华为辞职报告精选多篇.docx
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华为辞职报告精选多篇
华为辞职报告（精选多篇）
第一篇：
华为辞职报告
华为辞职报告
尊敬的领导:
我很遗憾这个时候提出辞职.
可能我天生不是做管理者的料我必须承认在华为的这一年半里我做的很失败我对自己很失望!
有人说在哪跌倒的就应该从哪爬起来。
可是我没有这个勇气了我想放弃了。
我的离开对华为来讲应该算件好事一个有经验、有能力的财务主管会对公司有很大帮助的。
我很感谢公司给我提供的大舞台感谢领导对我长久以来如此的信任和支持!
我想我今后恐怕很难再遇到这么友善的领导了。
但是我恐怕注定是群舞中最不起眼的那个无法担当领舞的角色既然如此为了不拖累公司不成为公司成长的瓶颈也为了减少我对自己的失望我想我还是离开吧把这个财务主管的位置空出来给能够为华为的成长起到推动作用的人才吧。
当初选择来到华为是正确的。
我不会忘记领导对我的信任同事对我的帮助更不会忘记我婚礼上大家那一张张的笑脸与一声声的祝福这些将成为我无法磨灭的记忆!
现在虽然我是流着泪写下的辞职信可我依然不会后悔--离开并不代表厌恶并不代表要舍弃、要忘记!
我真心的希望华为能过成长壮大希望我们曾将在例会上的那些玩笑能够成真希望有一天我可以骄傲的别人说“华为集团财务部最初的建立还有我的一点点功劳呢”!
我愧对公司给我提供的机会愧对领导对我的信任!
所以我选择离去一方面减少对自己的失望减少痛苦另一方面不要成为公司成长的瓶颈!
对不起!
我的朋友们珍重!
第二篇：
华为员工的辞职报告
下面就一起来欣赏以下这一篇关于华为员工的辞职报告范文仅供大家来参考。
尊敬的领导：
您好！
在经过我长时间的考虑之后结合我自身的实际情况我不得不作出告退申请因为很多的实际情况我已经无法继续在公司中工作下去这些是我不愿意看到的也是领导不愿意看到的。
可是现实就是这样谁也无法左右我感到十分的无奈我会牢记我在今公司中工作的过去的。
入职以后先后在宽带无线接入和gbss维护开发部分工作_______年年2月正式转正。
转正成绩为c。
以后的工作中显示正常两次季度考核都获得c。
由于个人的从业经历和专业的题目对无线产品没有知识积累但是在工作中我努力进修积极请教能够完成公司交给我的任务。
在职期间两个部分的主管对我的生活和工作都非常的关心经常进行思想交流和技术点拨使我受益很大感谢领导们的关心。
告退主要原因是我自身的问题无法适应目前的工作压力精神上和身体上已经不勘重负。
另一个原因是在华为入职以来一直找不到自己的位置无法给自己定位。
海外的生活使我感觉自己的性格特点和思维方式无法适应华为海外团队的文化。
出于珍爱自己的目的特向您提出告退申请。
希望早日回到国内完成离职手续有时间调整自己的身体状态和精神状态。
我想我会在调养好自己的身体之后继续不断的努力工作下去的。
可是现在的情况是我已经无法继续高质量完成公司的工作了我只好选择离开我在今后的工作中一定会更好的工作下去的。
前提是我一定要养好自己的身体我坚信自己能够走好！
此致
敬礼！
第三篇：
华为“辞职门”事件
华为“辞职门”事件
补偿方案为“n+1”模式（n为员工在华为连续工作的年限）即经济补偿税前总额=（n+1）×员工月补偿工资标准（税前）。
月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资还包括员工上年度奖金月均摊值。
也就是说以一位员工在华为连续工作8年月工资2万元年终奖6万元来算他最终得到的补偿金额为（8+1）×（2+6/12）=22.5万元。
在办理离职手续之后华为会为离职员工停交一个月的社保而由员工自行交付。
而员工所持股票则依照离职前签订的协议由华为公司保留6个月如果员工决定辞职之后不再续签合同华为将按照股价给员工兑现成现金。
离职员工重新上岗之后华为将废除现行的工号制度所有工号打乱重排。
1996年就发生过一次。
起因就是任正非现在常挂在嘴边上的“一个组织时间久了老员工收益不错、地位稳固就会渐渐地沉淀下去成为一团不再运动的固体：
拿着高工资、不干活”的“沉淀”现象。
当时号称为华为打下江山的市场部以孙亚芳为首主动辞职重新竞聘上岗。
其实华为并不是唯一一个被指有意采取措施规避新劳动法的企业。
早在2021年5月劳动合同法草案尚处于审议阶段之时lg（中国）就赶在劳动合同法颁布之前打着“结构化裁员”的幌子在其除广州分公司之外全面拒绝与在公司服务5~10年（不包括10年）的员工续签合同；10月底沃尔玛全球采购中心发出裁员通知全球超过200名员工将被“无原则解雇”其中中国员工占综述一半左右；在北京电视台“纸包子”事件后央视也开始清退“临时工”不足一月的时间里清退了1800多名临时员工裁员人数占到其员工总量的20%人们认为裁员的“导火索”表面上看是假新闻事件更深层的原因则与劳动合同法的颁布紧密相关。
华为“辞职门”事件各方观点
政府相关部门
只要研究透了《劳动合同法》就会发现劳动合同法根本不会对企业的正规裁员造成冲击但是就是有企业想不通“辞职门”事件只能说华为的人力资源主管对《劳动合同法》的认识不够。
规避法律的行为并不明智。
7000名员工辞职并没有真正离开公司因此不能算作解除劳动关系；正在酝酿的《劳动合同法》的实施细则将对辞职后再签约的间隔期进行规定。
法律界
“华为”此举虽有规避法律之嫌却难达到实际上规避法律的目的。
因为在“华为”采取的离职竞岗的做法下所谓的“离职”员工并未真正离开“华为”而是继续工作因此工作的年限并不能重新计算而是要连续计算。
华为这样做并没有违反法律。
企业本是以赢利为目的它基于自身利益的考虑做出各种符合市场规律的选择无可厚非。
不能要求企业像学者、官员那样去考虑问题社会保障、增加就业这主要是政府的责任不应该让企业承担。
人力资源界
新劳动法实施后用工成本将大幅度增加到时候裁员将更加困难沃尔玛在此时裁员不排除有降低人力成本的考虑。
”
行业发展日新月异对员工也要求“与时俱进”企业一旦签订无固定期限合同相对而言少了自主选择权没有发生“严重违纪”不能炒员工企业当然要更加慎重地选择人才。
这段时间是调整的时机企业可以趁此检阅员工优胜劣汰。
此外企业的做法是在消极执行法律和政策应该加强工会作为申诉调查机构的职能。
媒体
虽然从法律上来看华为的行为无懈可击但该事件产生的外部效应负面居多首先伤害的是那些老员工事实上企业也不是这场游戏中的最终胜利者任何一个缺乏社会责任的企业不仅难以凝聚企业内部的向心力、提高员工的忠诚度也会对企业的外部声誉造成不良影响。
显然这种作法与华为企业伦理当中的诸多价值是相悖的。
新劳动合同法对“无固定期限劳动合同”的规定显然极大影响了华为这种主张以内部竞争性文化立足市场的企业。
现实给华为的选择只有两个：
要么在新法实施之后准备接受第一批“终身雇用员工”；要么开出足够诱人的补偿条件合法规避新法的这项规定。
华为选择后者无意间为新劳动合同法的实践提供了第一个经典样本。
华为官方
辞职完全属于员工自愿绝大部分员工会通过竞岗回到原来岗位
这一做法不是逃避国家《劳动合同法》而是在认真学习、理解、坚决贯彻执行劳动合同法使华为的用人制度合法、规范并富有竞争力。
目前华为员工总数已经超过7万余人但同时积累了一些问题比如：
母公司、子公司、合资公司、派遣公司交叉使用、聘用主体关系不够清晰不利于业务运作根据《劳动合同法》的要求也需要重新规范近期慧通、华为通信、聚信、华为服务、安捷信、海思等子公司将进行劳动关系主体梳理。
同时《劳动合同法》对企业与员工签订的劳动合同有新的要求公司需要对已签和将签的聘用协议重新梳理。
华为员工
这次‘运动’会清理一些人短期也会有一些激励作用比如一些领导的离职会让更多人看到机会。
但长期看还无法评价。
有些更早进入公司的普通员工可能会因为担心自己在社会上的职业竞争力而在这场风波中受到冲击如何保障他们的利益是公司应该周全考虑的。
难以接受对于部分把自己当初公司主人公的人来说他们的青春都奉献在公司的成长里面了。
对公司有很强的归属感离职后再入职对他们来说是很不爽的。
有被公司遗弃的味道因为许多人混了这么多年钱对他们来说不是很在乎了。
他们更看重的是自己在公司的元老的地位看重的是自己在公司主人翁的角色。
虽然入职后他们还是原来的职位但毕竟少了一种归属感了。
第四篇：
华为“辞职门”事件
华为“辞职门”事件
2021年1月1日中国将实行新的劳动合同法。
新的劳动合同法加强了对劳动者的保护引起了社会各界的高度关注。
2021年10月一则《华为公司对工作十年以上的员工即将开始买断工龄》的消息传遍中国给本来对新劳动合同法十分敏感的劳资双方投下了一颗重型炸弹。
进入十月底以后随着各大媒体对此事的纷纷报道华为技术有限公司（以下简称华为）斥资十亿鼓励5100名员工主动辞职事件的各项细节也开始浮出水面。
据经过证实的报道目前在华为连续工作满8年以上（即1999年前入职）的所有员工（包括总裁任正非）需要在2021年元旦以前上交一份千字辞职报告向公司提出主动辞职达成自愿离职共识后员工统一离职五天并在此后的六个月之内通过竞聘决定是否重新上岗重新上岗后员工职位和薪水不变。
所有离职员工都会得到公司的相应补偿补偿方案为“n+1”模式（n为员工在华为连续工作的年限）即经济补偿税前总额=（n+1）×员工月补偿工资标准（税前）。
月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资还包括员工上年度奖金月均摊值。
也就是说以一位员工在华为连续工作8年月工资2万元年终奖6万元来算他最终得到的补偿金额为（8+1）×（2+6/12）=22.5万元。
在办理离职手续之后华为会为离职员工停交一个月的社保而由员工自行交付。
而员工所持股票则依照离职前签订的协议由华为公司保留6个月如果员工决定辞职之后不再续签合同华为将按照股价给员工兑现成现金。
离职员工重新上岗之后华为将废除现行的工号制度所有工号打乱重排。
11月7日华为方面表示长达一个多月的“集体辞职事件”已经结束。
据透露有100多人没有得到华为的续约。
面对华为的这一“辞职门”事件社会上广泛认为这是为了规避2021年1月1日起实行的新《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限合同条款。
然而对此华为也有它自己的解释：
这样的人力资源调整是为了破除工号文化的积习提升企业活力。
那么何谓“工号文化”呢？
华为给它的每个员工都按照进入公司的时间顺序安排了一个工号这个号码
现在已经排到十万多位了。
在华为工号不仅仅是一个人的代号也是身份的象征——工号越靠前表明进入华为的时间越长其地位也就越高（当然任正非的工号是001）。
以2021年为分水岭之前进来的都算“老员工”其工号在20210以内而之后进来的则是“新人”。
华为内部的邮件使用notes系统工号会出现在邮件中。
于是工号的排序就成了“老员工”们判断邮件是否回复的依据了。
而在“新人”眼里“老员工”们20210以内的工号则不仅仅代表着资历更代表着财富。
华为早年创业时期实行了一套“全员持股”计划所有员工按照一定比例都可以每股1元的价格购买股票华为员工每年从公司享受固定分红。
而从2021年开始华为开始实行期权改革员工获得股票的资质受到较为严格的限制而老员工的股票也逐渐转化为虚拟受限股以后员工从期权中获得收益的大头不再是分红而是期股所对应的公司净资产的增值部分期权的行使期限为4~10年。
这使得新员工所获得的期权远远不如创业初期的老员工。
华为的管理层认为这种带有官僚主义意味并与公司内部备受诟病的新老员工分配不均的状况直接联系的“工号文化”已经成为内部分裂的隐患而这次的运动正是为了打破工号制度为后续的人事改革做铺垫。
回顾华为的“狼”史我们会发现这种先集体辞职再竞聘上岗的事件在华为并不是第一次发生。
1996年当时任华为市场体系总负责人的孙亚芳（现任华为董事长）就曾经带领自己的团队有过一次类似的经历。
起因就是任正非现在常挂在嘴边上的“一个组织时间久了老员工收益不错、地位稳固就会渐渐地沉淀下去成为一团不再运动的固体：
拿着高工资、不干活”的“沉淀”现象。
当时号称为华为打下江山的市场部以孙亚芳为首主动辞职重新竞聘上岗。
这次被称作“再创业”的“运动”后来经常被华为内外部的人提起作为保持华为人“狼性”的一个英雄壮举。
在这次“再创业运动”中有一些人离开了华为。
2021年任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话中对1996年那次历史事件给予高度评价：
“市场部集体大辞职对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。
任何一个民族任何一个组织只要没有新陈代谢生命就会停止。
如果我们顾全每位功臣的历史那么就会葬送公司的前途。
如果没有市场部集体大辞职所带来的对华为公司文化的影响任何先进的管理先进的体系在华为都无法生根。
”十年前的“再创业”是为了防止“沉淀”十年后的“辞职门”呢？
其实华为并不是唯一一个被指有意采取措施规避新劳动法的企业。
早在2021年5月劳动合同法草案尚处于审议阶段之时lg（中国）就赶在劳动合同法颁布之前打着“结构化裁员”的幌子在其除广州分公司之外全面拒绝与在公司服务5~10年（不包括10年）的员工续签合同；10月底沃尔玛全球采购中心发出裁员通知全球超过200名员工将被“无原则解雇”其中中国员工占综述一半左右；在北京电视台“纸包子”事件后央视也开始清退“临时工”不足一月的时间里清退了1800多名临时员工裁员人数占到其员工总量的20%人们认为裁员的“导火索”表面上看是假新闻事件更深层的原因则与劳动合同法的颁布紧密相关；深圳市龙华清湖小学十几位工龄超过十年的代课老师被强制转校轮岗其中一人因无法接受心中抑郁口吐鲜血晕倒在地?
?
随着2021年1月1日的临近这样的案例还会越来越多。
一部新劳动法所引发的阵痛尚未结束。
这一系列的事件尤其是华为大张旗鼓的“辞职门”事件已经引起了政府有关部门的重视。
全国总工会、广东省总工会和深圳市总工会高度关注“华为事件”认为华为公司近期5100名员工辞职再竞岗在《劳动合同法》实施前夕进行引起了社会各种猜测、议论和评价客观上造成了一定的负面影响。
华为公司必须采取相关措施以消除影响在出台涉及员工切身利益的规章制度时听取广大员工意见尊重员工民主权利。
广东省总工会主要负责同志11月9日约见华为公司高级副总裁就如何切实维护职工合法权益、妥善处理事件等进行了认真磋商最后达成三项共识。
华为公司中止了部分员工辞职再竞岗工作并筹备召开职工代表大会对原已制定的直接涉及员工利益的暂行规定提交职代会审议。
华为“辞职门”事件就此真正告一段落。
第五篇：
解读华为“辞职门”
XX:
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解读华为“辞职门”
作者：
杨育谋
来源：
《职业》2021年第12期
将于2021年1月1日正式实施的《劳动合同法》还未生效其对企业产生的冲击和震撼已然发生裁员风潮相继出现。
其中知名民营it企业华为公司“鼓励7千老员工自愿辞职再竞争上岗”的举措引起了人们对一些企业为规避《劳动合同法》的约束而提前“解套”的极大关注。
高新民企标杆的蜕变
被华为公司称为人力资源调整计划的“7千员工集体辞职事件”其内容包括服务期限8年以上的员工工龄将被买断公司一次性给予赔偿金然后工龄清零随后再签订1～3年的劳动合同（也可以选择不再续约）老员工以新员工身份继续为公司服务。
此次事件涉及人员数量庞大情节上富于戏剧色彩同时遇上《劳动合同法》执行在即使得这一事件的解读因外人立场不同显得更加喧闹多元。
短短半个月华为在公众舆论中已经从一个高新民企标杆迅速蜕变为一个规避法律的企业范本。
虽然华为方面一再否认自己是在规避法律然而新法规定：
劳动者在一家用人单位连续工作满10年的或者连续订立两次固定期限劳动合同的除非劳动者提出异议否则用人单位都应当与之订立无固定期限劳动合同。
不难发现华为中断了与8年以上工龄老员工的合同即使他们再次竞争上了岗也打破了工龄的连续性无需与其签订无固定期限的劳动合同。
中国劳动法务网首席顾问左祥琦指出无固定期限合同与固定期限合同的最大不同就在于后者可以到期后“终止”合同不再续约而前者只可以“解除”合同没有“到期”之说。
而企业要单方解除合同需要依法赔偿。
无疑《劳动合同法》实施后企业解雇员工的成本将大大增加这促使一些雇主提前采取预防措施。
当然华为这样做并没有违反法律“企业本是以赢利为目的它基于自身利益的考虑做出各种符合市场规律的选择无可厚非。
不能要求企业像学者、官员那样去考虑问题社会保障、增加就业这主要是政府的责任不应该让企业承担。
”海协力律师事务所荣红梅律师表示。
而与此同时国家劳动和社会保障部法制司司长闫宝卿就该事件表示7000名员工辞职并没有真正离开公司因此不能算作解除劳动关系。
另外正在酝酿的《劳动合同法》的实施细则将对辞职后再签约的间隔期进行规定。
“工号”文化积习调整是主因？
华为公司回应称公司近10年在快速发展的同时员工人数已经达到了7万余人积累了一些问题如母公司、子公司、合资公司交叉使用聘用主体关系混乱不利于业务运作需要重新规范此次事件只是公司正常的人力资源调整。
华为早就有人力资源调整方面的需求这跟通信行业大环境有关。
近年电信行业竞争越来越激烈特别是大的电信运营商出现合并浪潮由此造成上游电信设备商日子越来越不好过华为利润率在大幅度下降。
在这样一种情况下华为面临着怎样进行调整的问题除了开源在国际市场开拓力度另外一方面就是要节流。
华为从去年开始进行定岗定薪很多员工重新开始在公司内部调整职位这种调整在华为实际已经进行了一到两年时间。
只不过这次新颁布的《劳动合同法》进一步促进华为对公司内部结构的调整。
同时有内部人士指出此番调整也是为了解决公司内部分配的不和谐让公司更有活力。
“华为在新老员工之间收入分配不公一直为外界诟病也成为内部分裂的隐患。
华为这么做是为后续人事改革做铺垫。
”
华为公关部人士承认“公司希望通过这次人力资源变革破除工号文化积习。
”此举是管理层痛下决心根除公司内部“工号文化”、提升新进员工士气的一剂“猛药”是人力资源的正向淘汰。
华为最小的工号001号是总裁任正非而刚进门的新员工在10万号以上。
工号的排列规则是即使有人走了空出来的工号也不会补人。
由此每个人都能知道自己是华为的第几号“兵”。
这种带阶层性的工号文化带来许多问题。
在华为遇到工号小的邮件工作人员会抓紧办因为多数是领导的邮件。
工号相近的一般是哥们大家也都会互相给面子但如果工号太大的就可能没人理睬了。
华为7万多名员工中工作8年以上的工号基本都在20210号内未来这些代表资历、地位的原工号将取消并重新排序。
也有专家认为“无固定期限劳动合同”对于有些企业来说是很有必要的比如说那些劳动强度比较大、技术性比较强的企业这种“无固定期限劳动合同”便于稳定企业内部的劳动关系从而在一定程度上提高企业的竞争能力。
但是对于有些企业来说则不然比如it企业如果是“无固定期限劳动合同”终身雇佣易滋生员工惰性从而减少企业的竞争力降低企业的创新能力导致企业人力资源水平下降使得企业很难在市场竞争中实现优胜劣汰。
华为作为it企业需要每位员工拥有激情和不断激发创造力。
为了避免惰性八年以上的老员工主动辞职再竞争上岗可以使老员工们重新焕发工作动力或是腾出岗位给年轻人发挥能力的空间。
同时也让年轻员工有危机感。
“辞职门”与“模仿”效应
其实很多企业认为《劳动合同法》加重了他们的责任并打算2021年《劳动合同法》实施之前大量裁员的想法是对《劳动合同法》的误解。
“有的公司就怕给员工?
铁饭碗?
其实根据《劳动合同法》39条、40条和41条的规定如果员工出现违规或者不能胜任工作的情况同样是可以被辞退的。
”中国人民大学法学院教授林嘉说。
同时因为企业转产、合同定位变化、技术革新等需要正常的裁员是被法律法规允许的。
左祥琦称华为的整个操作流程没有法律上的漏洞是一个比较完整的方案难以认为这个公司在逃避《劳动合同法》。
不过随着《劳动合同法》实施在即解雇制度比以前更为严格将会使得一些公司雇主比较紧张立法者应对此进行深层思考。
左祥琦表示立法机关的本意是保护弱势的劳动者但是用人单位自然会选择一些趋利避害的方式保护自己的利益。
而一旦企业实施了这些措施有可能劳动者还是得不到应有的保护这就需要立法机关通过调整来改变这种不对称的博弈状态。
对于劳动者而言对其合法权益具有重要影响的并不仅仅是签订一个合同而更应该看签订一个什么样的合同。
“无固定期限劳动合同”并不当然是劳动者的“保护伞”或“铁饭碗”它也并不当然会导致企业人力成本的提高。
劳动者要想在合同中最大化自己的合法权益还亟待从外界获得必要的法律扶助以提升合同博弈能力在合同的具体条款中尽可能争取公平的待遇减少不利的条款。
其实华为的做法并不是独此一家甚至早在《劳动合同法》通过之前不少外资和民营企业就闻风而动比如2021年6月下旬lg中国已经将旗下大批5～10年的员工辞退环球资源则在8月下旬有了类似行动。
而无论华为的真实意图如何其行为已在社会上造成了“模仿”效应。
据悉华为“辞职门”事件后沃尔玛、摩托罗拉等公司也先后进行了应对新法的人力资源调整。
《劳动合同法》实施前的“阵痛”不减反增。
反思企业伦理与危机公关
在现代信息社会企业作为“企业公民”确有必要考虑企业行为可能产生的社会影响以及由此对企业形成的正反作用。
本来是否裁减员工或与员工签订怎样的用工合同只要合乎法规他人也无权饶舌。
但在信息时代任何一个社会细胞一举一动都在社会舆论的监督之下。
此次华为“辞职门”通过互联网的传播与众多媒体的解读或褒或贬引发了社会广泛的关注尤其是对企业伦理道德的反思。
林嘉认为“这种做法会对社会造成不良影响。
”他表示任何一部法律从出台到实施都有一个适应期和调整期企业适当地调整管理制度和清理一些劳动合同制度是可以理解的但是企业的任何做法都必须符合法律的相关规定出现大规模裁员确实是在应对法律、规避法律。
此外法律的顺利实施也要形成一定的法律环境和法律遵守的意识而不是要去找法律的空子。
“华为这么大企业做出这么大的调整也对社会造成了不好的影响有点过了并且有些问题华为是规避不了的。
华为一直很高调地提倡承担企业责任同时也一直强调员工是华为的最大财富并用“床垫文化”等方式激励员工为企业竭尽全力地奉献。
华为的企业文化提高了企业的凝聚力提升了企业形象。
可以说华为发展到今天这一步特有的企业伦理发挥了极为重要的作用。
在“辞职门”事件中华为授意员工“主动辞职”以规避法律风险的同时又通过高额经济补偿以显示对老员工的道义。
诚然华为并没有违法只是为了企业利益的更大化打了个擦边球。
但是让数千员工集体辞职损害了劳动者的合法权益进而使得劳动者忠诚度归属感大大下降更重要的是损坏了自己的企业伦理与企业形象。
事件已然演变成为一场严重的公关危机很难想象今后华为如何再向员工灌输那些曾经激励人心的企业精神如何凝聚企业战斗力。
另一方面作为国家法的《劳动合同法》只能就劳动合同规定一些原则性条款对于企业内部的人事管理法律不能、也不应管得太具体、太细致。
正是在这样的法律空间里企业要淘汰一个已经签订了“无固定期限劳动合同”的员工仍然是轻而易举的。
比如某企业就曾经将一个就业不久即怀孕生子的女文员调换去负责厕所保洁女文员无法忍受“扫厕所”这样的“重任（请继续关注好范文网.hAoWord.）”只好选择辞职。
尽管这只是一个极端的例子但至少说明了握持人事管理权的用人单位仍在很大程度上掌控着员工的去留单靠劳动合同当事人双方相互谈判来实现权利义务的平衡显然十分困难。
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