（3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。
（4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。
（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。
（6）考评周期不合理。
生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。
2．产生问题的原因是：
（1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。
（2）绩效管理目的不明确。
绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。
六、方案设计题（参见练习题）
某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司的形象，形成文明礼仪的风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：
（1）能有效地保证票款的收取;
（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。
请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。
设计方案时需考虑各因素的权重的不同。
【注意】
1．表格设计中考虑行为发生频率。
2．表格设计中考虑权重。
3．计算总分。
4．设计总分所对应的标准。
【参考答案】在练习题参考答案的基础上进行了完善。
售票员行为观察量表
＃＃汽车有限公司售票员考评表
【基本资料】 （2分）
考评岗位：
（ ） 所在部门：
（ ）
被考评者：
（ ） 考评者：
（ ）
【考评说明】 （4分）
评定被考评者的行为，用1～5代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：
1表示从来没有出现这一行为；
2表示偶尔出现这一行为；
3表示有时出现这一行为；
4表示经常出现这一行为；
5表示总是出现这一行为。
【考评项目】 （6分）
项目评分权重
（1）能有效地保证票款的收取； （ ）50%
（2）微笑服务，礼貌用语； （ ）20%
（3）注意仪表，形象良好； （ ）10%
（4）熟悉相关线路的中转情况； （ ）10%
（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。
（ ）10%
加权总分（ ）
【等级划分标准】 （2分）
A：
4.5～5分：
优秀
B：
4～4.5分：
良好
C：
3～4分：
及格
D：
0～3分：
不及格
本考评项目等级：
（ ）
【签字确认】 （1分）
考评者：
被考评者：
日期：
年 月 日
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