培训部绩效考核.docx
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培训部绩效考核
培训部绩效考核
培训部员工绩效考核试行方案
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、本部门正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
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2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理制度执行考核）。
四、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励
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其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
五、绩效考核流程图
六、填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
2、月度工作评估统计表于当月30日上报行政部门:
由本人填写经部门直接上级审核后交至行政部;
3、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
4、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
5、季度末绩效考核统计表于季度末的30日上报行政部门:
由本人填写经部门直接上级审核后交至行政部;
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七、绩效工资考核标准
1、新入职员工考核期为5个工作日。
考核期内无工资待遇。
考核期过后进入试用期，试用期为一个月，试用期内享受基本工资。
试用期结束后，经部门和公司评定暂时不能进入合同期者，公司将予以解聘或增加试用期。
试用期内无业务量要求，若个人在试用期内完成未来合同期的月业务量，公司按照正式合同期的业务量核算试用期的绩效。
但第二个月才能进入合同期。
合同期内按照部门的绩效进行考核。
2、试用期内无业务量要求。
试用期内提出辞职或因个人表现不佳被公司辞退者扣发本月工资。
3、合同期内员工未按照程序（正常程序下，提前1个月书面提出辞职申请）离职者，扣发半个月的工资。
4、按照培训部门实际做业务的人数来确定本部门最低绩效业务量（按实际回款额:
即公司账户实际收到的款项计算）。
每个业务季度结束结合公司总体发展要素考虑是否进行业务量调整。
按照月业务量标准，每月主管:
12000元（代理主管10000元），助理6000元来进行。
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5、提成档次:
0—5000提3%
5000—1万提4%
1万—2万提5%
2万—3万提6%
3万—4万提7%
4万—5万提8%
5万以上提9%
1）个人拿不下的业务，须书面交给适合接替此业务的人来完成，不能因个人利益影响或损害公司利益，一经查出此现象，按公司相关管理制度处理。
在接替原则下，同业务有两人以上共同完成的，按比例分别累计个人业务量（若由非培训部员工接替完成的，按奖金发放，其发放标准:
此业务提成统一记在培训部被接替人身上，由该人员处理其非培训部
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的接替人的具体奖金），并且按学员交费时间顺序，划定此提成所属档次或业务量完成档次，简称业务量共享或提成共享;凡书面手续缺乏或不清的业务接替人遇到提成纠纷的，若不能协商解决，相关提成则自动默认在参与本业务的其他人员下。
2）非培训部业务人员直接接到的单子及咨询的学员，应由培训部统一管理安排试听等活动，以保证培训部正常的教学和管理活动。
3）现阶段可直接处理培训业务的人员包括培训部人员、公司总经理及非培训部人员张磊，出现人事变动时，按新公布的人员名单执行。
其他人员原则上不处理培训业务，但在接到咨询培训的事宜时，应积极配合咨询，咨询结束后应将学员信息及时转交培训部业务人员。
6、业务量或提成计算的前提规定:
1）出现接
替情况（见第七部分第五条括号内容）的，在接替原则下，同业务有两人以上共同完成的，若是业务助理来接替的单子，从该业务助理接提日起算，两日内必须提请部门主管划
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定业务量所属比例。
若是部门主管来接替的单子，由主管与业务助理共同协商，两日内划定业务量所属比例。
划定后，主管必须及时书面通知财务。
若接替人违规，或出现未按规定通知财务的情况，责任人按公司相关管理制度处理。
2）业务助理必须在月度结束的次月5日前书面（经部门主管审核）详细报给财务本月度的实际工作量，包括每个学员的交费数额，出现接替完成同一单业务的，必须在相应学员的回款额后注明业务参与人员所属的业务量比例。
同时，部门主管也需按以上方式将个人工作量一同报给财务，包括当月部门的整个工作量统计。
特殊情况需延迟时，须口头与财务部协商提交时间。
此工作将纳入月度工作评估中，出现违规情况，按公司相关管理制度处理。
7、整个部门按季度考核其业绩:
1）、当月未完成业务量，个人可以申请本月发放全额岗位工资，本月未完成部分的业务量由下月进行填补。
如果下月未能填补上来，公司将在第二个月一起扣除前两月未扣除的岗位工资。
个人完成月业务量的80%将不扣岗位工资。
未完成业务量按照低于80%的比例扣除相应的岗位工资。
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2）、若连续两月个人都未完成业务量，公司将视个人表现、项目市场状况等要素考虑是否继续留任或调岗。
8、部门主管在部门月度最低绩效业务量完成的情况下，可以享受部门总业绩超出部分1%的管理奖金，主管个人月度业务量超出部分均按第七部分第5条与第7条来执行。
公司外部人员直接介绍来并确定的培训业务，如果中间接洽中确实需要很多付出，公司可给予50-200的奖金作为鼓励。
9、提成发放方式及相应职责:
1）、本月度内产生的提成，按80%发放，剩余的20%最早在本期学员缴纳完所有学费后全部发放，最迟在本期结束后全部发放。
2）、学员未缴纳的学费，业务人员有责任按期追缴，这是业务人员应例行的职责。
因此，业务人员应积极督促学员按时缴纳所欠费用，晚交款每逾期一天按所欠费用的1‰作为对业务人员的扣罚（缴款时间界定以学员出具的欠条等书面信息为准）。
若有特殊原因，业务人员应提前向财务主管提交延缓缴款申请，在财务主管和总经理都签字批准后，方可延缓缴费。
不按程序执行者，按违规情况处理。
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10、合同期员工辞职、辞退情况处理:
按合同规定，员工主动辞职应提前一月提交辞职报告，公司批准后，一个月内交接离职手续，公司按照正常发放工资。
如不按照正常手续离职，公司扣除半个月工资。
11、新进员工刚进入合同期的业绩考核跟随固定业务季度来执行。
12、合同期内的培训部人员，在当前任务量要求下，每个季度视公司具体业务发展情况，公司将酌情调整培训部业务考核标准。
八、本方案从2010年5月1日起执行。
若有变更或补充，以调整后的最新方案为准。
篇二:
培训部门绩效考核标准
培训部门绩效考核标准
篇三:
会员培训部绩效考核制度
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会员培训部绩效考核制度
第一章总则
1、考核方式以正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅
（1）正向评价（加分）:
将职员承担的管理、培训等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩、会员评价等进行全面量化考核，采用加分的方式。
（2）负向评价（扣分）:
以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有违背职业道德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现培训授课责任事故等情况，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。
2、考核由三部分构成
1）基础性考核，主要考核工作态度、基本工作职责日常完成及表现情况、日常培训授
课常规工作的情况以基本分呈现。
2）奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，会员评价，积极参加青岛财源公社以奖励分呈现。
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3）处罚性考核，主要考核有违职业道德、不履行岗位职责的行为、不遵守公司日常行
为规范和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。
三者均可按月统计，以积分表示，表格形式呈现。
3、本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第二章薪酬体系1、薪酬的结构
共由以下部分构成:
岗位工资、月底绩效工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表:
1、岗位工资
岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
依次递减。
2、月度绩效工资
根据月度工作考核结果发放的工资，与考核工分有一定比例
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关系，月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金
根据季度工作考核结果发放的工资，与每月考核分数有关系。
4、年度绩效奖金
在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
5、福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
第三章部门主管薪酬绩效分配
1、岗位工资:
岗位级别共分5档。
考核分数100分满分。
得分90分，可以拿到当月全额岗位工资。
得分每递减5分，工资相应递减100元。
60分及格，发放最低档岗位工资，连续两个月考核分数在60分及60分以下，将考虑降低职务或解除劳动合同。
2、月度绩效考核工资:
岗位级别共分2档。
得分每递增5分，工资在全额岗位工资基础上相应递增500元。
3、季度绩效考核工资:
岗位级别共分2档。
连续三个月考核分数?
95分，公司奖励“良好表现奖”3000元。
连续三
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个月考核分数?
99分，公司奖励“优秀表现奖”5000元。
4、年度绩效考核工资:
1）级别共分10个档。
根据统计全年12个月的绩效考核表现，全年中有两个月考核得
分?
95分，年终奖励1万元。
依此类推，全年11个月考核得分?
95分，年终奖励10万元。
表现特别突出，公司将另行奖励责任人。
2）年底进行年度综合专项考核:
a）年度综合考核等级为“优秀”级的员工，次年每月岗位工资增长1000元。
b）年度综合考核等级为“良好”级的员工，次年每月岗位工资增长500元。
c）年度综合考核等级为“基本称职”级的员工，在本人所在薪级中不变动;
d）年度综合考核等级为“不称职”级的员工，将予考虑换至低岗级的岗位，次年每月
岗位工资减500元，或考虑解除劳动合同。
e）年度综合考核等级为“优秀”级的员工，优先考虑职务晋升和安排培训机会;年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
5、部门主管人员的年度综合考核
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年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效
第四章讲师和培训员的薪酬绩效分配
1、岗位工资:
岗位级别共分5档。
考核分数100分满分。
得分90分，可以拿到当月全额岗位工资。
得分每递减5分，工资相应递减100元。
60分及格，发放最低档岗位工资，连续两个月考核分数在60分及60分以下，将考虑降低职务或解除劳动合同。
2、月度绩效考核工资:
岗位级别共分2档。
得分每递增5分，工资在全额岗位工资基础上相应递增500元。
3、季度绩效考核工资:
岗位级别共分2档。
连续三个月考核分数?
95分，公司奖励“良好表现奖”3000元。
连续三个月考核分数?
99分，公司奖励“优秀表现奖”5000元。
4、年度绩效考核工资:
1）岗位级别共分10个档。
根据统计全年12个月的绩效考核表现，全年中有两个月考核得分?
95分，年终奖励1万元。
依此类推，全年11个月考核得分?
95分，年终奖励10万元。
2）年底进行年度综合专项考核:
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a）年度综合考核等级为“优秀”级的员工，次年每月岗位工资增长1000元。
b）年度综合考核等级为“良好”级的员工，次年每月岗位工资增长500元。
c）年度综合考核等级为“基本称职”级的员工，在本人所在薪级中不变动;
d）年度综合考核等级为“不称职”级的员工，将予考虑换至低岗级的岗位，次年每月岗位工资减500元，或考虑解除劳动合同。
e）年度综合考核等级为“优秀”级的员工，优先考虑职务晋升和安排培训机会;年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
5、部门对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布，参见下表:
A
比例
BC
15
优秀良好称职基本称职不称职
15%15%70%00
10%10%65%15%0
5%5%70%15%5%
第五章考核结果申诉
1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。
员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部;
2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人;
3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部;
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4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。
第六章附则
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