集团薪酬设计方案.docx

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集团薪酬设计方案

××集团薪酬设计方案

一、总则

一、目的

薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有力工具。

为了充分发挥薪酬的保健与激励作用，达到内德员工的同时促进提升员工知识、技能和业绩的目的，增强企业竞争力，最终促成企业经营业绩的成长和企业战略的实现，特制定本方案。

二、原则

坚持对外具有竞争性、对内具有公平性和激励性，同时兼顾经济性的原则。

三、导向

注重按业绩、技能、知识以及对组织贡献度付酬，体现“高付出、高业绩、高能力、高酬劳”的薪酬支付导向，同时注重团队激励性。

二、薪酬体系

一、集团薪酬体系包括五种不同类型：

（1）集团基础职能部门薪资方案；

（2）能源产业薪资方案；

（3）人力资源产业薪资方案；

（4）临时聘用及试用人员薪资方案；

（5）兼职人员薪资方案。

二、依据各模块中人员级别和职责不同，分别包含决策层管理人员、中层管理人员、一般职能人员、业务相关人员、业务辅助人员和业务相关作业人员等不同类型的薪资分配方案。

三、实行决策层管理人员薪资方案的员工，其工作特征是其工作业绩通过其分管公司或系统的总体业绩来进行评估。

这部分员工包括：

总裁、副总裁、总裁助理。

四、实行中层管理人员薪资方案的员工，其工作特征是其工作业绩通过分公司或部门的整体工作绩效来进行评估。

这部分员工主要是分公司总经理、各职能部门、业务部门的中层管理人员，包括各部门部长/主任、副部长/副主任。

五、实行一般职能人员薪资方案的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的工作任务来衡量。

这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司行政部、人力资源部、财务部、董事会秘书处、以及工作不易量化考核的辅助业务人员。

六、实行业务相关人员薪资方案的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额、客户开发、货款回收密切相关。

这部分员工主要是各业务单元的员工，包括××分公司、××开发部、××业务发展部、国际业务部、××信息管理部的业务人员。

七、实行业务辅助人员薪资方案的员工，其工作特征是其从事的主要是辅助相关产业业务的开展、维护及完成等服务性工作。

这部分员工主要是各业务单元的内勤及服务人员。

八、实行业务相关作业人员薪资方案的员工，其工作特征是他们的工作结果能够通过一些量化指标考核。

这部分员工主要是××分公司从事作业和辅助作业的人员。

三、薪酬结构

一、公司员工薪酬总体收入包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。

（一）标准工资，岗位工资与绩效工资之和，不同岗位二者以不同比例搭配，体现了工资中固定与浮动部分。

（二）岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工知识、能力因素和岗位承担的责任，确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工知识、能力因素。

（三）绩效工资，与公司全体员工月度/季度工作业绩直接挂钩。

（四）业务提成，与业务相关人员的销售业绩或作业量挂钩。

（五）年终奖金，达到或超出年度经营目标而给予的奖励，与公司年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩。

（六）团队激励奖金。

（七）特殊贡献奖励。

（八）车辆津贴/交通补贴。

（九）通讯补助。

（十）其他补助：

包括午餐补助、驻外补贴、出差补助等。

二、标准工资

岗位工资与绩效工资的组合，突破传统薪酬制度中完全固定的岗位工资形式，使薪酬与绩效紧密结合，让员工更清楚公司支付薪酬的取向，具有更高的激励性。

三、岗位工资

（一）岗位工资是整个薪酬体系的基础，从岗位价值和员工的知识、能力等因素方面体现了员工的贡献。

员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。

在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据。

（二）确定岗位工资的原则

1.以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

2.以岗位价值为主、知识、技能因素为辅，岗位与能力相结合；

3.针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

（三）岗位与员工岗位工资的关系

1、岗位分等分级。

依据岗位评价结果，在最低级和最高级之间，确定级差，划分等级。

2、基于岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应到相应类别的职位等级上。

3、确定各等级工资标准。

各等级岗位工资标准与公司效益相关，具体金额可随公司的整体效益加以调整。

4、根据能力高低和工作经验将员工对应到相应职务系列的相应薪资等级。

四、绩效工资

绩效工资以标准工资为基础，与员工每月/季的考核结果挂钩。

适用于除年薪制外的所有员工。

绩效工资根据考评频率按月或季度发放。

五、业务提成

业务提成分为销售提成和作业提成。

销售提成适用于业务开发人员。

与销售额、货款回收及新客户开发直接相关，具体提成金额按照回款的一定比例确定。

作业提成适用于能源产业储运基地、驻外办事处等工作人员按照当月实际工作量，以一定比例，确定提成金额。

六、年终奖金

年终奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。

新员工的年终奖金按照转正后实际工作月数进行按比例发放。

七、团队激励奖金

该项奖金是针对获得阶段性优秀绩效的团队中成员而给予的奖励，体现倡导团队协作的企业文化。

八、特殊贡献奖金

主要用于鼓励为公司做出突出贡献的人员或者团队，塑造公司良好的文化与工作氛围，特设立特别的奖金。

九、车辆津贴

用于中、高层管理人员私车公用的补贴。

四、集团基础部门薪酬方案

（一）、决策层管理人员工资制

1、适用范围

年薪制适用于集团总裁、分管基础部门的副总裁。

2、薪酬结构

薪酬结构=基础年薪+绩效年薪+各类津贴补助+福利

薪酬项目比例：

基础年薪50%，绩效年薪50%

3、基础年薪

考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，基础年薪经董事会讨论批准，可进行调整。

4、绩效年薪

发放条件：

完成集团年度发展规划及战略目标的80%及以上，公司决策层才能享受全额绩效年薪。

完成目标低于80%，按照比例计提绩效年薪部分；低于50%，不发放年度绩效年薪部分。

5、年薪制工资的支付

基础年薪逐月发放，每月发放数额为基础年薪/12。

绩效年薪兑现发放时间为公司财年末。

（二）、中层管理人员薪资方案

1、适用范围

适用于集团各基础职能部门（行政、财务、人力资源、董事会秘书处）部长/主任（含副职）。

2、薪酬结构

方案

（一）：

年薪制

薪酬结构=基础年薪+绩效年薪+各类津贴补助+福利

薪酬项目比例：

基础年薪70%，绩效年薪30%

3、基础年薪

考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，基础年薪经董事会讨论批准，可进行调整。

4、绩效年薪

发放条件：

完成本部门年度工作计划的80%及以上，享受全额绩效年薪。

完成目标低于80%，按照比例计提绩效年薪部分；低于50%，不发放绩效年薪部分。

方案

（二）：

薪酬结构=标准工资+年度奖金+各类津贴补助+福利

1、标准工资组成：

岗位工资+绩效工资

2、岗效工资比例：

岗位工资70%，绩效工资30%

3、依据岗位分析及岗位评价中各岗位承担责任的风险大小、对组织的贡献度不同，结合岗位任职人员的知识、能力要求，将标准工资分为两个职等，每个职等中分别设三个薪酬级别，具体如下：

薪级

职等

I级

Ⅱ级

Ⅲ级

部长/主任

6500

5500

4500

副部长/副主任

5500

4500

3500

4、绩效工资系数：

A级

B级

C级

D级

E级

150%

120%

100%

80%

50%

5、绩效工资：

按实际考评频率月度或季度进行核算，依据工作量完成情况、工作创新性、工作效果等指标，由决策层给与评估。

6、车辆津贴：

见集团《车辆补贴规定》。

7、通讯补贴：

见集团相关规定。

8、年终奖金：

年底双薪（指双倍标准工资）。

绩效基数：

所发放的年终奖金为该人员岗位工资的100%-120%。

具体比例根据公司的年终利润情况及各部门年度计划完成情况、个人业绩考评结果综合评定。

（三）、一般管理人员薪资方案

1、适用范围

适用于集团各级职能部门（行政、财务、人力资源、董事会秘书处）主管及一般管理和事务性人员。

2、薪酬构成

薪酬构成=标准工资+年度奖金+津贴补助+福利

3、标准工资组成：

岗位工资+绩效工资

4、岗效工资比例：

主管级--岗位工资80%，绩效工资20%

职员级--岗位工资90%，绩效工资10%

薪级

职等

资深

高级

中级

初级

见习

主管

4000

3500

3000

2500

----

职员

2600

2200

1800

1500

1200

5、绩效工资系数：

A级

B级

C级

D级

E级

150%

120%

100%

80%

50%

6、绩效工资：

由各部门负责人进行绩效系数评估，主管（副）总裁审批，由人力资源部复核。

按月度或季度下发。

7、交通津贴：

60元/月。

8、通讯补贴：

见集团相关规定。

9、年终奖金：

年底双薪（指双倍标准工资）。

绩效基数：

所发放的年终奖金为该人员岗位工资的100%-120%。

具体比例根据公司的年终利润情况及各本人年度综合考评情况确定。

五、能源产业人员薪资方案

（一）、决策层管理人员薪资方案

1、适用范围

适用于能源产业副总裁。

2、薪酬结构

薪酬结构=基础年薪+绩效年薪+各类津贴补助+福利

薪酬结构比例：

基础年薪50%，绩效年薪50%

3、基础年薪

考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，基础年薪经董事会讨论批准，可进行调整。

4、绩效年薪

发放条件：

完成集团年度经营目标及利润目标的80%及以上，公司决策层才能享受全额绩效年薪。

完成目标低于80%，按照比例计提绩效年薪部分；低于50%，不发放年度绩效年薪部分。

5、年薪制工资的支付

基础年薪逐月发放，每月发放数额为基础年薪/12。

绩效年薪兑现发放时间为公司财年末。

（二）、中层管理人员工资制

1、适用范围

适用于集团各分公司经理、副经理、能源产业各业务部门部长、副部长。

2、薪酬结构

方案

（一）：

年薪制

薪酬结构=基础年薪+绩效年薪+各类津贴补助+福利

薪酬结构比例：

基础年薪60%，绩效年薪40%

3、基础年薪

考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，基础年薪经董事会讨论批准，可进行调整。

4、绩效年薪

发放条件：

完成本公司或本部门年度经营目标及利润目标的80%及以上，享受全额绩效年薪。

完成目标低于80%，按照比例计提绩效年薪部分；低于50%，不发放绩效年薪部分。

方案

（二）：

1、薪酬结构=标准工资+业务提成+年度奖金+各类津贴补助+福利

2、标准工资组成：

岗位工资+绩效工资

3、岗效工资比例：

岗位工资60%，绩效工资40%

4、依据岗位分析及岗位评价中各岗位承担责任的风险大小、对组织的贡献度不同，结合岗位任职人员的知识、能力要求，将标准工资分为两个职等，每个职等中分别设三个薪酬级别，具体如下：

薪级

职等

Ⅰ级

Ⅱ级

Ш级

总经理/部长

6000

5000

4000

经理/副部长

5000

4000

3000

绩效工资系数：

A级

B级

C级

D级

E级

150%

120%

100%

80%

50%

5、绩效工资系数：

按实际考评频率月度或季度进行核算，依据销售额目标达成率、新客户开发、货款回收率及开发、销售成本等指标，由决策层给与评估。

6、业务提成：

基于各业务部门的业务特点与职责不同，提成比例不尽相同。

1）××分公司：

以出货吨数为基数，提成以　元/吨计算。

提成部分分配比例：

　主管：

业务员：

临时工＝3：

2：

1

2）国际业务部：

销售回款后以能源销售吨数为基数，依据实际利润不同，提成以0.40－0.60元/吨计算。

提成部分分配比例：

　部长：

主管：

业务员＝3：

2：

1

3）能源开发部：

以能源发运（开发）数量和销售数量分别核算。

发运（开发）以品质优劣、销路难易等因素综合考虑，酌情给予0.10－0.30元/吨提成；销售根据市场开发难易程度及所获利润情况酌情给予　－　　元/吨提成。

提成部分分配比例：

　部长：

主管：

业务员＝3：

2：

1

4）××市场发展部：

同煤源开发部。

5）××经营管理部：

无业务提成。

7、车辆津贴：

见集团《车辆补贴规定》。

8、通讯补贴：

见集团相关规定。

9、出差补贴：

同财务管理规定．

10、年终奖金：

年底双薪（指双倍标准工资）。

绩效基数：

所发放的年终奖金为该人员岗位工资的100%-120%。

具体比例根据公司的年终利润情况及各部门年度计划完成情况确定。

（三）、一般管理/业务人员薪资方案

A.业务主管及一般业务人员

1、适用范围：

适用于能源产业分公司、各业务及职能部门（国际业务部、××开发部、××发展部、各驻外办等）主管及一般业务人员。

2、薪酬构成

薪酬构成=标准工资+业务提成+年度奖金+各类津贴补助+福利

3、标准工资组成：

岗位工资+绩效工资

4、岗效工资比例：

主管级--岗位工资70%，绩效工资30%

职员级--岗位工资80%，绩效工资20%

薪级

职等

资深

高级

中级

初级

见习

主管

4000

3500

3000

2500

----

职员

2600

2200

1800

1500

1200

5、绩效工资系数：

A级

B级

C级

D级

E级

150%

120%

100%

80%

50%

6、绩效工资系数：

由各部门负责人进行绩效系数评估，主管副总裁审批，由人力资源部复核。

按月度或季度下发。

7、业务提成及分配：

同中层管理人员提成及分配办法。

8、交通津贴：

60元/月。

9、通讯补贴：

见集团管理规定。

10、驻外补贴：

依据所驻城市等级不同分别给予补贴25－35元/天（可参考财务制度中的城市等级区分）．

　出差补贴：

同财务管理规定．

11、年度奖金：

年终双薪（指双倍标准工资）。

绩效基数：

所发放的年终奖金为该人员岗位工资的100%-120%。

具体比例根据公司的年终利润情况及各本人年度综合考评情况确定。

B．业务辅助人员

1、适用范围：

适用于能源产业分公司、各业务及职能部门（国际业务部、××开发部、××发展部、各驻外办等）从事辅助业务的人员。

其工作职责为辅助能源业务的开展及完成，提供服务及后勤保障等。

2、薪酬构成

薪酬构成=标准工资+年终奖金+津贴补助+福利

3、标准工资组成：

岗位工资+绩效工资

4、岗效工资比例：

主管级--岗位工资80%，绩效工资20%

职员级--岗位工资90%，绩效工资10%

薪级

职等

资深

高级

中级

初级

见习

主管

3500

3000

2500

2000

----

职员

2000

1800

1500

1200

1000

5、绩效工资系数：

A级

B级

C级

D级

E级

150%

120%

100%

80%

50%

6、绩效工资系数：

由各部门负责人进行绩效系数评估，主管副总裁审批，由人力资源部复核。

按月度或季度下发。

7、交通津贴：

60元/月。

8、通讯补贴：

见集团相关规定。

9、年终奖金：

年底双薪（指双倍标准工资）。

绩效基数：

所发放的年终奖金为该人员岗位工资的100%-120%。

具体比例根据公司的年终利润情况及各本人年度综合考评情况确定。

六、人力资源产业薪资方案

（一）、决策层管理人员薪资方案

1、适用范围

适用于人力资源产业主管领导。

4、薪酬结构

薪酬结构=基础年薪+绩效年薪+各类津贴补助+福利

薪酬结构比例：

基础年薪50%，绩效年薪50%

5、基础年薪

考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，基础年薪经董事会讨论批准，可进行调整。

4、绩效年薪

发放条件：

完成集团年度经营目标及利润目标的80%及以上，公司决策层才能享受全额绩效年薪。

完成目标低于80%，按照比例计提绩效年薪部分；低于50%，不发放年度绩效年薪部分。

5、年薪制工资的支付

基础年薪逐月发放，每月发放数额为基础年薪/12。

绩效年薪兑现发放时间为公司财年末。

（二）、中层管理人员工资方案

1、适用范围

适用于集团各分公司经理、副经理、煤炭产业各业务部门部长、副部长。

2、薪酬结构

方案

（一）：

年薪制

薪酬结构=基础年薪+绩效年薪+各类津贴补助+福利

薪酬结构比例：

基础年薪60%，绩效年薪40%

3、基础年薪

考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，基础年薪经董事会讨论批准，可进行调整。

4、绩效年薪

发放条件：

完成本公司或本部门年度经营目标及利润目标的80%及以上，享受全额绩效年薪。

完成目标低于80%，按照比例计提绩效年薪部分；低于50%，不发放绩效年薪部分。

方案

（二）：

1、薪酬结构=标准工资（+业务提成）+年度奖金＋各类津贴补助＋福利

2、标准工资组成：

岗位工资+绩效工资

3、岗效工资比例：

岗位工资60%，绩效工资40%

4、依据岗位分析及岗位评价中各岗位承担责任的风险大小、对组织的贡献度不同，结合岗位任职人员的知识、能力要求，将标准工资分为两个职等，每个职等中分别设三个薪酬级别，具体如下：

薪级

职等

Ⅰ级

Ⅱ级

Ⅲ级

部长

6000

5000

4000

副部长

5000

4000

3000

绩效工资系数：

A级

B级

C级

D级

E级

150%

120%

100%

80%

50%

5、绩效工资系数：

按考评频率月度或季度进行考评，依据营业额目标达成率、新客户开发、人才入库数量、佣金回款额等指标，由决策层给与评估。

6、业务提成：

基于各业务部门的业务特点与职责不同，提成情况不尽相同。

1）管理部：

无业务提成

2）企划部：

无业务提成

3）信息部：

无业务提成。

4）营业部：

当本部门当月实收佣金额－目标佣金额＞0时，提成＝（本部门当月实收佣金额－目标佣金额）×5％。

7、车辆津贴：

见集团《车辆补贴规定》。

8、通讯补贴：

见集团相关规定．

9、年终奖金：

年底双薪（指双倍标准工资）。

绩效基数：

所发放的年终奖金为该人员岗位工资的100%-120%。

具体比例根据公司的年终利润情况及各部门年度计划完成情况确定。

（三）、一般管理人员薪资方案

A营业部业务人员

1、适用范围：

适用于人力资源产业下营业部主管及一般业务人员。

2、薪酬构成

薪酬构成=标准工资（+业务提成）+年度奖金+各类津贴补助+福利

3、标准工资组成：

岗位工资+绩效工资

4、岗效工资比例：

主管级--岗位工资70%，绩效工资30%

职员级--岗位工资80%，绩效工资20%

薪级

职等

资深

高级

中级

初级

见习

主管

3500

3000

2500

2000

----

职员

2000

1800

1500

1200

1000

5、绩效工资系数：

A级

B级

C级

D级

E级

150%

120%

100%

80%

50%

6、绩效工资系数：

由各部门负责人进行绩效系数评估，主管副总裁审批，由人力资源部复核。

按月度或季度下发。

7、业务提成：

营业部：

以项目小组计。

当本项目小组当月实收佣金额－目标佣金额＞0时，提成＝（本项目小组当月实收佣金额－目标佣金额）×10％。

提成分配比例：

项目主要负责人：

业务辅助人员＝5：

1

其余部门：

暂无提成．

8、交通津贴：

60元/月。

9、通讯补贴：

见集团相关规定。

10、年度奖金：

年终双薪（指双倍标准工资）。

绩效基数：

所发放的年终奖金为该人员岗位工资的100%-120%。

具体比例根据公司的年终利润情况及各本人年度综合考评情况确定。

七、试用期员工薪资方案

1、适用范围

尚未转正的员工适用。

2、薪酬结构

薪酬=岗位工资×0.8

八、兼职人员薪资方案

岗位工资根据劳动力的市场水平决定。

九、临时聘用人员工资制

1、适用范围

公司的非考核员工，具体包括：

保洁员、装卸工、铲车司机等。

2、薪酬结构

薪酬构成=岗位工资（+业务提成）

岗位工资根据劳动力的市场水平决定。

十、团队激励奖金

1、目的：

鼓励团队合作，提倡团结协作的文化与工作氛围，塑造精英团队。

2、考核标准：

按各团队季度绩效考核情况，与本部门季度工作目标相比较，按照实际完成情况，由相应的决策层给与评定。

此奖项每季度评选一次。

3、奖励标准：

绩效情况

奖励金额

100%完成

300元/人

〉80%完成

200元/人

〉60%完成

100元/人

十一、特别贡献奖励

1、目的

为了鼓励为公司做出突出贡献的人员或者团队，塑造公司良好的文化氛围，特设立特别贡献奖励基金和创新基金，用于年度进行颁发特别贡献奖和创新奖。

2、特别贡献奖的颁发

（1）基金来源：

净利润总额的0.5-1‰

（2）奖励对象：

在年度工作过程中表现特别突出的团队或者在年度工作过程中表现特别突出的个人以及在公司经营管理、业务开拓等领域提出创新做法并实施，给公司带来良好效益的个人或者团队。

（3）颁奖时间：

年度奖项，每年评选一次，在公司年度总结大会上颁发。

（4）评选程序：

由各部门在年末最后一个月提名并推荐，由总裁审核评定。

如果没有部门推荐或提名，总裁可以直接提名并决定是否在本年度颁发该奖项。

（5）奖项类别：

团队奖、个人奖等

（6）奖项设4个级别，分别为：

特等奖5000-10000元；一等奖3000元；二等奖1000元；三等奖500元

注:

该奖项属于特殊激励计划，可根据集团当年实际情况缺省。