人力资源管理师理论知识历年真题汇总及答案解析五.docx
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人力资源管理师理论知识历年真题汇总及答案解析五
人力资源管理师理论知识历年真题汇总及答案解析五
单选题
第1题：
为了实现绩效考核“定量准确的原则”，评分应尽可能采用（）。
A.名称量表
B.等级量表
C.等距量表
D.比率量表
参考答案：
C
答案解析：
等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。
等距量表没有绝对的零点，绩效考核时能够做到定量准确。
第2题：
关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是（）。
A.定型化、结果化
B.定型化、行为化
C.定量化、结果化
D.定量化、行为化
参考答案：
D
答案解析：
关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。
即关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须是具备定量化和行为化的特征，否则无法对组织或员工个人的关键绩效指标进行测评。
第3题：
（）是通过多方面信息的采集和处理，对企业成功的关键点进行跟踪和监控。
A.关键绩效指标
B.关键分析法
C.标杆基准法
D.关键竞争法
参考答案：
B
答案解析：
关键分析法是指通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。
第4题：
对于（）的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围。
A.数量化
B.质量化
C.描述性
D.目标化
参考答案：
A
答案解析：
对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围，如果被考评者的绩效表现超出标准的上限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效；如果被考评者的绩效表现低于标准的下限，则表明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以改进。
第5题：
采用（）所获得的考评结果，可用于决定一些非激励性的工资待遇。
A.先进标准
B.平均标准
C.基本标准
D.落后标准
参考答案：
C
答案解析：
基本的标准水平是指期望被考评者达到的水平。
基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。
采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。
第6题：
整个绩效管理周期中历时最长的是（）过程。
A.绩效计划
B.绩效监控
C.绩效考评
D.绩效反馈
参考答案：
B
答案解析：
绩效监控过程是整个绩效管理周期中历时最长的，在这一过程中持续、客观、真实地搜集、积累工作绩效信息，对于评估绩效计划的实施情况，客观、公正地评价员工工作，实现绩效管理的三个目的具有重要意义。
第7题：
（）主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工。
A.指示型辅导
B.方向型辅导
C.沟通型辅导
D.鼓励型辅导
参考答案：
A
答案解析：
指示型辅导主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给予他们一些有关怎样完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行情况。
第8题：
绩效管理的核心是（）。
A.绩效考评
B.绩效沟通
C.绩效监控
D.绩效面谈
参考答案：
B
答案解析：
绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
第9题：
关于绩效沟通的方式，下列说法错误的是（）。
A.正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通
B.非正式的绩效沟通是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程
C.正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性
D.非正式绩效沟通中，面谈是管理者与员工之间最主要的沟通方式
参考答案：
C
答案解析：
C项，非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。
第10题：
在绩效考评和反馈阶段，员工与主管进行沟通主要是为了（）。
A.对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价
B.员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法
C.主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正
D.跟踪了解整改措施的落实情况，并提供相关支持
参考答案：
A
答案解析：
BC两项是绩效执行阶段沟通的目的；D项是考评后的绩效改进与在职辅导阶段沟通的目的。
第11题：
考量员工如何执行上级指令的效标属于（）。
A.行为性效标
B.特征性效标
C.结果性效标
D.品质性效标
参考答案：
A
答案解析：
从考评的效标上看，可分为特征性效标、行为性效标和结果性效标。
行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
第12题：
劳动定额法属于（）的绩效考评方法。
A.品质导向型
B.结果导向型
C.行为导向型
D.综合型
参考答案：
B
答案解析：
结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
第13题：
大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是（）方式。
A.苛严误差
B.标准误差
C.正偏误差
D.绝对误差
参考答案：
A
答案解析：
苛严误差又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强合格。
第14题：
克服分布误差的最佳方法是（）。
A.目标管理法
B.配对比较法
C.强迫分布法
D.合成考评法
参考答案：
C
答案解析：
克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。
第15题：
（）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。
A.劳动法的体系
B.劳动法的渊源
C.劳动法的原则
D.劳动法的内容
参考答案：
A
答案解析：
劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。
我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和内容而构成的，《中华人民共和国劳动法》的颁布和实施，使我国劳动法的体系趋于完善。
多选题
第16题：
关键绩效指标可分为（）。
A.数量指标
B.质量指标
C.成本指标
D.时限指标
E.收益指标
参考答案：
ABCD
答案解析：
提取关键绩效指标时，应当关注考评指标的性质和特点。
一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。
第17题：
管理者进行绩效监控主要承担的任务有（）。
A.通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差
B.根据组织内外环境的变动，实时调整绩效监控的手段和措施
C.借鉴绩效监控的结果优化完善组织的机构设计
D.为绩效考评制定详细的标准
E.记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息
参考答案：
AE
答案解析：
在整个绩效周期内，管理者必须实施有效的绩效监控。
管理者进行绩效监控主要承担两项任务：
①通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差；②记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息。
第18题：
绩效辅导中，优秀的指导者应在（）层次上发挥作用。
A.与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持
B.营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围
C.为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作
D.制定和完善考评要素、考评指标和绩效目标
E.与行业协会的组织者和管理者共同优化标准体系
参考答案：
ABC
答案解析：
优秀的指导者或管理者应该在以下三个层次上发挥作用：
①与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持。
②营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围，使他们能够从过去的经验中学习。
③为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作。
把他们与能够帮助其发展的人联系在一起，为他们提供新的挑战性的工作，以及接触某些人或情境的机遇，而这些人或情境是员工自己很难接触到的。
第19题：
为了对员工进行有效的辅导，管理者应选择的绩效辅导时机是（）。
A.当员工需要征求管理者的意见时
B.当员工希望管理者解决某个问题时
C.当管理者发现了一个可以改进绩效的机会时
D.当员工通过培训掌握了新技能时，如果管理者希望他能够将新技能运用于工作中，就可以辅导他使用这种技能
E.绩效面谈时
参考答案：
ABCD
答案解析：
为了对员工进行有效的辅导，帮助员工发现问题、解决问题，更好地实现绩效目标，管理者必须掌握进行辅导的时机，确保及时、有效地对员工进行指导。
一般来说，在以下时间进行指导会获得较好的效果：
①当员工需要征求管理者的意见时；②当员工希望管理者解决某个问题时；③当管理者发现了一个可以改进绩效的机会时；④当员工通过培训掌握了新技能时，如果管理者希望他能够将新技能运用于工作中，就可以辅导他使用这种技能。
第20题：
绩效沟通的内容包括（）。
A.绩效计划沟通
B.绩效辅导的沟通
C.绩效监控中的沟通
D.绩效反馈沟通
E.绩效改进沟通
参考答案：
ABDE
答案解析：
企业绩效管理是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。
在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，其内容包括：
①绩效计划沟通；②绩效辅导的沟通；③绩效反馈沟通；④绩效改进沟通。
第21题：
绩效沟通的重要性体现在（）。
A.有助于更好的制定人力资源管理战略
B.能够为下一步的绩效考评提供依据
C.通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标
D.通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率
E.通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服
参考答案：
CDE
答案解析：
绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程，其重要性体现在：
①通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标；②通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率；③通过沟通，才能使绩效目标考核思想深人人心，考核结果令人信服。
第22题：
管理者在进行绩效沟通时需要掌握的技巧包括（）。
A.沟通时应该具体
B.应注意员工的情绪
C.注意倾听，少说多听
D.沟通应及时
E.沟通应具有建设性
参考答案：
ACDE
答案解析：
管理者在进行绩效沟通时需要掌握的技巧主要包括：
①沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。
②沟通时应该具体。
③要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法。
④不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。
⑤注意倾听，少说多听。
⑥沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化。
⑦沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。
第23题：
以下属于绩效考核的特征性效标的有（）。
A.领导技能
B.员工可靠度
C.沟通能力
D.员工忠诚度
E.工作态度
参考答案：
ABCD
答案解析：
绩效考核的特征性效标是指考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。
如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。
第24题：
绩效考评方法的对比分析可以从（）等方面进行。
A.经济性
B.可行性
C.规范性
D.功能性
E.有效性
参考答案：
ABDE
答案解析：
绩效考评方法的对比分析可以从以下几方面进行：
①经济性；②可行性；③准确性；④功能性；⑤开发性；⑥有效性。
第25题：
品质主导型考评方法的优点包括（）。
A.操作简单
B.能够激励员工提高技能或培养职业需要的个人素质
C.开发成本小，反馈功能好，具有较强的连贯性
D.实施成本低廉
E.标准设定和描述比较容易
参考答案：
AB
答案解析：
简答题
第26题：
简述360度考评的内涵和特点。
_____________
参考答案：
（1）360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户（包括内部客户和外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法，如图4—1所示。
（2）360度考评方法的特点①360度考评方法的优点a.具有全方位、多角度的特点。
360度考评的考评者来源广泛，得到的评价结果较科学、客观，误差较小。
b.考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。
胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
360度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。
c.有助于强化企业的核心价值观，增强企业竞争优势，建立更为和谐的工作关系。
这样一方面能够帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效；另一方面能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为，使其着眼于公司或部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平。
d.采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，保证了考评结果的有效性。
e.尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛，激发组织成员的创新性。
f.加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。
员工参与企业管理，能增强员工归属感和自信心，增进员工之间的相互了解，加深工作的默契程度，从而促进企业的团队建设，增强团队的凝聚力，促进企业的变革与发展。
g.促进员工个人发展。
360度考评的反馈结果，通常包括专门的职业生涯规划指导建议，这些咨询意见和建议一旦被受评人员接受，就能够改善个人的职业生涯规划，促进员工的个人发展。
2
（2）360度考评方法的缺点a.360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。
b.360度考评信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。
例如，对某员工的沟通能力的评价结果是：
上级评为优，下级评为中，而客户评为差，这就给对这个员工的整体评价带来了困扰。
c.360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。
而且需要汇总的信息量很大，360度考评法有可能趋向于机械化或追逐文字材料，即从两人的直接沟通演变成表格和印刷材料的沟通。
d.在实施360度考评的过程中，如处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。
详细解答：
论述题
第27题：
2016年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。
此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制（即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退）。
A公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。
本次的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通共七个方面的内容。
调查对象为公司全体员工。
今年与去年的调查结果如图4—2所示。
请回答以下问题：
（1）请根据图4—2所示的结果对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析。
（2）图4—3所示是该公司四个主要部门的满意度评分状况。
您觉得哪些维度是值得重点分析的（请列出三个）。
并说明选择这些维度的理由是什么。
在这些维度中，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生的原因。
（3）结合评分结果，请在人力资源管理方面为研发部门提出下一步的改进建议。
________________
参考答案：
（1）根据图4—2，对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析如下：
①在培训与发展、工作关系、信息沟通三个方面，员工满意度没有发生太大变化，但是有下降的趋势，管理层要做一些这方面的改善工作，防微杜渐，以免在今后发生较大变化。
②在工作环境方面，员工满意度有一定的提升，说明管理层在这方面的改进工作有成效，可以继续实行。
③在工作认可度、工作报酬、安全感三个方面，员工满意度有较大下降。
这与公司实行的绩效管理制度有直接联系。
管理层要全面调查，充分收集员工意见，对该制度进行改善。
（2）根据图4—3，具体分析如下：
①三个值得重视的维度是：
工作认可度、工作报酬和安全感。
a.工作认可度。
销售部门以员工的销售业绩为依据进行评定，能力高的员工会得到上级充分肯定，而能力低的员工因为业绩不高被辞退也不会有什么意见；而研发是一项长期工作，研发部门很难找到好的指标来评定员工，领导对员工的工作进程也不是很清楚，这就导致了员工认可度不够。
b.工作报酬。
销售人员的工资与完成的业绩成正比，所以对工资的高低没有太大意见；而研发部门和技术支持部门都觉得工资太低，这与领导对其工作认可度太低有关，同时公司制定的报酬太低也是一个重要的影响原因。
c.安全感。
在销售部和研发部实行的末位淘汰制对研发部门的员工造成了很大压力，研发的长期性，领导的认可度低，评定指标的模糊性，是造成这一结果的主要因素。
②对销售部门和研发部门的评分情况具体分析如下：
a.销售部。
在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化，所以业绩评分和工作结果能较好地匹配，员工能认可这样的评分。
另外，销售部的经理要在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定。
所以，销售部的工作认可度得分明显高于全公司的评分。
由于绩效考核的结果和浮动工资挂钩，也可能是销售部工作薪酬满意度比其他部门高的原因，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的安全感评分和全公司的评分结果并没有明显的差距，说明销售人员对这种制度有较好的承受能力。
b.研发部。
研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难设定，每个季度都考核一次可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能与实际的工作成效不相符。
研发部经理平时忽视对员工日常工作的评价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。
研发部的薪酬虽然也是与业绩挂钩的，但由于科研绩效没有得到认可，造成员工心理的不公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一。
末位淘汰制可能是研发部门在安全感上得分低的原因之一，研发部门看来并不适合这种淘汰制度。
也可能是末位淘汰制的原因，造成部门间的竞争加剧，销售部和研发部的工作关系得分和其他部门（或全公司）相比偏低。
（3）在人力资源管理方面为研发部门提出的下一步改进建议有：
①季度考核在时间上不适合研发部门，可按产品开发时间规律调整考核周期；②研发部门可能并不适合末位淘汰制，应采用其他激励方法；③完善研发人员工作绩效评估体系，提高对研发人员平时工作的肯定；④参照市场薪酬状况设计适合研发部门岗位特点的薪酬结构；⑤调整研发人员考核的量化标准，不能量化的职责考虑采用行为评价指标。
详细解答：
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