专业职职位等级动态调整操作指引发布.docx

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专业职职位等级动态调整操作指引发布

长虹电子集团

2012年度专业职职位等级动态调整操作指引

拟制田　

审核欣

主管何全勇

会签晔

熊光海

批准　体斌

2012年3月22日发布

2012年度专业职职位等级动态调整操作指引

1目的

1.1依据公司人力资源管理理念和职位管理办法，明确2012年度公司专业职职位等级动态调整的方法，为公司薪酬管理、选拔任用、职业发展提供管理支持。

1.2指引各产业集团开展2012年度专业职的职位等级动态评聘工作，各产业集团依据本指引，指导和规下属单位职位管理工作。

2适用围

2.1本指引适用于长虹电子集团和长虹电器股份总部平台部门、各产业集团、直属事业部/子公司、区域服务中心和模拟核算单位。

2.2以下产业集团简称“SBU”、产业集团下属子公司简称“BU”、直属事业部/子公司简称“直属单位”、泛指集团公司所有单位简称“用工单位”。

区域服务中心按“SBU”执行，模拟核算单位按总部平台部门执行。

3职位体系完善及规

3.1公司遵循统一职位管理体系，专业职职位分为“四带”（绿带、蓝带、红带、黑带），每个职带又分为A、B、C三段，各单位职位设置、职级标准及职位评聘应符合母公司的规要求。

3.2坚持岗位价值评估，对专业职职位进行梳理，依据岗位工作分析、岗位职责描述，进行岗位价值评估，确定岗位之间的相对价值。

各职位的基准职级，应结合历史情况，保持一定的稳定性，原则上要求2年基本保持不变。

3.3任职者须符合基准职级的任职资格要求，各单位在确定任职者职位等级时，需结合任职者的绩效能力评定。

3.4为激活员工队伍，促进员工职业发展，员工职位等级坚持动态管理。

职级评聘应随员工岗位变化及时调整，每年度应结合年度绩能评估定期评聘。

3.5对于新成立的用工单位，人力资源部提供职位体系导入的咨询和专业指导。

4职位动态管理

4.1员工职位的动态管理分为基于绩能评估的年度评聘和基于职位变动的日常调整。

4.2年度评聘：

公司每年度定期组织实施职位评聘。

（1）通过年度评聘，业绩优秀、能力突出的员工可以升职或升级；业绩不佳、能力欠缺的员工可以降职或降级。

升职：

跨职带职位晋级，如蓝带A晋升为红带C

升级：

同职带围的职位晋级，如蓝带C晋升为蓝带B

（2）年度评聘从任职资格、工作业绩和能力素质三个方面对任职者开展测评。

4.3日常调整：

以下情况，各单位需及时组织相关职位的动态调整，并填写《职位调整审批表》，报相关部门审批。

（1）岗位调整或岗位主要职责发生变化。

（2）新设部门或新设岗位。

5管理职责

5.1总部平台部门的年度评聘由母公司人力资源部组织实施，各BU的年度评聘由所属SBU组织实施，SBU审核通过后报人力资源部备案，直属单位的年度评聘由各单位组织实施，报人力资源部备案。

5.2日常调整由各单位组织，报相关部门审批，红带职调整报人力资源部备案。

5.3职位评聘审批权限

单位类型

调整后的职位等级

审批

备注

总部平台部门

蓝带及以下

母公司人力资源部

红带及破格聘用

母公司总经理

BU

蓝带及以下

SBU相关职能部门

SBU人力资源管理相关职能部门

红带及破格聘用

SBU总经理

直属单位

蓝带及以下

直属单位人力资源部门或子公司高管

直属单位可以结合自身实际确定

红带及破格聘用

子公司总经理

6职位调整要求

6.1所有职位设置都应符合职位编制要求，符合“纺锤型”结构，其中红带职位分布应满足以下要求：

（1）技术类岗位的红带职及以上职位不超过本单位技术类岗位人数的15-18%。

（2）非技术类岗位的红带职及以上职位不超过本单位非技术类岗位人数的10-15%。

6.2职级上调的员工不应超过本单位专业职员工的15%，校园招聘的新员工不在此限。

6.3职位晋升坚持逐级晋升原则，特殊贡献者可予以破格晋级。

6.4对已达职级高限的员工，不再职位晋级，表现优秀者可调整薪酬，用工单位也可提供其他更高职位的通道，规划员工职业发展。

6.5当发生以下的情况之一时，任职者应降职或降级：

（1）上一年度工作中出现重大过失或受到行政处分者。

（2）工作职责调整，与原职级要求不相符合且有所降低。

（3）年度业绩评估结果为“D”（不合格）。

（4）公司认定的其他形式。

7年度评聘流程

8职位评聘方式及依据

8.1职位评聘采用评、聘分离的方式，以员工的任职资格、年度业绩评估和基本能力素质评估结果为依据。

员工晋升必须符合拟聘职位的任职资格标准，在单位职位编制许可的情况下，根据年度业绩、基本能力素质评估结果择优聘任。

8.2任职资格：

8.2.1任职资格标准由该职位所需工作经历、学历、专业知识和技能四部分组成。

8.2.2任职资格认证

（1）公司开展了资格认证的职位，员工取得了任职书，即符合相应职位的任职资格要求。

（2）未进行资格认证的职位，在工作经历和学历符合条件的情况下，对专业知识和技能进行评估，可采取专家小组认证评估打分的方式，也可采取考试的方式，以确定被评估者是否符合拟聘职位任职资格的专业知识和技能要求。

8.3业绩评估：

以上年度业绩评估结果为准。

晋升者要求年度业绩评估结果在“优秀”及以上；个别业绩评估为“良好”，但能力提升较大者可升级。

8.4基本能力素质评估：

（1）评估方式：

可采用360度评估，有条件的用工单位也可采用能力素质在线测评的方式进行。

①360度评估参与评估人员选取：

必须包含员工的上级、同事和下级，原则上不得少于20人，要求评估人熟悉被评估人的工作职责。

②360度评估计分方式：

采用10分制，各项能力素质指标加权平均后得出能力素质总分。

原则要求上级评分所占权重高于同事和下级所占比重。

（2）评估结果：

通过分数排序评定等级，排在前5％的人员为“优秀”，再排序前15％的人员为“良好”，中间的为“合格”，后5％的为“待改进”。

8.5综合评价

年度业绩评估和基本能力素质评估结果，通过下表进行分数转化，计算综合得分。

综合得分是对员工业绩和能力素质的综合评价，排名前15％的为优秀者。

年度业绩

（70％）

等级

S

A

B

C

D

得分

100

80

60

30

0

能力素质

（30％）

等级

优秀

良好

合格

待改进

得分

100

80

60

30

综合得分

综合得分＝年度业绩×70％+能力素质×30％

说明：

综合得分出现分数相同的情况，以年度业绩考评实际分数高者优先。

8.6职位评聘

符合拟聘职位的任职资格标准，且综合评价优秀者，在单位职位编制许可的情况下，可升职或升级。

9红带职年审

9.1公司的红带职实行聘期制，聘期两年。

年审不合格者职级须下调，年审通过者予以续聘，续聘期两年。

9.2年审主要围绕业绩、成果以及是否履行相应的职责展开，对综合得分相对靠后（倒数10％的）、工作职责相对减轻的，职位等级下调。

9.3上年度业绩评估结果为“C”（待改进）及以下的红带职员工，职级下调。

10时间安排

10.12012年度职位评聘与2012年度调薪工作同步开展。

10.2总部平台部门请于4月30日前上报《基本能力素质评估表》和《2012年度专业职职位等级调整表》用excel表格形式及《红带职职位评聘申请表》，报人力资源部组织评审。

10.3各SBU及直属单位请于5月10日前将《2012年度专业职职位等级调整表》excel表格形式，报人力资源部备案。

《基本能力素质评估表》和《红带职职位评聘申请表》备查。

11附则

11.1本指引制定依据为《职位管理办法》，未尽事宜按该办法执行。

11.2本指引自发布之日起执行，此前有关规定与本指引不一致的，以本指引为准。

11.3本指引解释权归公司人力资源部。

附：

1、《专业职职级角色定义》

2、《专业职任职资格通用标准》

3、《基本能力素质评估表》

4、《2012年度专业职职位等级调整表》

5、《红带职职位评聘申请表》

6、《职位调整审批表》

附表一：

专业职职级角色定义

职位名称

职位角色定义

基准

职级

研发/工程

市场/职能

项目经理

公司首席科学家

公司总设计（工程）师

----------

被视为公司首席专家或权威。

黑带C

**领域首席科学家

公司**副总设计（工程）师

子公司总设计（工程）师

子公司**副总设计（工程）师

----------

资深项目经理

被视为公司某专业领域的专家。

负责把握专业发展动向，提炼出公司前瞻性技术发展思路，规划和引导公司在该领域专业方向和重大创新项目，参与重大技术活动的决策；或者负责组织管理公司级重大项目。

红带A/红带B

高级**设计（工程）师

高级**研究员

**高级经理

高级项目经理

被视为本单位专业领域的专家。

负责主持公司级重点项目或方案的专业工作，组织攻关本专业的难题，能够洞察现有体系的本质问题，发起重大的流程、技术、方法变革。

红带C

主管**设计（工程）师

主管**研究员

**主管经理

项目经理

被视为本单位某专业领域的骨干。

负责主持独立项目或专项业务工作，能够提出专业解决方案并指导团队人员。

蓝带C

**设计（工程）师

**研究员

**业务主办

助理项目经理

被认为业务实施的基层主体。

独立开展或参与项目工作，能够理解本专业领域的变革和改变。

绿带B

助理**设计（工程）师

助理**研究员

**业务助理

被视为初做者或相对固定的从事专业辅助工作，按既定的流程和规在其他专业人员的指导下进行工作。

绿带C

附表二：

专业职任职资格通用标准

职级

学历&必要工作经验

必要工作经历

专业知识及技能要求（各岗位序列可结合实际细化）

黑带C/红带A

本科≥10年

担任红带B或红带A职位3年以上　

1、具有博大精深的专业知识和技能；2、能够洞悉和准确把握本专业发展趋势，并能提炼出具有前瞻性、战略性的发展思想、理论3、规化和指导公司在本领域的技术方向；4、能够指导体系有效运作；5、通过创新的程序、技术、方法解决复杂的、系统的、全局的技术难题；6、具有指导和培养本专业领域技术队伍的能力

红带A/B

本科≥8年

担任红带C职位3年以上

红带C

本科≥6年

硕士≥3年

担任蓝带职位3年以上

1.在本专业大多数领域具有精通、全面的知识和技能，对本体系下的其他领域也有相当程度的了解；2.对本专业业务流程有全面、深刻的理解，能够洞察流程在运行中的问题并给出相应的解决方案；3.能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，能主导实施本专业领域重大的变革；4.对于本专业领域复杂、重大的问题，能够改进程序/技术/方法来解决之；5.可以指导本专业的一个子系统有效地运行；6.能够把握本专业的发展趋势，并使本专业发展规划与本专业发展趋势相吻合。

蓝带A

本科≥5年

硕士≥2年

担任蓝B职位1年以上

1.具有本专业领域良好的、必备的专业知识和业务技能，精通本专业主要领域的知识，对本专业相关领域的知识有相当的了解；2.能够发现本专业业务流程中存在的重大问题，并提出相应的解决方案；3.能够预见工作中的问题并能及时解决之；4.对体系有全面的了解，并能准确把握各组成部分之间的在关系；5.能够对现有的方法/程序进行优化，并解决复杂问题；6.可以独立地、成功地、熟练地完成大多数的工作任务，并能有效地指导下一级职位人员的工作；7.被视为本领域经验丰富的骨干力量。

蓝带B

本科≥4年