中级经济师人力资源专业精讲班11第十一章劳动力市场.docx
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中级经济师人力资源专业精讲班11第十一章劳动力市场
第三部分劳动力市场
第十一章劳动力市场
第十二章工资与就业
第十三章人力资本投资理论
第十一章劳动力市场
第十一章劳动力市场
第一节劳动力市场概论
第二节劳动力供给
第三节劳动力需求
第四节劳动力市场均衡与非均衡
第一节劳动力市场概论
一、劳动力市场的概念与特征
二、劳动力市场的结构
三、效率工资和晋升竞赛
考点：
劳动力市场的概念与特征
（一）劳动力市场的基本概念
1.劳动力市场是进行劳动力交易的一种要素市场。
在市场经济条件下，劳动力市场是对劳动力这种生产性资源进行有效配置的根本手段，它通过为劳动力供求双方提供一个接触、谈判和交易的机制，以一定的工资率将一个国家的劳动力有效地分配到不同的行业、职业、地区和企业之中的。
2.这种劳动力配置不仅满足了个人的需要，也满足了社会的需要。
3.劳动力市场有微观和宏观两个层面的含义。
①从宏观角度来说，劳动力市场是由各种各样的局部性或单一性劳动力市场构成的一个总劳动力市场体系。
②从微观角度来看，劳动力市场是指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力使用权转让的合约时所处的市场环境。
【例题:
单选题】劳动力市场以一定的（）将劳动者分配到不同的职业之中的。
A.工资率
B.劳动生产率
C.受教育程度
D.生产利润
答案：
A
劳动力市场是对劳动力这种最为重要的生产型资源进行有效配置的根本手段。
它通过为劳动力供求双方提供一个接触、谈判和交易的机制，以一定的工资率将一个国家的劳动力有效地分配到不同的行业、职业、地区和企业之中的。
【例题:
单选题】在劳动力市场上，劳动力交易中转移的是（）。
A．劳动力的所有权
B．劳动力的使用权
C．劳动力的供给者
D．劳动力的需求者
答案：
B
从微观的角度：
劳动力市场是指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力使用权转让合约时所处的市场环境。
（二）劳动力市场的特征（七个特征）
1.劳动力市场的特殊性
2.劳动力市场的多样性
3.劳动力市场的不确定性
4.劳动力市场交易对象的难以衡量性
5.劳动力市场交易的延续性
6.劳动力市场交易条件的复杂性
7.劳动力出售者地位的不利性
1.劳动力市场的特殊性（商品特殊）
劳动力不可能脱离劳动者独立存在，它与一般商品的买卖性质不同。
在劳动力交易中，劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移，转移的只是其使用权，劳动者将自己的劳动力租借给企业使用一段时间，然后借此获得劳动报酬。
2.劳动力市场的多样性
①根据知识、技能等划分的劳动力市场：
由于不同劳动力包含的知识、技能和经验存在差异，所以不同劳动力之间不能相互替代或不能完全相互替代，这便形成了不同类型的劳动力市场;
在不同的劳动力市场上，劳动力市场价格也不同。
②还可以从职业、具体职位、地理位置等多种不同的角度来划分劳动力市场。
3.劳动力市场的不确定性（匹配）
通常情况下，大多数生产性资料和生活用品市场都是建立在有形市场基础之上的，通常都有明确的交易中心，同类商品之间的价格差距不会太大。
而在劳动力市场中，尽管也存在一些有形机构，但大量的雇用合同是通过无形市场达成的，如招聘广告、求职者随机到企业求职、朋友介绍等。
因此，劳动力供求双方之间的接触非常分散，很难看到像一般商品市场那样可以被清晰地辨认出来的劳动力市场。
劳动力市场的这种分散性和难以辨认性导致劳动力供求双方之间的匹配变得更为困难。
无论是劳动力供求双方之间的相互搜寻，还是一方的单向搜寻，都是需要付出成本的。
因此，一方面，劳动力供求双方通常都有将雇佣关系相对固定下来的愿望，这样就可以避免频繁搜寻带来的成本;另一方面，由于劳动力市场分散和难以辨认，所以很难保证劳动力供求双方之间的匹配是最佳的。
因此，劳动力市场会表现出明显的动态属性，即匹配不是终身性的，而是可能会出现重新匹配。
4.劳动力市场交易对象的难以衡量性
（1）一般商品的实物特征或性能差别往往非常容易被衡量出来。
（2）要想在实际工作之前对劳动者的劳动能力进行准确判断是非常困难的。
所以，企业往往需要采取多种手段来预测和判断劳动者的劳动能力是否符合企业需要。
人力资源部门除了利用劳动者的受教育程度、工作经历以及在职训练等客观指标来作为筛选员工的依据之外，往往还不得不利用面试、笔试、心理测验等多种甄选手段来对求职者进行筛选。
通常情况下，企业还要利用试用期来最后决定是否最终雇用某位求职者。
5.劳动力市场交易的延续性
（1）在一般商品市场上，买卖双方之间的交易关系通常是在交接完毕后就结束了。
然而，劳动力市场上的交易却使得交易双方之间的关系在一定的时期内被固化下来。
这是因为，购买劳动力的企业无法在交易达成之后，直接将劳动力这种特殊商品从劳动者身上带走使用。
作为劳动力载体的劳动者在交易完成后还会继续参与购买者的生产过程，从而对生产过程产生重大的影响。
这种情况就使得劳动力市场上的交易双方之间的关系变得复杂。
（2）一般情况下，在劳动力供求双方对对方都比较满意的情况下，都会有一种将初次在劳动力市场上达成的雇用合同继续延续下去的动机。
①企业角度：
经验技能的积累，其价值越来越高，企业培养的人才期望保留
②劳动者角度：
环境熟悉、文化适应，经验技能积累，创造的价格更高，收入更多。
许多特殊的报酬项目（如企业补充养老保险、职业保障等）往往也是与劳动者在企业中的连续服务年限挂钩的，因此，劳动者在对工作满意的情况下，也倾向于在企业中工作相对较长的年限。
6.劳动力市场交易条件的复杂性
（1）劳动力的购买者和出售者之间的关系并非是随着交易达成就宣告结束，劳动力提供者要直接参与生产过程。
（2）工作条件和工作环境要素既包括在工作过程中直接对劳动者产生作用的物质工作环境，如温度、湿度、灰尘、噪声等，又包括在工作中所要接受的企业的监督与控制这些软环境因素。
（3）劳动力市场上的交易往往受一整套条件的约束。
（4）在工资和非工资就业条件之间存在一定的相互替代关系。
7.劳动力出售者地位的不利性
（1）为改善劳动者在劳动力市场上所处的不利地位，劳动者有时候会通过组建工会与企业进行集体谈判的方式来强化自己的议价能力。
同
时，政府往往也通过对总需求的管理以及对失业者的救助来适当地平衡劳动力供求双方之间的市场力量对比。
（2）劳动者在劳动力市场上的议价能力大小，
一方面取决于劳动者所属的同种劳动力在市场上的供求状况;
另一方面则取决于个人的技术、能力和经验等劳动力质量要素的水平。
【例题:
单选题】劳动力市场的（）决定了企业通常需要利用受教育程度、工作经验等多种标准，以及面试、笔试、心理测试等多种手段甄选员工。
A.特殊性
B.交易延续性
C.不确定性
D.交易对象难以衡量性
答案:
D
【解析】交易对象的难以衡量性,人力资源部门筛选员工的依据：
利用劳动者的受教育程度、工作经历以及在职训练等客观指标,利用面试、笔试、心理测验等多种甄选手段,利用试用期来最后决定是否最终雇用某位求职者。
【例题:
多选题】关于劳动力市场表述正确的是（）。
A.劳动力市场是一种要素市场
B.劳动力市场是进行劳动力交易的一种要素市场
C.劳动力市场具有宏观和微观两个层面
D.劳动力市场是一种劳动力供给方占主导地位的市场
E.劳动力市场上的交易具有延续性
答案：
ABCE
【例题:
多选题】劳动力市场的特征包括（）。
A.特殊性
B.多样性
C.确定性
D.交易的延续性
E.交易对象的易衡量性
答案：
ABD
解析：
本题考查劳动力市场特征。
包括：
1.特殊性2.多样性3.不确定性4.交易对象的难以衡量性5.交易的延续性6.交易条件的复杂性7.劳动力出售者地位的不利性
【例题:
多选题】劳动者在劳动力市场上的议价能力取决于（）。
A.劳动者所属同种劳动力在市场上的供求状况
B.劳动者的劳动力供给意愿
C.劳动力需求者所提供的工资水平
D.劳动者个人的技术、能力和经验
E.市场工资水平
答案：
AD
由于劳动力出售者地位的不利性，所以，要找出影响不同劳动者在劳动力市场上议价能力大小的因素。
取决于劳动者所属的同种劳动力在市场上的供求状况；取决于个人的技术、能力和经验等劳动力质量要素的水平。
考点：
劳动力市场的结构
通常情况下，劳动力市场分別可以划分为
全国性劳动力市场和地区性劳动力市场、
外部劳动力市场和内部劳动力市场
以及优等劳动力市场和次等劳动力市场。
（一）全国性劳动力市场和地区性劳动力市场
1.全国性劳动力市场-全国范围
①通常情况下，某类劳动力越稀缺，需求方对这种劳动力的知识水平和技能要求越高，则这种劳动力的供给和需求受到地域限制的可能性就越小，从而形成全国性劳动力市场的可能性就越大。
如我国当前已经逐步形成的高级技术人才、企业经理人员等的劳动力市场就属于全国性劳动力市场。
②一方面，对这些劳动力的需求遍布全国各地;另一方面，这些劳动者在寻找工作或者准备更换工作的时候，往往也是在全国范围内进行考虑。
2.地区性劳动力市场-地区范围
地区性劳动力市场上的劳动力供给者通常是技能水平不高,市场竞争力不是很强的劳动者。
企业在雇用这类人员的时候，往往采取从当地雇用的策略，因为在当地劳动力市场上已经有相对充足的劳动力供给，没有必要到全国性劳动力市场上去进行招募，同时，这也是节约招募和配置成本的需要。
无论是全国性的劳动力市场还是地区性的劳动力市场，关键都取决于劳动力供求双方相互进行搜寻的地理范围大小。
其中一方的搜寻区域大小，尤其是劳动力供给者单方面搜寻区域的大小，并不能决定劳动力市场的性质。
（二）外部劳动力市场和内部劳动力市场
（1）外部劳动力市场就是我们通常意义上所说的一般性劳动力市场，它是指处于组织外部、不受单个企业的人力资源管理政策与实践的影响，由大量的企业和劳动者共同参与的市场。
（2）内部劳动力市场则是指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序指导组织内部的雇用关系调整形成的一种有序的管理体系。
①其重要特征之一是，企业通常只从外部雇用填补较低级別岗位的劳动者，内部的中高层职位一般都是通过内部晋升来实现。
②在存在内部劳动力市场的情况下，企业通常对于短期解雇顺序、薪酬等级、职位分配、晋升、调薪以及争议处理程序等都有明确的规定。
需要注意的是，这里的内部劳动力市场不是我们通常意义上的为下岗工人在企业内部重新安排工作的那种所谓内部劳动力市场。
（3）内部劳动力市场的形成实际上是企业和劳动者双方之间相互选择的结果。
企业角度：
两个动机
①企业在雇用员工时，像工作动机、诚实可靠度等人格特征很难通过面试、甄选测试等加以准确判断。
内部劳动力市场，企业可以观察到员工真实的生产率特征。
企业由于对自己的员工比较了解，所以为更高一级岗位选拔任职者时，企业都可以做出相对更为可靠的决策，而不用担心出现太大意外。
②当组织通过在职培训等方式在员工身上进行大量人力资本投资时，员工的流失会导致企业部分人力资本投资的损失，而招募新员工替代经验丰富的老员工的成本也会很高，在这种情况下，企业就倾向于在员工绩效良好的情况下继续将他们留在组织中。
当担任更高一级岗位的人必须具有大量的企业专门知识，受过一些特殊培训，并且这些知识和培训通常只能通过多年的在岗学习才能获得时，企业最有可能从内部劳动力市场中获得正向收益。
员工的角度：
两个原因
①在某一组织中积累的熟练程度、知识、技能、人际环境以及一些特殊的技能和经验等无法完全被带到另外一个组织之中，所以劳动者要跳槽很可能要损失一部分特殊人力资本投资。
②内部劳动力市场的存在使员工们知道自己有一条向上晋升的内部通道，那些组织外部的人通常是不会被考虑的，而一旦自己离职，也就会失去这种有一定特权的地位，这也会促使他们愿意成为企业的长期员工。
（4）内部劳动力市场的缺陷：
①采用内部劳动力市场做法也会存在较高的成本，因为它将竞争组织内高级岗位的候选人完全局限于组织内部，但这些内部员工却未必是担任这些更高一级岗位的最佳人选。
②内部劳动力市场还有可能会因为竞争不足而导致组织内的激励水平下降，甚至出现所谓的员工之间的串谋行为。
（5）内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在，它不能是完全自我封闭的，在薪酬水平、福利等方面必须与外部劳动力市场保持适度一致。
【例题:
多选题】关于内部劳动力市场的说法，正确的是（）
A.它是在某些特定行业内形成的有多家企业和大量劳动者参与的劳动力市场
B.它是在大型组织内形成的借助一系列规则和程序指导组织内部雇佣关系调整的有序管理体系
C.它是有助于企业对员工的生产率和工作动机等做出准确判断，保护企业的大量在职培训投资
D.它有可能会因为员工之间竞争不足而导致组织内部的激励水平下降
E.它是独立于外部劳动力市场的一种自我封闭型劳动力市场
答案:
BCD
1.外部劳动力市场：
外部劳动力市场就是通常意义上的一般性劳动力市场,它是指处于企业外部，不受单个企业的人力资源管理政策与实践影响，由多家企业和大量劳动者共同参与的劳动力市场。
2.内部劳动力市场
（1）定义：
通常是指在大大型组织内部存在的，由一系列规则和程序来指导企业内部的雇佣关系调整形成的一种有序的管理体系。
（2）重要特征：
企业通常只从外部雇用填补较低级岗位的劳动者，内部的中高层职位一般都是通过内部晋升来实现。
企业可以通过较长时间来观察员工真实的生产率特征。
它有可能会因为员工之间竞争不足而导致组织内部的激励水平下降，甚至出现员工串谋的行为。
（3）注意：
内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在，它不能是完全自我封闭的，在薪酬水平、福利等方面必须与外部劳动力市场保持适度一致。
【例题:
单选题】处于企业外部，不受单个企业的人力资源管理政策与实践影响的是（）。
A．外部劳动力市场
B．内部劳动力市场
C．优等劳动力市场
D．次等劳动力市场
答案：
A
外部劳动力市场就是通常意义上的一般性劳动力市场,它是指处于企业外部，不受单个企业的人力资源管理政策与实践影响，由多家企业和大量劳动者共同参与的劳动力市场。
【例题:
单选题】关于内部劳动力市场，说法正确的是（）。
A．存在于大企业内部
B．这种市场的高层级人员都是从外部雇佣的
C．较低级岗位的劳动者从内部提供
D．可以脱离外部劳动力市场而存在
答案：
A
内部劳动力市场。
1.通常是指在大大型组织内部存在的，由一系列规则和程序来指导企业内部的雇佣关系调整形成的一种有序的管理体系。
2.重要特征：
企业通常只从外部雇用填补较低级岗位的劳动者，内部的中高层职位一般都是通过内部晋升来实现。
3.内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在，它不能是完全自我封闭的，在薪酬水平、福利等方面必须与外部劳动力市场保持适度一致。
（三）优等劳动力市场和次等劳动力市场
（一级劳动力市场和二级劳动力市场）划分是基于一种双层劳动力市场理论。
这种理论认为，劳动力市场可以被划分为优等劳动力市
场和次等劳动力市场两个相互独立的部分。
1.优等劳动力市场的特征是:
①就业条件较好，工资福利水平较高，工作环境良好，工作保障性
较强。
②对劳动力供给者的要求较高，只有具备一定的受教育水平、技术熟练程度较高或者具备某种技能的人才有可能进入。
2.次等劳动力市场：
（1）次等劳动力市场的特征：
就业不稳定、工资率较低、工作条件较差，同时工作的社会地位也相对较低。
（2）通常包括饭店中的普通商业服务工作、建筑业杂工、农场工人等人所在的劳动力市场。
（3）次等劳动力市场上的就业不稳定既有企业方面的原因，又有员工方面的原因。
企业：
需求不稳定或者季节性用工
员工：
报酬低、失业损失小、流动率、缺勤率和迟到率比较高。
总结：
优等劳动力市场和次等劳动力市场是相对独立运转的，尽管在两个市场之间也可以存在劳动力流动，但是大部分知识技能水平较低、就业机会较差的劳动者是很难从次等劳动力市场流入优等劳动力市场的。
而贫穷、歧视以及受教育程度不髙导致的技能缺乏等是造成两种劳动力市场之间出现相对隔离的主要原因
【例题:
单选题】流动率、缺勤率和迟到率比较高的是（）。
A．外部劳动力市场
B．内部劳动市场
C．优等劳动力市场
D．次等劳动力市场
答案：
D
次等劳动为市场流动率、缺勤率和迟到率比较高。
【例题:
多选题】优等劳动力市场的特征包括（）。
A．劳动力市场就业条件好
B．就业率低
C．工作保障性好
D．工作社会地位低
E．工资福利好
答案：
ACE
优等劳动力市场的特征：
①就业条件好②工资福利水平较高③工作环境良好④工作保障性较强
考点：
效率工资和晋升竞赛
（一）效率工资
效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。
1.企业之所以愿意支付高工资，而不仅仅是市场通行工资率,一个基本假设就是高工资往往能够带来高生产率。
理由主要有三点：
第一，高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工。
（1）在支付高工资情况下，来求职的劳动者人数无疑会更多，企业就有更大的挑选余地，能将那些经验较丰富、能力较强、工作积极性较高的人挑选出来。
（2）自我选择理论认为，高工资还会对那些低生产率员工产生一种自动屏蔽作用，那些明知自己属于低生产率的员工通常不敢到工资高的企业求职，因为他们知道自己蒙混过关的概率很小。
低生产率求职者的离开也在一定程度上帮助企业节约了甄选成本。
第二，高工资有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率。
（1）工资率是决定员工流动的一种非常重要的因素，高工资会使员工流动的机会成本较高，从而削弱他们的流动动机。
（2）在劳动者的离职概率比较低的情况下，企业就会更加愿意对员工提供各种培训及其他人力资本投资，而这会进一步提高员工的生产率
（3）员工在本企业中获得的工资水平明显高于其他企业的情况下，不仅会大大削弱他们的离职动机，而且他们还不希望自己因为消极怠工而遭到解雇。
因为一旦被当前的企业解雇，他们可能很难再得到这种高于市场平均水平的工资。
这样，一旦进入提供效率工资的企业，这些生产率本来就相对较高的劳动者就会在实际工作过程中相对自觉地保持高生产率，而无须企业的严密监督。
第三，高工资往往能够更容易让人产生公平感。
（1）劳动者的生产率高低会受到他们的工作满意度的影响，而在工作满意度的构成要素中，工资水平无疑是极为重要的一个因素。
员工对于工资的满意度又取决于他们感受到的公平程度。
（2）员工对工资的公平感来自于两个方向:
一个是内部公平感，一个是外部公平感。
①内部公平感取决于企业在内部工资差距决定方面的合理性，
②外部公平感则取决于员工将自己得到的工资水平与自己可能在其他组织中得到的工资水平的比较。
高工资有助于提高员工的外部公平感，有时候还有助于提高员工对内部不公平的忍耐程度。
但是：
效率工资并不总是能够保证企业从中获得的收益超过成本。
2.通过提供效率工资来刺激员工的生产率的企业通常会有两种:
（1）一种是从降低员工流动性中所能够获得的收益最大的企业，如那种内部运营系统比较复杂的大型现代企业，又如那种必须对员工进行较多的人力资本投资才能确保他们胜任组织中的重要岗位的企业，这些人一旦流失，企业的替换成本会非常高。
（2）另一种是很难通过基于产出的工资制度来激励员工，或者是对员工进行监督的难度很大的企业。
在这种情况下，企业通过提供效率工资，能够在一定程度上起到鼓励员工努力工作的作用。
3.要想使效率工资能够对生产率产生促进作用，通常需要具备一个条件，这就是劳动者期望与企业保持长期雇佣关系。
只有当结构性的内部劳动力市场存在的情况下，效率工资才最有可能出现。
当然，在存在内部劳动力市场的情况下，企业还可以通过其他与工资有关的方式（如晋升竞赛）来对员工进行激励。
（暗含考点：
内部劳动力市场情况下，激励手段有两种）
【例题:
单选题】企业提供的一种高于市场均衡水平的工资是（）。
A．效率工资
B．内部工资
C．基本工资
D．特殊工资
答案：
A
效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。
【例题:
多选题】企业愿意支付髙工资的理由包括（）。
A.能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工
B.有利于降低员工的离职率
C.有助于提高员工对内部不公平的忍耐程度。
D.有助于提高员工的外部公平感
E.效率工资总是能够保证企业的收益超过成本。
答案：
ABCD
企业实行效率工资的理由：
第一，高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工。
第二，高工资有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率。
第三，髙工资往往能够更容易让人产生公平感。
高工资有助于提高员工的外部公平感，有时候还有助于提高员工对内部不公平的忍耐程度。
（二）晋升竞赛
1.晋升竞赛的基本特点
（1）在存在内部劳动力市场的情况下，员工往往会在一家企业中工作相当长的时间，甚至终身就职于一家企业，这时企业往往会为员工设计出若干个晋升层次，员工们为了能够获得每一次晋升机会，会在彼此之间展开激烈的竞争。
当这种竞争是在规则明确的条件下展开，并且能够避免不正当竞争对组织利益造成损害时，便会出现一种类似于体育竞赛的局面，这便是晋升竞赛。
（2）晋升竞赛的特点：
①在企业中，更高一级的职位通常是事先设计好的，而与每个职位对应的则是一个确定的工资率或一个工资浮动区间，职位级别越高，对应的工资率也就越高。
②与同事相比，一位员工之所以晋升到更高职位，往往仅仅是因为他们比其他人更有优势一些，至于这种优势是大还是小，则不会影响到他们被晋升后得到的工资水平高低。
③被晋升者将得到更高一级新职位对应的全部报酬即工资水平上涨，而失败者将不会因为参加竞赛而得到任何报酬。
2.晋升竞赛的设计要点
（1）基本原理
①要想让晋升竞赛能够激发候选人的最大努力，必须使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较高的可比性，即没有人能够非常有把握地认为自己能够获得晋升，也没有人认为自己根本没有获得晋升的希望。
②要在参与晋升竞赛者当前的职位和拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距，工资差距太小会削弱竞赛参与者的努力动机。
情况是：
使参与晋升竞赛者的实力保持基本对等相对较容易，但要设计合理的工资差距就比较困难了。
在这个问题上，有两个因素需要考虑，即晋升的综合价值以及晋升风险。
（2）员工得到晋升后能得到的实际价值有多大。
①被晋升者能得到工资增长外，
②实际上还获得了继续晋升的机会，而这种机会本身也是有价值的。
③被晋升者往往还能得到更好的福利、更大的权力以及个人成就感等方面的价值
因此，即使一次晋升并不能给候选人带来太高的工资上涨，他们仍然愿意为获得晋升而付出努力。
（3）候选人最终获得晋升到底是因为实力和绩效原因，还是因为运气因素。
如果候选人认为尽管自己的能力非常强，而且也会非常努力地工作，但最终得到晋升的不一定是自己，而是能力和业绩很可能较差的其他人，则这位员工可能从一开始就不愿意参与竞赛，或者尽管参与竞赛，但未必付出全部努力。
（4）运气因素通常与两个方面的原因有关，
①一是工作结果的不确定性，即很多时候，一个人的业绩好坏并非完全与个人努力有关，很多外部因素或偶然事件都有可能影响个人的工作业绩，而工作业绩往往是决定晋升的非常重要的依据。
②一是对候选人的能力和绩效进行衡量时可能产生的误差，即使一位候选人确实绩效较好,但由于评价方法、评价内容甚至评价者方面的原因，很可能会导致最终得到的评价结果并不好。
这种误差的存在同样会对候选人在晋升竞赛中的努力程度造成不利的影响。
在这种情况下（由于晋升风险
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