996工时制争议及劳动者维权方式研究人力资源毕业论文.docx

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996工时制争议及劳动者维权方式研究人力资源毕业论文

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摘要】随着中国经济的飞速发展，劳动法所规定下的工时制以及存在于企业中其他违法工时制度对社会生活和经济生活产生十分重要的影响。

与此同时，在社会主义市场经济变革的日益深化的社会背景下，当企业的用工形式越来越多样化，“朝九晚五”这种传统的的工时制度也已不能适用如今的多样化工种。

在经济全球化的背景下，企业代表方们开始部分夺回工作时间长度和强度的决定权。

引起社会热议的“996”工时制，给时间的管理和限制带来了难度，更体现出管理层与劳动者之间的矛盾；“996”现象的出现更是引起社会舆论的广泛关注和争议，“996”工时制下引起的劳动争议使得工时制度的合法合规以及人们对不合理的加班现象的越来越重视。

本文旨在通过“996”工时制的争议及存在的超时加班及社会加班文化日益严重的问题出发并借助“996”突出事件及劳动争议的案件，在我国目前劳动争议处理制度的框架下，引发对目前我国劳动者主要可选择的几种维权方式和其他维权方式的理论分析；并且希望可以对我国劳动者怎么样选择恰当的维权方式进行思考，为保护劳动者合理工作时间和维护劳动者合法权益提出建议，从而有益于良好的劳动关系与和谐社会的构建。

【关键词】“996”工时制；争议；加班问题；劳动者维权

注：

本论文（设计）题目来源于教师的国家级（或省部级、厅级、市级、校级、企业）科研项目，项目编号为：

。

Researchonthedisputeof"996"workinghoursystemandtheprotectionmethodofworkers'rights

[Abstract]WiththerapiddevelopmentofChina'seconomy,theworkinghourssystemunderthelaborlawandotherillegalworkinghourssystemsinenterpriseshaveaveryimportantimpactonsociallifeandeconomiclife.Atthesametime,thetraditionalworkinghourssystemof"ninetofive"isnolongerapplicabletotoday'sdiversifiedlaborwhentheemploymentpatternsofenterprisesarebecomingmoreandmorediversifiedinthecontextoftheincreasinglydeepenedsocialistmarketeconomy.Inthecontextofeconomicglobalization,businessrepresentativesarebeginningtoregainsomecontroloverthelengthandintensityofworkinghours.The"996"workinghoursystem,whichhasarousedheateddiscussioninthesociety,bringsdifficultiestothemanagementandrestrictionoftime,andalsoreflectsthecontradictionbetweenthemanagementandtheworkers.The"996"phenomenonhasarousedattentioninpublic.Thelabordisputecausedbythe"996"workinghoursystemmakesthelegalcomplianceoftheworkinghoursystemandtheunreasonableovertimephenomenongetpeople'sattention.Thisarticleaimsatstartingfromthedisputeof"996"workinghoursystemandtheincreasinglyseriousproblemsofsocialovertimeculture,andtheuseof"996"tohighlighteventsandlabordisputecasestogiveatheoreticalanalysisofseveralwaysofsafeguardingrightsandotherwaysofsafeguardingrightsthatChineseworkerscanchooseatpresentundertheframeworkofChina'scurrentLabordisputesettlementsystem.Inaddition,IhopetothinkabouthowtochooseproperwaysofsafeguardingrightsforChineseworkers,andputforwardsuggestionsforprotectingreasonableworkinghoursofworkers,soastocontributetogoodlaborrelationsandtheconstructionofaharmonioussociety.

[Keywords]"996"WorkinghoursDisputesOvertimeissuesLaborrightsprotection

1.绪论

1.1研究意义

随着“996”工时制成为网络热搜词汇后，折射出当今不少企业的加班常态。

在经济快速发展过程当中，企业要维护比较高的单位时间劳动力价格和相对较少的工作时间，就极容易导致在挽留资本和就业岗位方面存在一定优势，这样的情况下企业就必然会调整工作时间，因此会造成劳动者的工作条件的倒退或恶化。

在现今许多企业的发展来看，无论是企业还是员工，对于“996”工时制的不满和无奈，都体现了社会层面的普遍焦虑。

现如今，我国的劳动争议案件数量不断增加并且越来越复杂，“996”工时制所涉及的是违法延长加班时间的劳动争议，在这样的情况下，对劳动者的维权方式及如何选择恰当的维权方式这个中心点进行探讨是十分有意义的。

因此，本文希望通过“996”工时制的争议及存在的超时加班及社会加班文化日益严重的问题出发并借助“996”突出事件及劳动争议的案件，在我国目前劳动争议处理制度的框架下，引发对目前我国劳动者主要可选择的几种维权方式和其他维权方式的理论分析；并且最后希望可以对我国劳动者怎么样选择恰当的维权方式进行思考，为保护劳动者合理工作时间和维护劳动者合法权益提出建议，从而有益于良好的劳动关系与和谐社会的构建。

1.2文献综述

1.2.1国外研究现状

基于“996”工时制是在中国的热搜词汇，在国外虽也有得到关注，美国CNN电视台对马云的“996”报道：

AlibabafounderJackMaendorsesChina’scontroversial“996”workculture—workingfrom9A.m.to9P.m.eachday,sixdaysaweek.以及英国BBC和DailyMail（每日邮报）也分别对中国”996“作出了相关报道，引起国外网友的关注和评论，但具体研究文章为少数。

但中国的“996”工时制所折射出的加班相关规定及劳动争议处理的问题在国外也有具体的标准规定，相关著作也有对加班问题有相应的描述。

国外对于加班问题的研究和相关规定的研究以及劳动者争议解决机制，可以根据不同国家来展开：

（一）英国：

[英]史蒂芬·哈迪《英国劳动法与劳资关系》中对工时的有关规定：

员工每周工作时间不得超过四十八小时，但排除员工愿意主动延长工作时间或行业特殊规定的情况。

平均每周实际工作时间是三十九小时。

但是英国目前存在这样的情况：

据调查在3000万英国本土就业劳动者当中，约有500万劳动者经历过无偿加班。

而英国目前现有第三方调解、仲裁、工业法庭以及就业上诉法庭的纠纷争议解决方式。

劳动调解仲裁委员初步调解，而调节委员会不能调解的个人劳动争议则交由劳动法庭处理，基本程序是由劳动调解仲裁委员会调解，劳动调解仲裁委员会调解仍不成功的，由当事人向劳动法院提起诉讼，判决仍无法达到当事人意愿且属于适用法律错误的，交由就业上诉法庭处理。

[1]

（二）美国：

关于加班问题，在联邦法律中主要规定在《公平劳动标准法案》、《沃尔什——希利法案》等联邦法律之中。

如《公共劳动标准法案》（简称FLSA）里规定的员工每周工作时间不可以超过40小时，延长工作时间不得多于60小时。

联邦法律在工时的规定只是为各州提供一个最低标准，各个州有权利进行补充或增加，前提是用人单位必须对延长的工作时间支付相当于正常工资一点五倍的加班费。

整体上，美国人的工作强度是大于英国的。

而美国作为发达的资本主义国家，劳资关系一直相对紧张，其劳动争议处理方式主要有四个阶段分别为用人单位内部解决争议，调解，仲裁，上诉法院。

用人单位内部形成劳动关系自我调节机制，外部有联邦调停调节局派出调解员参与劳动纠纷的调解当中，在劳资双方进行谈判前先进行介入以达到预防作用，促进纠纷的化解。

仲裁裁决作为终局裁决，法院需要尊重仲裁判决，只有进行有限的司法审查的权利，缩短劳动争议的处理时效。

（三）：

日本：

[日]马渡淳《劳动市场法的改革》（田思路译）有关描述：

雇主雇佣劳动者，除休息时间外，一天工作8小时，一周不得超多48小时的劳动。

中国“996“传入日本后，其本土周刊《钻石周刊》的一篇报道—“中国IT业界异常残酷的996遭遇罕见抗议”传达的中心思想说这是中国劳动者维权意识的苏逐渐提高。

但仔细研究日媒的评论不难发现日本媒体的谈论并没有触及996制度本身，只是重点在于劳动者是否有得到相应的加班工资。

在劳动争议处理上，日本将劳动争议分为个别争议和集体争议，权利争议和利益争议。

凡是属于权利争议的无论是个别争议还是集体争议，皆交由司法机关解决。

[2]凡是利益争议都需要进行协调介入方式处理，协商不顺利不成功的，按照劳动委员会争议处理的调解、仲裁程序进行分别处理。

根据与国外加班现象及劳动争议处理方式的相关描述和研究，与我国相比较，有助于更好的得出对比，分析国外解决加班规定及劳动争议处理方式的可行性，参照思考得出“996”工时制问题，思考我国劳动者维权方式的选择，继而提出劳动者合法权益维护的建议。

1.2.2国内研究现状

“996”工时制在社会引起极大的关注和争议，但在目前国内研究相对较少，但其深层折射出的加班问题正是当今不少企业和劳动者都关注的问题。

加班是一个耳熟能详的话题，如今加班文化盛行，国内对于加班问题的研究也不少，国内对“996”工时制折射出的超时加班现象及劳动争议问题的研究可以分不同角度展开：

（一）从法律的角度研究加班问题：

从法律角度研究加班问题的学者比较多，从这个角度出发的学者通过在法律角度下对劳动争议案件的进行讨论并且提出相关完善相关法律法规的建议，或者都从法学的角度来解释如今加班法律制度的规定。

如：

钱叶芳.徐顺铁（2019）《“996类工作制”与休息权立法——资本与法律的博弈》、王建国（2019）《劳动法视域下996工作制法律问题研究》、娄娜（2009）《加班现象及加班规定研究》等研究。

（二）从文化的角度研究加班问题：

作为加班现象普遍的原因之一：

文化因素，不同行业的企业文化也会促使加班问题普遍，从分析不同行业的加班文化的原因开始研究，从文化的角度阐释加班现象并且站在文化的角度上提出合理的建议。

如耿怡.（2007）《互联网企业的文化建设与建议研究》、于溦昱（2011）《文化视角下看加班》、李冬洁（2006）《“加班文化”成职场潜规则》、常滨毓（2008）《“加班文化”与“时间管理”》等研究；

（三）仅仅从目前加班现状角度展开探讨：

这类研究大部分是从真实数据调查的基础上入手，从加班时间、加班薪资等角度进行客观地描述以此反映我国目前的加班现状，。

如：

杨可方（2019）《对“996”工时制下加班现象的思考》、李长安（2019）《“996”工时制度：

竭泽而渔不可取》等研究。

综上所述，从国内一些专家或者学者的研究结果情况来看，国内关于“996”工时制所反映出的超额加班问题的研究很多，并且取得一定的研究结果。

但除了进行有关“996”工时制的现状描述分析以及带来的负面影响等主要研究成果外，缺乏站在劳动者的角度上进行分析及提出的解决方法以及合理维权方式。

而加班问题的日益严重从而引发的劳动争议案件频发，建立和谐的劳资关系，维持劳动争议双方的合法权益是我国劳动争议处理机制的重点。

在通过阅读相关资料文献并进行梳理后大致得出了一个方向，研究者们通过围绕劳动争议纠纷的解决方式来展开讨论关于劳动者如何获得合理权益保护，而对劳动者应该如何恰当具体地选择正确合理的维权方式，从而有利于相关保护措施的配合和落实，具体保护劳动者合法权益的研究讨论相对比较少。

1.3研究思路与研究方法

本文从“996”工时制所引起的争议出发，以原始文献为依据，参照其他学者的研究成果，运用劳动法与社会保障法、劳动关系、劳动争议调解仲裁法等理论知识，通过文献研究、问卷调查和突出案例分析的方法，结合当下“996”工时制所映射出的加班文化盛行这一背景，拟把本次论文按以下思路结构份三个方面进行构思和写作：

首先从“996”工时制争议案件出发，根据“996”工时制的突出事件引出对我国“996”工时制存在的问题和争议进行分析。

第二方面，对我国劳动者就加班各种问题目前可选择的主要维权方式（调解、仲裁、诉讼等）的理论和现状分析，同时对我国现行的其他维权方式（工会参与、向劳动保障监察部门投诉、信访维权等）并选取恰当案例辅助分析。

最后，对我国劳动者如何选择维权方式进行探讨，从而使劳动者可以理性、合法、有效地维护自身合法权益。

本文主要采取研究方法以下方法来分析和解决相关问题。

（一）文献分析法：

通过各种途径如通过互联网进行大量文献的搜集互联、各类新闻报道、调查研究、杂志报刊等各种资料对“996”工时制、劳动者维权及加班现象的研究论述，借鉴已有的学术研究成果的基础，通过发掘梳理分析比较，了解国内外研究现状，从中收集有价值的研究资料，做出进一步的探讨。

（二）问卷调查法：

设置问卷，通过发放给不同行业的劳动者或管理者填写，收集“996”工时制的现状以及从数据中进行原因分析。

（三）案例分析法：

对较突出的“996”工时制所发生的案例进行分析，结合我国目前维权方式的现状分析，得出作为劳动者应如何维护自身权益以及如何选择恰当的维权方式。

2.“996”工时制争议及存在问题的提出

2.1“杭州有赞科技有限公司996事件”

（一）公司背景

作为一家主营业务是协助商家线上营业、线上营销、客户收集的科技服务的上市公司，杭州有赞科技有限公司于2018年4日19日被中国创新支付公司用55亿股股票换取52%股份，由此有赞成为中国创新支付公司持有股份最多的股东，并且与中国创新支付公司合并，完成在港上市。

有赞科技发展势头迅猛，竞争激励。

（二）事件经过—2019年（见表2-1）

表2-1“杭州有赞科技有限公司996事件”经过时间表

（三）事件结果

3月28日，杭州市西湖区人力资源和社会保障局劳动保障监察大队表示：

有赞公司管理层表示是该公司首席技术官在说起重要艰难任务时，要求技术员工在一定期间内实行“996“工时制，并非全部员工都必须执行。

杭州西湖劳动监察大队官方表示，此次事件监察大队将此次事件需要对有赞公司针对劳动法进行有针对性的教育，同时也将对辖区内类似的互联网企业进行督促，使企业自觉遵照劳动法行事。

最后，有赞公司官方发声表明自家公司是一个管理正规的公司，并且会遵纪守法按照国家法律规范公司制度，做一家不做违犯法规的公司。

”

随着官方和企业的接连发声，这桩纷纷扰扰的”996事件“，终于尘埃落定。

2.2由事件引发的“996”工时制争议及存在问题的提出

这次被讨论得纷纷扰扰的“有赞公司996事件”是比较突出的一次“996”事件，而关于“996”以及更多的企业违法延长工作时间的事件层不不穷，如：

“996.ICU”的项目，希望呼吁更多的互联网行业员工反对互联网公司的996工时制，多家具有一定权威媒体，如《社会科学报》、《中国青年报》，就此事先后都对事件进行了报道和评论。

与此同时，一些著名互联网企业家的言论发表，使得“996”工作制的争议讨论达到顶峰。

譬如阿里巴巴创始人马云就“996：

工时制的问题先后两次发文表示“996工作制是一种巨大的福气”，这不是单调的加班，而是热爱与奋斗…”,引起了更大的争议。

表2-2受访劳动者每周工作所在时长一览表

工作时长范围

35-44小时

44-48小时

48-61小时

61-74小时

75-86小时

百分比

36.42%

17.03%

19.93%

16.84%

9.78%

根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：

我国劳动者每日工作时间不得超过8小时、平均每周工作时间不得超过44小时。

[3]数据显示（见表2-2），调查对象中有63.58%的劳动者每周工作时长已超国家规定的44小时，则属于加班时间，反映出社会加班现象是愈来愈严重。

出于对加班现象的原因思考有以下几点：

第一，劳动力供给总量过剩。

现代经济学中理论表明，供给和需求决定市场的行为。

劳动力市场是现代市场的有机组成部分，也会被供求规律所支配。

随着全球化及国家经济、生产力的飞速发展，如今百姓的吃饭温饱问题已经基本上得以解决。

而在百姓希望通过劳动工作来提高生活品质的背景下，就业问题就显得尤为重要，因此就业成为了民生之本。

与此同时也成为了中国社会一个尖锐的矛盾。

作为世界上劳动力资源最丰富的国家，中国在某些领域无法提供足量的工作岗位，造成了劳动力供给总量过剩。

在原本的失业问题仍未很好的得到解决情况下，以高校毕业生和农民工为主体的劳动力团体，使得我国的就业问题带来更大的压力。

第二，根据教育部的最新数据，2020届高校毕业生人数将到达874万人，比2019年增长40万人，在毕业生数量再创新高的环境下，就业形势就变得更加严峻。

据中华人民共和国人力资源和社会保障部数据统计：

“2017年全国农民工总量28652万人，比2016年增加481万人，其中外出农民工17185万人。

”[4]到“2018年全国农民工总量28836万人，其中外出农民工17266万人。

”[5]一来，对于劳动者，在这样高度的竞争就业压力下，一个工作岗位会有数十个应聘者来竞争，劳动者会考虑放弃自己的合法利益去作为竞争的有利条件，如自愿降低工资或工作条件等，最后结果导致薪酬越来越低，工作时间却越来越长，而用人单位在劳动者们激励的竞争中获利。

二来，用人单位都是希望可以用最少的成本来换取更多的盈利，他们可以通过裁员来降低人力成本，或者通过延长劳动者工作时间以此提高劳动力使用效率从而利润收益。

因此，在劳动力总量过剩的就业形势下，劳资双方的地位就显得越来越不平等，劳动者为了就业会接受越来越长的工作时间，致使“996“工时制的出现及加班文化盛行。

如今，频繁的超时加班现象也是导致劳动争议产生的原因之一，特别是本次讨论的“有赞科技公司996”事件中所涉及的互联网行业，如今中国互联网行业正处于飞速发展阶段，竞争也因此愈演愈烈。

而在如今中国互联网市场环境是少部分企业巨头凸显情况下，大部分的新兴互联网企业在面对巨大的环境压力下，就容易选择类似“996”的违法管理制度，希望能够从这块巨大的蛋糕中分一块小小的利益，最终奋斗出属于自己的一片天地，。

中国已逐渐称为世界上时间最长的国家行列，随着社会现实也可以表明，加班正成为我国一种普遍现象、一种职场“潜规则”。

“996”工时制所反映的如今社会加班文化日益盛行现象导致劳动者的合法权益被侵犯以及造成健康危害。

在“有赞科技有限公司996”事件中，有赞公司目前已有超过1000的员工，始终保持技术型人才占比超过50%。

而有赞公司宣布实行“996工时制”后，1000多名员工中只有30人采取了相关维权措施去维护自身合法权益，侧面反映出员工的维权意识及维权知识相对比较弱。

表2-3受访劳动者（或同事、工会）就加班进行维权活动频率一览表

程度等级

0-从未

1-极少

2-较少

3-有时

4-频繁

百分比

27.8%

19.9%

21.6%

14.4%

16.3%

表2-4受访劳动者是否知道、能利用有效的维权渠道一览表

程度等级

1-完全不知

2-知道一点

3-一般了解

4-比较了解

5-非常了解

百分比

24%

20.96%

20.61%

17.87%

16.56%

从调查问卷数据分析（见表2-3和表2-4）可知，劳动者维权频率平均值为2.67分（总分5分），劳动对有效维权渠道的了解平均值为3.02分（总分5分）。

其中互联网行业“996”现状更加严峻，行业工作者经历“996”百分比升高，但维权活动参与度较高。

大部分人认为劳动案件难点在于繁琐，但劳动案件真正的难点在于劳动者的维权意识和维权行动，但劳动者在知道可能最终案件解决后相应补偿会相对较少，但其愿意通过劳动仲裁来维护权益、挽回尊严，这样的维权意识难能可贵。

“996”工时制现象在如今加班文化盛行的社会中愈演愈烈，很大的问题也在于劳动者维权意识及维权行动比较少，用人单位侵犯劳动者自身合法权益。

由此要应对“996”所代表的超时加班及加班工资支付问题，需要加强劳动者的维权意识及对维权方式的认识了解。

我国劳动者目前可以选择的主要维权方式包括调解、仲裁以及诉讼三个主要方式，同时现存着其他维权方式：

工会介入、信访维权、寻求监察部门帮助以及利用网络媒体协助维权等。

因此，本文接下来部分主要针对“996”工时制所映射的问题及引发劳动争议对劳动者可以选择的维权方式的现状进行分析，以及对于劳动者选择恰当的维权方式时需要注意的地方提出建议。

3.“996”工时制争议中劳动者维权方式的探讨

3.1我国劳动者主要维权方式及现状分析

3.1.1劳动争议调解体系

《劳动争议调解仲裁法》第五条、第十条规定：

当事人不愿协商或协商不成或达成和解协议后不履行的，可申请由调解组织：

企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织、乡镇、街道依法设立的具有调解职能的组织进行调解。

3.1.1.1劳动争议调解现状

劳动争议调解程序是一种十分方便、灵活并且以第三方的介入调和，缓和双方情绪为主要方式的化解机制。

人民调解作为“绿色纠纷处理机制”，几年来，被越来越多乡镇、社区等基层调解委员会和企业调解委员会等组织有效运用，劳动者如若经历工伤事故或者企业拖欠薪资等涉及金额不大且事实证据清楚的劳动争议，可以选择寻求基层调解组织的帮助。

在“996”工作制所引发的争议和劳动纠纷中，对加班事件及加班工资的讨论是最多的。

对于“996”工时制导致的劳资双方关于加班事件和加班工资的纠纷，通过调解员第三方的介入调解，尽量利用最少的程序最快捷的方式尽量大的维护劳动者自身权益。

但劳动争议调解体系通过第三方介入调和纠纷的同时，劳