薪酬制度设计.docx
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薪酬制度设计
薪酬制度
第一章总则
第一条总要
遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。
按照现代公司经营理念和管理模式，形成有效的员工激励机制，同时为构筑科学的人力资源管理体系打下良好基础，特制订本制度。
第二条基本原则
本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则：
1．按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
2．打破职务级别和薪酬等级的绝对对应关系，通过对岗位相对价值的评估确定基础工资等级，同时考察实际工作绩效，构成综合的薪酬结构。
3．以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能等综合因素考虑员工的薪酬，适当向经营风险大、岗位责任重大、技术含量高的岗位倾斜。
4．结合市场上同行业企业的薪酬水平，兼顾企业的实际支付能力，形成对外部相对有竞争力的薪酬水平。
第三条补充
1．合理的职工报酬应达到：
（1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；
（2）能吸引有技能的人到企业工作；
（3）能把有才能的人留在企业不流失；
（4）能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。
2．薪资异动及调整
（1）新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。
试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。
并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
（2）根据公司政策，工资每年7月调整一次。
（3）因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
薪资异动由其直接上级提出建议，由人力资源部薪资异动审核，由总经理作薪资异动批准。
第四条适用范围
适用于企业除独立核算、承包部门以外的全部管理人员（包括高层、中层、中层副职、普通管理人员及初级职位）、生产研发人员、营销人员及非生产性工人。
第二章管理人员薪酬结构
第五条管理人员薪资分类
包括董事长、总经理、总监、高级主管、主管、行政助理、初级职位等七个职级
董事长；
副董事长等；
总经理系列包括：
总经理、特聘管理专家等（薪资由董事会决定）；
总监系列包括：
副总经理、技术总监、生部总监、市场总监等；
高级主管系列包括：
董事长助理、总经理助理、财务部经理、企划部经理、生产部经理、研发中心经理及各大事业部（或准事业部）经理等；
主管系列包括：
总经理办公室主任、人力资源部经理、物流部等职能部门经理、会计师等；
行政助理系列包括：
采购经理、各事业部助理（行政助理、销售助理）、助理会计师、出纳、各职能部门行政助理等；
初级职位系列包括：
前台接待、文员、文秘、仓库管理员、司机
临工系列包括：
清洁工、花木工、保安等
第六条管理人员薪酬结构
[1]董事长薪酬结构：
年薪制：
年薪=基薪＋加薪
（1）基薪
主要根据企业不同时期效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。
基薪在本地区企业职工平均工资2～4倍以内确定。
（2）加薪
由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。
国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。
[2]副董事长及其以下至初级职位以上薪酬结构：
（附表1）
采用结构工资制：
管理人员薪酬=基础工资+岗位工资+司龄工资
1．基础工资：
基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、各类有关政策性补贴和福利的规定，并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的，基础工资在工资总额中占30~40%。
2．岗位工资：
包括职绩工资和绩效工资
薪等工资：
基础工资：
参考当地生活保障体系标准加以确立，，公司每位员工标准一致。
职级工资：
根据工作岗位和员工所承担的责任按岗位工资的一定比例确定，每月以固定工资形式发放。
绩效工资：
根据岗位工资的一定比例确定，按《绩效考评办法》经考核后按考核期发放。
管理者薪金制定策略
①对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性，在职绩工资和绩效工资的配比方面可以定为3：
7，司龄工资定为60元
②对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定，职绩工资：
绩效工资=4：
6，司龄工资为50元。
③对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定，职绩工资：
绩效工资=5：
5，司龄工资定为40元。
[3]初级职位及临工薪酬结构：
（附表2）
职务工资制：
按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准，职务变动则工资相应变化，可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。
第三章技术人员薪酬结构
第七条技术人员薪资分类
技术系列（包括生产系列）：
包括专家、资深工程师、高级工程师、工程师、助理工程师、技师、技术员等7个等级（见附表3）；
首席专家系列：
包括外聘各类技术专家、公司首席各类技术设计、测试、生产、维护等工程师；
资深工程师系列包括：
公司设计、测试、生产、维护等各类技术资深工程师等；
高级工程师系列包括：
公司设计、测试、生产、维护等各类高级技术工程师；
工程师系列包括：
公司设计、测试、生产、维护等各类技术工程师等；
助理工程师系列包括：
公司设计、测试、生产、维护等各类技术助理工程师等；
技师系列包括：
公司设计、测试、生产、维护等各类技术技师等；
技术员系列包括：
公司设计、测试、生产、维护等各类技术员等；
生产工人系列包括：
产品生产工人等
第八条技术人员薪酬结构
在技术生产类，由于其包括多种生产、技术、研发等不同工作人员，所以有多种不同的薪酬方案。
1．从首席专家、资深工程师等至技术员都用以下两种工资制度结合起来使用。
技能工资制：
——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。
——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。
年功工资：
——根据在本企业工作年限确定工资。
——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资和资历一致。
所以，综合看来，这几类工作人员在薪酬制度里，其职绩工资和绩效工资之比是逐渐减小的，分别为5：
5、4：
6、3：
7不等，司龄工资是递减的，分别为60，50，40不等。
（附表3）
2．技术员及生产工人系列采用以下工资制度：
生产工人：
考虑到企业生产产品质量易测控，产品较简单，大批量生产，工人采用计件（奖励）工资制。
按工作量多少计算工资。
例如：
①直线型。
所得工资=合格品生产数量×单件工资率
②递增型。
所得工资=合格品生产数量×单件工资率1（定额以下）
所得工资=合格品生产数量×单件工资率2（定额以上）
③集体型
小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率
对于技术员来说，由于其从事不易计件的、脑力型的任务和作业工作，所以采用计时工资制。
即按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。
标准工时以下：
所得工资=实际工时×小时工资率
标准工时以上：
所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率
（其中，奖金系数在0～1间变动，反映不同的计酬策略。
）
第四章销售人员薪酬结构
第九条销售人员薪资分类
营销系列：
包括
A.初级营销员
B.中级营销
C.高级营销员
D.初级经理
E.中级经理
F.高级经理
G.特级经理；
第十条销售人员薪酬结构（附表4）
销售收入提成工资制：
按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。
其中，有两种形式：
①底薪＋销售收入提成+奖金；
②无底薪的销售收入提成加奖金；
奖金情况——
月奖金:
本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式
半年奖：
半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下：
月工资×工作时间比例×工作表现比例
（奖金达工资的15-20%不等）
视公司年度业绩完成情况，在次年1月底决定发放标准。
加班费计算公式:
工作日:
加班至20:
00以后,50元补助
休息日:
加班工资=（基本工资＋补贴）/22*200%*加班时间（天）
节假日:
加班工资=（基本工资＋补贴）/22*300%*加班时间（天）
附：
表1
工资对应表（管理类）
薪阶
级别
基础
工资
岗位工资
司龄
工资
合计
适用
岗位
职级
级差
小计
职级工资
绩效工资
G1
1
500
11650
8155
3495
40
12100
副董事长
副董事长3
1500
2
500
10150
7015
3045
40
10600
副董事长2
3
500
8650
6055
2595
40
9100
副董事长1
G2
1
500
7150
5005
2145
40
7500
总经理
总经理4
1000
2
500
6150
4305
1845
40
6500
总经理3
3
500
5150
3605
1545
40
5500
总经理2
G3
1
500
4150
2490
1660
50
4700
副总
监
总监3
700
2
500
3450
2070
1380
50
4000
总监2
3
500
2750
1650
1100
50
3300
总监1
G4
1
500
2050
1230
820
50
2600
高级
主管
高级主管3
300
2
500
1750
1050
700
50
2300
高级主管2
3
500
1450
870
580
50
2000
高级主管1
G5
1
500
1150
575
575
60
1700
主管
主管3
200
2
500
950
475
475
60
1500
主管2
3
500
750
375
375
60
1300
主管1
G6
1
500
550
275
275
60
1100
部门
助理
助理3
100
2
500
450
225
225
60
1000
助理2
3
500
350
175
175
60
900
助理1
表2
工资对应表（初级职位及临工类）
职位
基本工资
单位工作天增加
司龄工资
合计
前台接待
300
20
20
920
文员
300
20
20
920
文秘
300
20
20
920
仓库管理员
200
20
20
820
司机
200
20
20
820
清洁工
200
10
20
520
花木工
200
10
20
520
保安
200
10
20
520
表3
工资对应表（技术、生产、研发类）
薪阶
级别
基础
工资
岗位工资
司龄
工资
合计
适用
岗位
职级
级差
小计
职级工资
绩效工资
T1
1
400
11600
5800
5800
60
12060
首席专家
首席专家3
800
2
400
10800
5400
5400
60
11260
首席专家2
3
400
10000
5000
5000
60
10460
首席专家1
T2
1
400
9200
3680
5520
60
9660
资深工程师
资深工程师3
700
2
400
8500
3400
5100
60
8960
资深工程师2
3
400
7800
3120
3900
60
8260
资深工程师1
T3
1
400
7100
2840
4260
50
7550
高级工程师
高级工程师3
700
2
400
6400
2560
3840
50
6850
高级工程师2
3
400
5700
2280
3420
50
6150
高级工程师1
T4
1
400
5000
2000
3000
50
5450
工程师
工程师3
600
2
400
4400
1760
2640
50
4850
工程师2
3
400
3800
1520
2280
50
4250
工程师1
T5
1
400
3200
960
2240
40
3640
助理工程师
助理工程师3
400
2
400
840
1960
1680
40
3240
助理工程师2
3
400
2400
800
1600
40
2840
助理工程师1
T6
1
400
2000
600
1400
40
2440
技师
技师3
300
2
400
1700
510
1190
40
2140
技师2
3
400
1400
420
980
40
1840
技师1
表4——
工资对应表（营销类）
薪阶
级别
基础
工资
岗位工资
司龄
工资
合计
适用
岗位
职级
级差
小计
职级工资（30%）
绩效工资（70%）
M1
1
400
8150
2445
5705
50
12050
特级经理
特级经理3
800
2
400
7350
2205
5145
50
11250
特级经理2
3
400
6550
1965
4585
50
10450
特级经理1
M2
1
400
5750
1725
4025
50
9650
高级经理
高级经理3
600
2
400
5150
1545
3605
50
8950
高级经理2
3
400
4550
1365
3185
50
8250
高级经理1
M3
1
400
3950
1185
2765
50
7550
中级经理
中级经理3
400
2
400
3550
1065
2485
50
6850
中级经理2
3
400
3150
945
2205
50
6150
中级经理1
M4
1
400
2750
825
1925
50
5450
初级经理
初级经理3
300
2
400
2450
735
1715
50
4850
初级经理2
3
400
2150
645
1505
50
4250
初级经理1
M5
1
400
1850
555
1295
50
3650
高级营销员
高级营销员3
200
2
400
1650
495
1155
50
3250
高级营销员2
3
400
1450
435
1015
50
2850
高级营销员1
M6
1
400
1250
375
875
50
2450
中级营销员
中级营销员3
150
2
400
1100
330
770
50
2150
中级营销员2
3
400
950
285
665
50
1850
中级营销员1
M7
1
400
800
240
560
50
1550
初级营销员
初级营销员3
100
2
400
700
210
490
50
1350
初级营销员2
3
400
600
180
420
50
1150
初级营销员1
第五章支付方式
第十一条
员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。
员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工
员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有
月未能计入的加班，将和次月工资一起发放，工资正常支付日为次月3-10日
第十二条
中途离职：
若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用（包括工资、加班费和医疗补助费等）将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
第十三条
根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除：
1.个人所得税
2.社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。
住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险
3.个人负担的工会会费
4.应由个人负担但公司已预支的费用
5.其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）
6.其他个人应负担部分
第六章福利制度
第十四条
福利是员工的间接报酬，福利在整个报酬体系中的比重越来越大。
1.福利项目一般包括
基本福利：
根据政府的政策法规要求，为全员提供社会保险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等）、住房公积金、法定假期（病假、产假、丧假、婚假、探亲假、节假日等）等等。
选择享有补充福利：
根据企业不同特点有目的、有针对性地为员工或部分人力资本设置的一些符合企业实际情况的福利，种类可以有：
骨干员工持股计划（ESOP）：
通过核心员工自己掏现金和奖励等形式结合，持有企业股票，通过大家齐心协力，获得股票红利或其它收益。
教育福利：
对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部和专业发展相关的培训教育费用，对内部轮训、选送参加专业知识培训或出国培训等形式，应该在总结积累的基础上更加富有成效。
手机通讯补贴：
根据岗位开展工作需要，可实行员工自行购买手机限额报销话费或话费补贴的形式，但保证员工的隐私。
私车公用补贴：
按照一定的标准（可根据职位等级、工作性质、车辆档次等系数确定）实行按月报销。
住房等福利基金：
可按照岗位工资的一定比例每月累存在公司，员工工作满一定年限后累计发放，以后按月发放，提前离职的不享受或小比例分期享受。
带薪休假：
可以按满企业一年增加一天最长不超过10-15天发给带薪休假，鼓励员工自主安排休假和旅游时间，有条件时可以给予一定的经费支持，比如报销机票等，避免员工在大假期间外出旅游人多和高消费等问题，解决“有时间的时候没钱，有钱的时候没有时间”的矛盾，劳逸结合，提高工作效率和亲和力。
第七章薪酬保密性
第十五条
实施一种相对公开的薪酬分配制度，员工有权知道自己的薪酬标准、数额、结构构成，知道自己的日常工作表现及自身素质的提高将对其薪酬收入产生何种影响，知道提薪的条件、时间，用人部门负责人也应了解其下属的薪酬收入情况并有部分职权影响其下属的薪酬收入。
一种相对公开、透明的薪资制度能传递出一种积极信息，表明这个制度是公平的、自信的，这个组织对人是信任的。
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