薪酬管理实习报告0.docx

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薪酬管理实习报告0

薪酬管理实习报告

薪酬管理实习报告

薪酬管理实习报告

安徽水利水电职业技术学院

班级：

人资姓名：

叶传龙学号：

0908班0908255R

（一）、实习目的

学生通过薪酬管理的实习，进一步熟悉薪酬管理的基本理论知识，本能够理论联系实际。

通过调查方案的设计，熟练掌握薪酬调查的流程、方法，认识薪酬调查在薪酬结构设计中的作用和进行薪酬调查中的难点和现实情况。

（二）、实习内容和要求

了解薪酬管理的相关理论知识，在熟悉理论知识的基础上完成薪酬市场调查的任务：

为资料获取和调查的便利，针对自己所了解的行业（可以是自己所实习的行业，也可以是亲戚朋友所在的行业或自己感兴趣的行业）进行薪酬调查方案的设计，并设计薪酬调查问卷，获取调查结果，形成薪酬调查报告。

（三）、实习时间

201*年12月12日201*年12月18日正文：

一、薪酬设计的目的公司角度：

降低员工流动率，特别是关键人才流动；

（1）吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的职业经理人队伍、关

键专业市场人才）

（2）降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。

（3）储备发展战略所需要的人才。

（4）激励优秀员工员工角度：

（1）短期激励：

满足自身的生存需要；

（2）长期激励：

满足自身的发展需要。

二、薪酬设计依据的原则：

宏观角度：

1、公平性

（1）外部公平性：

薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性；

（2）内部公平性：

通过职位评价确定各职位相对薪酬水平；（3）个体公平性：

考虑个体年资等因素2、竞争性

在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招

到所需人才。

3、激励性

要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则

4、经济性考虑公司薪酬战略

（1）企业不同时间的价值取向

成熟期：

管理问题制约企业发展，管理类人才所得最高

（2）企业不同发展阶段的薪酬策略企业发展阶段基本薪资奖金福利成熟期具有竞争力具有竞争力具有竞争力5、合法性企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。

微观角度：

1、薪酬确定

薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力，努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

2、薪酬调整

将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

3、薪酬结构

通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

4、薪酬差距

薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。

薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

三、适用范围

本企业所有员工。

四、薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。

鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

工资结构：

基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资1、企业正式员工薪酬构成

（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金2、试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。

高层管理人员薪酬标准的确定

1、基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。

该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。

2、高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

3、年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。

4、股权激励

这是非常重要的一种激励手段。

股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制企业正式员工薪酬标准的确定

1、基本工资（基本生活费）：

是为保障员工最低生活需要而支付的工资，

数值上接近公司所在地区最低工资标准。

2、岗位工资：

根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、

工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。

3、奖金：

是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益情况而支付的

工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。

4、工龄工资：

员工在公司工作每满1年增加工龄公司10元，最多不超

过100元。

五、薪酬设计依据的指标体系指标体系主要有四种：

1、360度考评法

五、员工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

六、社会保险

社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。

七、条法定节假日

企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。

法定假日共11天，具体如下。

元旦（1月1日）3天春节（正月初一）7天劳动节（5月1日）3天清明节（4月5日）3天端午节（五月初五）3天中秋节（八月十五）3天

国庆节（10月1日～10月7日）7天八、带薪年假

员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加5个工作日的带薪休假，但最多不超过30个工作日。

九、其他带薪休假

企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。

十、津贴或补贴

（1）住房补贴

企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月×××元的住房补贴。

（2）加班津贴

凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。

加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。

其加班津贴计算标准如下。

加班津贴支付标准加班时间加班津贴

工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付休息日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付

法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付（3）学历津贴与职务津贴

为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。

学历津贴、职务津贴支付标准津贴类型支付标准学历津贴大专×××元本科×××元硕士×××元

博士及以上×××元职务津贴初级×××元中级×××元高级×××元（3）午餐补助

公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。

十、薪酬保密

人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。

非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。

薪酬信息的传递必须通过正式的渠道。

有关薪酬的书面材料（包括各

种有关财务凭证）必须加锁管理。

工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。

有关薪酬方面的电子文档必须加密存储密码不得转交给他人。

员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。

违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

十一、薪酬的支付

1、薪酬支付时间计算

（1）执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天

数计算。

（2）薪酬支付时间：

当月工资为下月15日。

遇到单休日及假期，提前至

休息日的前一个工作日发放。

扩展阅读：

薪酬管理实习报告

伊利乳品公司薪酬管理实习报告

1、实习目的与意义：

用所学的薪酬管理理论知识分析企业实际薪酬管理运作流程，更深刻地了解公司实际的薪酬管理系统及其操作流程，将所学理论知识与实践结合起来，找出理论知识的不足之处，能在以后的学习中加强理论知识部分并不断与实践结合。

2、实习单位和部门：

伊利乳品公司人力资源部3、实习内容：

内蒙古伊利实业集团股份有限公司是全国乳品行业的龙头企业。

201*年，伊利的主营业务收入达163.39亿元，较上年同期增长34.2%，连续四年保持第一；纳税额为10.32亿元，较去年同期增长17.40%。

据“世界品牌实验室”公布的“201*年中国500最具价值品牌”数据显示，伊利集团以167.29亿元的品牌价值蝉联乳品行业首位。

伊利集团下设液态奶、冷饮、奶粉、酸奶和原奶五大事业部，所属企业130多个，生产的“伊利”牌雪糕、冰淇淋、奶粉、奶茶粉、无菌奶、酸奶、奶酪等1000多个品种通过了国家绿色食品发展中心的绿色食品认证。

伊利雪糕、冰淇淋连续12年产销量居全国第一，伊利超高温灭菌奶连续9年产销量居全国第一，伊利奶粉、奶茶粉产销量自201*年起跃居全国第一位。

纵观伊利15年的发展历程，从1993年进行股份制改造，到今天成为北京201*年唯一一家为奥运会提供乳制品的企业，伊利集团在业务方面已经有了质的飞跃。

特别是201*年潘刚担任董事长以来，企业大力推进“精确管理”，不仅每年企业稳健的增长速度超过30%，而且在人力资源管理方面也上升到了一个新的台阶。

作为国内首屈一指的乳品巨头，伊利实业集团股份有限公司制定了完善的人力资源管理政策，其中对于薪酬管理政策则将调整薪资结构、薪资水平与绩效表现挂钩、调整薪资结构中不合理的部分和改变观念，倡导以业绩为导向的企业文化作为薪酬战略导向；主要是实行与国际接轨的全面薪酬策略，由货币性薪酬和非货币性薪酬构成；货币性薪酬即外在薪酬，由直接薪酬（基本工资和绩效薪酬奖金等）和间接薪酬即福利薪酬组成；非货币性薪酬为来自工作本身的薪酬，即来自工作保障、身份标志、社会认可和任务本身方面。

公司将薪酬不仅仅看作是一项成本，还可以看作对员工发展和业绩期望的预期性投资。

建立薪酬体系的目

标：

促进内、外部公平、激励员工；吸引人才、保留人才；促进组织战略实现，培养忠诚员工；提高员工满意度；使组织制度规范化。

薪酬导向类型选择：

知识导向型薪酬制度、工作导向型薪酬制度、业绩导向型薪酬制度、资历导向型薪酬制度、市场导向型薪酬制度和混合型薪酬制度。

人力资源处在外部咨询公司的协助下，对原有的序列工资制进行改革，建立以岗位价值为基础和业绩导向为策略的薪酬管理制度，公司实行的事业部薪酬体系的导向策略，即建立在以岗位分析、岗位评价为基础和以业绩为导向相结合的薪酬管理体系；根据公司的经营战略和人力资源战略及对外部环境的分析基础上进行岗位评价、薪酬调查、薪资设计、计算机管理系统设计，从而设计出适合公司战略的薪酬体系，做到针对不同类型的员工的知识、技能，经验进行评价，制定出具有外部竞争性、内部公平性和对公司效益有效性的薪酬结构和薪酬制度及相应的薪酬管理政策。

伊利乳品公司主要实行职位薪资体系和技能薪资体系的混合薪资体系；那么怎样去衡量一个组织的薪酬水平呢？

伊利公司主要从岗位价值的不同来区别经理和员工的岗位价值；岗位价值的不同即：

经验、技能、知识水平不同、承担的责任不同、努力程度不同和环境因素不同。

薪酬体系建立的基础工作是工作分析和工作评价，其目的：

除为建立人力资源其他管理制度提供依据外，也为组织各岗位提供一个相对价值，为薪资水平确立提供依据。

其中，工作评价即对每一个职位的薪酬因子进行相互比较，然后计算或确定每一个职位所得结果，在此基础上，来确定每一职位的薪酬等级。

工作评价是一个系统化的过程，用以衡量不同工作的相对价值，以确定哪些工作需要比其他工作支付更多的工资。

工作评价有助于建立内部不同工作之间的公平。

一个工作的相对价值可以通过与统一组织内部其他工作的价值比较或者通过与已建立的一定标准比较得到确认。

工作评价是经济报偿系统的一部分,企业据此决定一项工作与其他工作的相对价值。

工作评价的基本作用在于，消除由于不合理的工资支付结构造成的内部不公平的支付状况。

薪酬的基本结构由基本工资加绩效奖金组成；基本工资：

根据员工的基本素质、担任职位对公司的主要贡献，包括复杂程度，主要责任来确定，基本工资是薪酬的主体，也是计算其他薪酬的基础；业绩奖金：

同基本工资有本质的区别，业绩奖金是将员工薪酬同表现、绩效连接起来的纽带，是根据员工一定时期的绩效评估结果发放的奖励性工资。

本着如下基本原则：

公平、客观的分配、在职业劳动力市场中保持优势、依责、依绩分配的原则、有效激励的原则和薪酬保密的原则。

薪酬管理范围包括年薪、基本工资（按月发放）、业绩奖金（按月发放）、单项奖金、法定的福利和保险；薪酬的分类：

年薪制薪酬体系、等级薪酬体系、销售业务人员薪酬、计件制薪酬、新进员工薪酬和季节（临时）工薪酬。

其中，等级工资制适用对象为从事技术岗位（包括技术开发与技术管理岗位等人员）、事业部内以常规性管理为特征的管理岗位（包括中层以下的主办、行政、财务等人员）、以操作性工作为特征的工勤岗位（包括非计件制技术工人、非计件工勤人员）和市场运营人员等。

等级制薪酬部分：

等级工资制共分八个职等，二十五个职级，等级工资共分七个系列，分别为工勤系列，技工系列，物流系列，职员系列，财务系列，技术系列，市场系列等；等级制薪酬基本工资与业绩奖金的关系为：

基本工资（70%）+业绩奖金（30%）。

计件制薪酬体系适用于在车间生产线上从事操作性工作的员工，车间管理人员（生产主管及其以上员工除外）归入等级薪酬体系中的相应系列；计件制薪酬基本工资与业绩奖金的关系为：

基本工资（30%）+业绩奖金（70%）。

在非生产原因导致事业部分厂产量低于一定标准或在设备大修期间部分员工被要求正常上班、员工执行公益活动等情况下，为确保员工基本生活保障，按事业部核定的工资标准进行发放,最低不得低于10元/班/天，相关费用直接计入各分厂的人工费用，其他特殊情况由各部门报人力资源处批准后执行；另外，新录用员工管理方面，包括应届毕业生、社会上招聘的、有经验的职能部门、技术部门、生产部门、销售系统实行等级薪酬人员或集团公司内部、事业部内部各部门变换岗位的人员和临时工工资的管理方面都有针对性的区别对待。

4、实习心得

薪酬策略系统的设计和管理是人力资源管理的核心部分，也是企业吸引和保留优秀员工的核心战略；薪酬体系的调整过程是引入新观念的过程，是建立内部公平，规范薪酬管理的过程，恪守公平性和激励性的原则,提倡并贯彻绩效为导向的企业文化；充分发挥薪酬管理在人力资源管理中的核心功能，更是使人力资源管理规范化、科学化的过程，其根本目的在于吸引、保留、激励员工促进组织目标实现，薪酬管理是企业中动态连续的过程，薪酬体系的建立意味着完善薪酬管理的工作刚刚开始，在企业的实际运作中要不断检验和评价，只有与企业实际

结合不断反馈和调整，才能实现薪酬策略的科学化和规范化，才能对企业战略发挥最大功能。

在对伊利乳品公司的薪酬管理制度分析的过程中，让我真正了解到企业内实际薪酬制度的规范化和科学化的运作流程，这有助于我把所学的理论知识和企业实际联系起来思考相关问题，加深对薪酬管理系统的理论知识。