《福利待遇优秀范文五篇》.docx

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《福利待遇优秀范文五篇》

《福利待遇[优秀范文五篇]》

第一篇：

福利待遇福利待遇

1、薪酬类：

年终奖奖金提成期权股票红利五险一金

岗位津贴项目效率奖研发进度奖全勤奖人才推荐奖工龄奖业绩奖专项奖金绩效工资

2、福利类：

班车接送特困补贴月度聚餐春游带薪年

假医疗补助费公司食堂包吃住年度聚餐男性陪产假下午茶年度健康检通讯费出差补贴餐补节日补贴防暑降温费结婚礼金免费咖啡饭后水果送饮料话费补贴交通补助水电费补贴服装补贴退休金商业性保险工作餐探亲假

3、培训类：

心理培训技能培训专家讲座新人培训礼

仪培训沟通培训英语培训公费培训专项讲座证书培训定制课程

4、文化类：

头脑风暴心得交流晨会夕会总结会外出

参观学习图书馆生日派对乒乓球桌球羽毛球足球拓展活动联谊活动运动会俱乐部浴室电影院游泳瑜伽

5、个性类：

多帅哥多美女工作轻松人才多高薪水环

境好多劳多得500强企业外资企业上市公司双休国企长短周弹性工时工作压力大锻炼人出国机会有点辛苦良好工作环境牛人多比较自由同事关系好人性化

第二篇：

完善福利待遇完善福利待遇，实现人企共赢

摘要：

随着社会的发展，企业效益与员工福利之间的关系越来越密切，很多企业因为完善的福利制度的实施不断发展壮大，当然也有很多企业认为福利会增加企业的成本而忽视了员工福利。

对于企业效益与员工福利之间的矛盾，一直是人力资源管理中比较关注的问题，然而，企业完善的福利待遇，必然会促进人企的共赢。

关键词：

员工福利激励共赢

萨缪尔森说过经济增长的四个轮子是。

人力资源、自然资源、资本构成和技术，其中最重要的是人力资源。

随着社会日趋激烈的竞争，企业面临的最大挑战就是人力资源的挑战，因为经济增长的源泉不能只靠增加劳动力的物质投资，更主要的是要人的能力的提高，企业的发展最终要靠员工来实现。

因而，现代企业竞争的关键是人才的竞争，是能否管好人、用好人、留住人的竞争。

企业对员工的福利制度无疑便成为人才是否留住的关键点。

一、福利对员工和企业的意义1.福利制度对企业效益的影响

（1）良好的福利制度可以帮助企业吸引并留高质量人才，可以推动企业核心技术水平的不断发展与创新，在竞争中处于领先地位。

并且减少员工的流失率，降低生产效率的波动，使企业稳步发展。

（2）福利激励有利于发挥员工的工作积极性，提高劳动生产率，优厚的福利制度让员工更加积极主动的去投入，进而创造更多的现实价值。

（3）良好的福利制度有助于促进企业特色文化建设，有利于强化员工的忠诚度和归属感。

2.福利制度对员工的有益效益

（1）优厚的福利待遇使得员工获得安全感，心理的不动荡因素减少。

（2）提高员工满意度，让员工间接感受到领导的重视与关系。

（3）提高员工的生活质量和幸福指数，福利待遇让员工获得的优惠更多，进而生活水平提升，健康指数提升。

二、企业对员工的常见福利形式

（1）法定性福利，比如养老保险，医疗保险，住房公积金等等

（2）金钱性福利，比如交通补贴，通信补贴，膳食补贴等（3）实物性福利，比如为员工提供文体设施，免费工作餐，单人宿舍等（4）服务性福利，比如免费体检，公费医疗，心理咨询等

（5）机会性福利，比如内部提升、带薪休假、集体文化活动以及公费进修等

（6）员工培训，一种永久性的福利三、企业如何让福利机制发挥最大效用

1.首先加强对员工培训的投入

当今世界竞争日益激烈，竞争日新月异，只有加大对人力资源的投入，努力提高对员工培训效果，企业才能立于不败之地。

人才的教育培养要依靠培训，提高员工培训是企业人力资源开发的重要内容，也是企业人力资源激励的有效方式。

在如今严峻的就业形势下，公司裁员，晋升机会减少，员工技能跟不上企业企业发展要求都将会挫败员工的积极性，从而很可能寻求其他工作，通过培训，可以在很大程度上避免这种情况。

员工对于企业的培训看作是一种隐形的福利，培训使得员工的技术水平得到提升，在市场就业竞争中略胜一筹。

无论员工自身走在哪里，这门硬技术都还在，培训的确对于员工是一笔永久的财富。

培训是对人力资本的一种投资，而在大多企业看来，对培训的投入是一笔固定成本，是由于对培训的投入与收益不能相随，收益具有滞后性。

实践证明，对人力资本的投资是最有价值的投资。

美国教育机构统计表明，对培训投入1美元，可以产出3美元，而且直接用于人员培训的费用所产生的效益，比正规教育要高。

2.热爱、理解、关心员工：

（1）关注员工的利益和薪酬福利公平公正

提升员工自身素质技能，进一步明确员工晋升通道；将绩效考评和员工薪酬待遇挂钩，激发工作激情与创新能力；为员工提供有司薪酬、福利、法律等方面的咨询服务。

（2）注重员工的关怀与沟通

企业应健全沟通机制，增强领导对各级员工的交流与沟通，听取员工的呼声，对于合理意见进行有选择性的采纳，让员工感觉到自身存在的价值，打造和谐的工作氛围。

对员工的关怀重在“用心”，而不是形式上的一种应付。

企业应把员工的关怀看作是一份责任，因为关怀员工，就是关怀企业。

热爱自己的员工是经营者之本，一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信，才会与员工产生内心的共鸣。

理解是人天生就具有的一种欲望，人最大的愿望就是自己能得到真诚的关心和重视。

如果企业家能做到真诚关心员工，那便是最大的福利了。

3.员工持股的激励效益

员工持股不仅让使企业经营状况与自身收益息息相关，还得到莫大的荣耀和归属感，尤其是对于想实现自我价值的人。

企业的当期利润与自身利益密切相关，解决了短期激励问题，不仅为企业带来巨大收益，更为员工提供了跳跃的平台，其身价在人才市场也将升值。

这种福利已经在很多企业中开展，在很大程度上促进了人企的双赢。

4.提高员工满意度的福利政策

企业要想赢得顾客，首先要提高员工满意度服务业的员工满意度将直接影响服务业的盈利状况。

因此，提高员工满意度即时对员工的福利更是对企业自身的福利。

提高员工满意度的措施即是加强薪酬管理、晋升和成长激励、明确工作性质、构建企业文化。

只有将两者满意度结合起来才能让企业满意，员工满意，顾客满意。

四、中美日企业福利制度的对比

（一）在目标方面，美国和日本设计实施企业福利的目标是要为本企业的发展服务，中国设立企业福利的目标则是保证职工生活等待遇有着落，维护社会稳定。

（二）在性质方面，美国、日本的企业福利是企业的一种制度安排，中国的传统企业福利制度却是一种国家制度安排。

（三）在内容方面，三个国家的企业福利设计各具特色。

美国和日本企业的福利分为两大部分，一部分是法定福利，另一部分是企业福利。

（四）在运行方式方面，美国、日本的企业福利，小部分在企业内部办，更多的具有开放性，中国传统企业福利则由企业封闭地兴办。

（五）在本国福利体系中的地位方面，美国、日本的企业福利只是对政府和社会提供的社会保障的一种补充，而中国传统企业福利却构成了整个社会福利制度中的主体。

（六）在财政来源方面，美国日本企业福利经费的真正来源是职工劳动创造的财富，中国企业福利经费既包含了职工的部分必要劳动积累，又包含了企业成本的扩充。

参考文献

[1]、王璞.人力资源管理实务.北京：

机械工业出版社.xx[2]、马新建等.人力资源管理与开发.北京：

石油工业出版社.xx[3]、冉斌、王清、蔡巍.薪酬方案设计与操作.北京：

中国经济出版社。

xx[4]、王学力.企业薪酬设计与管理.）一州：

）’一东经济出版社.xx[5]、王荣奎.成功企业薪酬制度范本.北京：

中国经济出版社.xx[6]、陈天祥.人力资源管理.广州：

中山大学出版社.xx

第三篇：

公司福利待遇制度公司福利计划

为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力。

根据公司具体情况，建议考虑以下福利计划：

1.医疗

公司每年为工作年满一年以上的员工组织一次体检，体检由人力资源部和办公室统一组织，在公司指定的医院进行。

标准为200元每人。

2.节日津贴

按照我国的民族传统习惯，每年的端午节、五一劳动节、元旦、春节，公司在节日为员工发放过节福利，福利费用每次100元标准。

3.员工生日假及生日祝福

公司为过生日的员工发放生日祝福，祝福内容为。

一张由总经理签名的生日祝福卡，以及20元左右的生日礼物。

同时员工在生日当天，可以享受带薪休假一天。

4.礼金

在公司工作满一年以上的员工结婚，公司给予300元红包，双方均是公司员工的，各给予一份。

5.抚恤金

在公司工作满一年以上的员工父母、子女及配偶去世的，公司给予200元抚恤金，

6.娱乐活动

为了丰富员工业余生活，增加员工对公司文化的认同感，公司可根据员工建议组织文体活动，如乒乓球比赛、羽毛球比赛，拔河比赛等。

7.旅游

公司组织一年一度的员工旅游活动。

旅游区域视员工在公司服务年限分别规定：

1.进入公司工作未满一年者，每人费用约为300-500元；

2.工作满一年而未满二年者，每人费用600-1000元；

3.工作满三年者，最高旅游经费为每人3000元人民币。

公司所有的福利政策皆为集体活动行为，个人不参加者视为自动放弃，公司不作现金或其他方式的补偿。

第四篇：

公司员工福利待遇公司福利招聘计划书

1）免费工作餐。

很多企业包括大多数国营企业为员工提供免费的工作午餐。

或者是举办自己的食堂或者是发放固定的午餐补助。

但免费的工作午餐不能起到很大的激励作用，不能使员工感到满意，因为更多的时候员工认为这是应当的事；但是如果一旦取消这一福利或者没有该项福利，根据赫兹伯格的双因素理论，则会造成员工的不满意，他会比较其它企业的这一福利，从而引起不满意。

午餐的费用尽管不大，但如果员工没有看到这方面的福利，他会产生较强的不满意心里。

所以，只要企业有条件，就应当提供此类福利。

如果是企业自行举办的食堂，随着企业规模的不断扩大，员工对食堂的要求会越来越高，不满意的情形也会越来越多，这个阶段尤其要要结合内外部环境的变化，注意加强对食堂的权变管理，诸如可以将食堂外包，交给当地具有竞争力的专门的餐饮公司进行经营，将补贴从暗处到明处（据调查，只要有食堂的企业，每月都进行补贴），并公开化，从而达到提升员工满意度的目的。

记不清是谁说过这样一句话，能将一个大企业的食堂管理好的人，那他就能做企业总经理。

尽管这句话不一定准确，但也道出了一个企业在经营食堂工作时的难处

2）提供交通服务或交通补贴。

大多数企业会提供这一福利。

从成本的因素考虑，为集中住在某几处的员工提供交通服务，使员工感到便利，可以提升员工的工作效率，降低企业的成本，当然这是在人数较多且较为集中的情况下。

若人数不多，则可采用现金补贴的形式，但这样一来，这种福利会产生和免费工作餐相似的作用。

同样，对于交通补贴也存在这样的问题。

企业规模的扩大，员工数量的增多造成公司的交通工具不能满足一些员工的需要，从而引起员工的不满意。

这种情形也可将由企业内部提供交通工具变为交由社会处理，引进外部交通工具，并在员工补贴方面加大力度，从而将此类福利社会化。

在深圳的华为公司，员工人数两万多人，在工作餐和交通服务方面经历了自行处理到完全社会化的过程，起到了较好的作用。

3）住房福利。

由于为员工提供住房福利已成为吸引和挽留员工的重要方法，因此，提供住房福利已经成为各企业普遍采用的福利趋势。

提供住房福利的形式主要为现金津贴、房屋贷款、个人储蓄计划、利息补助计划和提供公司公寓、宿舍等。

大多数的企业目前采用的形式仍然是现金津贴的方法，即每月提供数量不等的现金。

但这种形式是否需要分等级进行，仍需要考量其公平性。

即是否级别高的人应该享受更多的现金补贴，而级别低的人则享受较少甚至没有这方面的福利。

目前国内的很多民营企业在住房福利方面，采用的是严格的等级制度。

根据组织理论中的权变理论，职权不应该固化，而需要定时的进行调整。

可见采用分级方式实行住房福利，其带来的整个组织的影响需要考虑。

一方面，公司已经在薪资和奖金甚至股票期权等方面使级别高的员工与级别低的员工拉开了很大的差距。

另一方面，大多数的企业，在员工晋升通道上只要一条路可走，即终点是管理职位，这种福利方式在引导员工向专业化方向发展也会产生不利影响。

随着国内房地产的市场化以及其不断攀升的价格，目前一些效益好的企业，开始朝住房贷款方面为员工创造福利。

上海贝尔有限公司的员工队伍年龄普遍年轻化，大部分员工正值成家立业之年，购房置业成为他们的迫切需要。

在上海房价昂贵的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。

这一做法既为年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的员工得到回报，这也加深了员工和企业之间长期的情感契约。

4）购车福利。

目前一些效益好的企业为公司高层提供购车的福利项目。

这一福利的推出，一方面缓解了公司的用车压力，另一方面也通过这一形式达到留住关键人才的作用。

方太厨具公司为高层管理人员提供无息购车贷款的形式帮助员工解决用车的问题。

而上海贝尔公司则在推出无息贷款购房的基础上又推出购车的无息专项贷款，并且普惠所有员工。

5）补充养老福利：

为员工提供补充养老计划是企业的主要福利，这个趋势一方面符合社保的需要，此外，也是吸引人才的主要方式之一，此计划可以为员工提供合理的退休福利保障。

在缴费问题上，主要由公司承担缴费，员工不承担费用。

部分企业设立此项福利也是从员工个人所得税的角度考虑。

6）带薪假期：

带薪休假是企业员工享受的国家法定福利项目，一般每年都有一周以上的假期，随着员工为企业服务年限的增加，企业将自行延长假期。

但也有很多民营企业没有实行带薪假期的规定。

这也和企业自身的发展周期有关系，一般情形，在企业进入成熟期阶段，可以考虑该项福利，从而缓解内部工作量不饱和的状况。

7）卫生设施及医疗保健：

一些企业提供免费或者是低费的医疗卫生服务。

建立一般性的卫生设施和提供简便的医疗保健，无论何时都是需要的。

小病可以通过公司的医疗设施处理，大病则通过医疗保险解决。

8）文娱体育设施。

在一个蓬勃发展的年轻化的企业，这类福利的提供可以极大丰富员工的业余生活，提高员工的心里健康，从而提升企业的工作效率。

当然如果企业员工数量较多，也可以通过成立相应的此类委员会有效组织员工的各项活动；或者是借助社会的比较发达的文娱体育设施，通过委员会进行讨价，让员工以低于市场价的价格享受这类服务。

这对于员工来说也是一种福利。

目前在深圳的大多数民营企业正是走的这条路。

9）教育福利。

对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用、非岗位培训或其他短训，甚至包括书本费和实验室材料使用费。

例如金蝶软件公司为公司高层提供免费的中欧国际工商管理学院的emba教育。

当然此类福利的开放也有风险，即员工学成后离开公司从而给公司造成损失。

所以，签订好相应的合同则是实行这类福利的关键。

通过提高公司员工福利体现企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。

尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。

这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率也将提高。

第五篇：

工资福利待遇情况工资福利待遇

1、见习期工资：

硕士1800元/月，本科1600/月，专科1400/月

2、见习生外地出差津贴。

襄阳总部机关每月300元，襄阳总部以外的分公司机关每月400元，一般施工现场工作的37元/天，xx地区50元/天，国外项目部100-140元/天，转正国外项目150-200元/天，非洲地区另增加国外出差补助50元/天。

3、211院校硕士和本科在见习期间根据学校和专业不同有200-800元不等津贴。

4、夏季防暑降温费标准。

露天作业人员每天7元，襄阳基地及室内工作人员每天5元，从每年的六月份到九月份，共四个月；冬季取暖费每人每月100元，从当年12月至次年2月，共三个月。

5、笔记本报销规定自己购买，每月补助160元，补助三年，使用年限不低于三年，笔记本电脑属于个人所有。

二级单位根据本单位情况可参照执行。

6、通勤费襄阳总部机关管理人员每人每月200元，二级单位根据本单位情况可参照执行。

7、见习期定级待遇。

专科每月1940元，本科2110/2280元，硕士2280/2480元，见习期内其他待遇不变，增加工程技术人员津贴每月300元。

等级津贴标准适用范围

4级900高级技术职务任职6年以上

5级700被聘高级技术职务或中级技术职务任职6年

6级500被聘中级技术职务或助理级技术职务任职6年

7级300被聘初级职务（技术员或助理工程师）

8、公司大部分二级单位免费提供食宿，个别单位收取伙食费，奖金、赶工奖、节点奖、节日补贴等根据项目效益和所在项目具体情况而定，没有专门规定数额。

内容仅供参考