组织行为学考点.docx
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组织行为学考点
第一章
1、组织的定义：
组织是对完成特定使命的人的系统性安排。
它是一群人的集合，为了完成共同的使命和目标，组织成员按照一定的方式相互合作结成有机整体，从而形成单独的个人力量简单加总所不能比拟的整体力量。
2、组织行为的定义：
在组织内部，个人和群体所产生的行为，以及组织与外部环境之间的交互作用，其中也包括组织自身的运行状态。
3、组织行为学的定义：
组织行为学就是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
4、组织行为学的研究有哪些基本类型和方法？
（1）以应用广度为原则的分类：
理论性研究，应用性研究，服务性研究，行动研究
以研究目标为原则的分类：
描述研究、因果性研究、预测性研究
可控性分类的研究方法：
案例分析、现场调查、实验室实验和现场实验
（2）调查研究方法
实验方法
数量统计方法
理论模型法
第二章
1、四种人性假设的提出者。
“经济人”假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，是西方经济学家和泰勒科学管理理论的出发点。
“社会人”假设是梅奥等人依据霍桑实验的结果提出来的。
这一假设认为，人们最重要的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。
“自我实现人”假设是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的。
“复杂人”假设是在20世纪60年代末70年代初提出来的。
是埃德加·沙因等人经过长期研究，认为以往的人性假设如经济人、社会人、自我实现人各自反映出当时的时代背景，适合于某些场合，有合理的一面，但也失于简单和绝对化，事实上，人是复杂的、多变的，不能把所有的人归为一类。
由此提出了复杂人假设。
2、马斯洛需要层次理论的主要论点。
（1）一般人的需要由低到高形成一个阶梯，低层次需要相对满足后，产生更高一级的需求，只有未满足的需要才能影响行为。
（2）人的行为由主导需要决定。
对特定的人来说，各种需要在不同时期的重要性、强烈程度不同，形成需要层次结构。
最迫切的需要形成主导需要。
（3）人们对需要的追求各有差别。
同一需要对不同人的重要性、迫切性不同，一种需要获得满足后并不消失，只是对行为的影响比重减轻而已。
（4）一个国家人民的需要层次结构和经济、社会发展水平相关。
不发达国家，生理、安全需要占主导的人数比重较大，高层次需要的比重较小；发达国家情况相反。
3、需要、动机、行为的含义和关系。
（1）需要:
是指客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
动机:
心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。
行为：
人类有意识活动。
行为科学认为，行为既是人的有机体对外界刺激做出的反应，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。
（2）人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。
动机是在需要的基础上产生的。
但需要并不必然产生动机。
需要转变为动机条件：
一是需要到一定强度，产生满足需要的愿望；二是需要对象（目标）的确定。
同一动机可以引起多种不同的行为。
同一行为可出自不同的动机。
一种行为可能为多种动机所推动。
合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为。
错误动机有时被外表积极的行为所掩盖。
4、激励体制的实质。
激励机制：
激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。
激励：
激发人的动机的心理过程。
具体而言，激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。
对组织来说，就要在了解员工需要结构的基础上，设置某些既可满足员工需要、又符合组织要求的目标，通过目标导向使员工出现有利于组织的优势动机，并按组织所需要的方式自觉行动，这就是激励体制的原理。
5、什么是价值观？
价值观在组织管理中如何应用？
价值观：
人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。
价值观在管理中的应用：
首先，组织目标、远景和制度的制定，必须考虑到员工和群体的价值观，重视价值观的引导。
其次，要致力组织文化建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，去建立大家共同接受、认可的价值体系和制度体系，提高组织的凝聚力。
最后，管理者还必须重视价值观的变化及其对组织行为的影响。
6、什么是感觉？
什么是知觉？
分析二者的区别和联系。
感觉：
直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或各个部分在人脑中的反映。
知觉：
直接作用于人们感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。
二者的区别：
感觉反映个别属性（如形状、色泽、气味、温度等），知觉是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反映过程。
二者的联系：
感觉是知觉的成分，是知觉的基础；知觉是在感觉之上产生的，它依赖于人脑中储存的一系列感觉信息组合，没有感觉，就不会有知觉。
7、说明社会知觉的含义、类型。
社会知觉：
就是对人的知觉，也就是对人和社会群体的知觉，即对社会对象的知觉。
社会知觉是知觉主体特殊的社会意识，影响主体的心理活动，调节主体社会行为。
社会知觉的类型：
（1）对人的知觉---通过对外部特征的知觉，了解人的动机、感情、意图的认识活动。
（2）人际知觉----交际行为为知觉对象，对人们交往中的动作、表情、态度、言语、礼节等进行感知。
（3）自我知觉----对自己心理状态的自我感知、自悟。
（4）角色知觉---对人表现的社会角色行为的知觉。
8、举例说明影响知觉准确性的因素。
1.知觉者的主观因素：
兴趣爱好；需要动机；知识经验；个性特征等。
2.知觉对象的特征：
知觉组织的“简明性规则”；对象特征影响知觉的结果。
3.知觉的情境因素：
适应，对比，敏感化，感受性降低。
4.社会知觉中的若干效应：
第一印象效应，晕轮效应，近因效应，对比效应，
与我相似的效应，严格、宽大与平均倾向，定型效应。
9、什么是态度？
组织行为的态度类型有哪些？
态度：
是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
组织行为的态度类型：
（1）工作满意度：
个人对他所从事的工作的一般态度。
工作满意度高，就有工作的积极态度。
员工的态度，更多的是指工作满意度。
（2）工作投入：
个人心理上对他的工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。
工作投入度高，对工作有强烈的认同感。
（3）组织承诺：
员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。
高组织承诺意味着对组织的认同。
10、什么叫个性？
它有哪些特点？
个性：
在先天生理素质基础上，一定社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、较稳定的区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。
特点：
组合性，稳定性和可变性，一般性和独特性，生物制约性和社会制约性。
11、什么是气质？
气质的分类及其特点有哪些？
气质：
是指人的心理活动的动力特征。
人典型、稳定的心理特点。
是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
分类及其特点：
（1）胆汁质：
情绪兴奋性高、反应迅速、心境变化剧烈，抑制能力较差。
易于冲动，热情直率，不够灵活。
精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁、脾气倔强，容易粗心大意。
感受性较低而耐受性较高，外倾性明显。
（2）多血质：
情绪兴奋性高、思维言语动作敏捷、心境变化快但强度不大，稳定性差。
活泼好动、富于生气，灵活性强。
乐观亲切、善交往，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力。
不随意反应性强，具有可塑性。
外倾性较强。
（3）粘液质：
情绪兴奋性和不随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维言语动作迟缓。
交际适度，内心很少外露，坚毅执拗、淡漠、自制力强。
感受性较低而耐受性较高，内倾性明显。
（4）抑郁质：
感受性很强，善于觉察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑。
内心体验深刻但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼。
易于疲劳、疲劳后也易于恢复，办事不果断和缺乏信心。
内倾性明显。
12、气质在组织活动中的作用。
（1）根据气质特征来调动人的积极性，合理用人，使人的气质特点与工作的特点相配合：
多血质-----社交，胆汁质----突击性开拓性，粘液质----核算和监督职能（如会计、统计等），抑郁质------研究。
（2）根据气质特征调整结构，增加团体战斗力。
领导班子、团队成员的气质“互补”。
（3）根据人的气质特征来做好思想工作。
13、性格的含义和特点是什么？
性格在组织活动中的作用。
性格：
一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。
是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
性格的态度特征：
对待和处理社会关系的性格特征。
四类：
对社会、集体和他人；对待劳动、生活、学习；对待劳动产品；对自己的态度。
性格的情绪特征：
情绪活动的强度、稳定性、持久性及主导心境等方面的特征。
主导心境指一段时间内支配性的主要情绪状态。
性格的意志特征：
是否具有明确的目的，能否自觉支配行为向预定目标努力的性格特征。
性格的理智特征：
在感知、注意、记忆、思维、想象等认识过程中表现出来的性格特征。
性格在组织活动中的作用：
（1）注重培养良好的职业性格。
（2）选人、用人要注意性格适应的合理性。
（3）做人的思想工作时，要针对不同性格的人，运用不同的方式才能奏效。
14、简述能力的含义及其在组织管理中的应用。
能力：
是指个人能够顺利完成某种活动所必备的心理特征。
能力直接影响活动效率。
能力在组织管理中的作用：
（1）合理招聘人才，量才录用
（2）人的能力要与职务相匹配（3）人的能力要互补（4）有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容（5）用人艺术的关键是发挥人的能力（6）建立有效的人才竞争选拔制度
15、什么是意志？
意志如何影响行为？
意志：
自觉确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。
意志对行为的影响：
培养良好的意志品质，包括自觉性、果断性、坚持性和自控性。
（1）自觉性：
对自己的行为目的的重要性和正确性有充分认识，并根据客观规律规划自己的行为，以实现预期的目的。
与其相反的是受暗示性---易受别人影响而轻易改变自己决定；独断性---毫无理由地拒绝别人的忠告而独断专行。
（2）果断性：
一个人能够适时地作出有根据和坚决的决定，并毫无犹豫地付诸执行；在不需执行和情况改变时，立即停止和改变已作的决定。
（3）坚持性：
能顽强地克服行动中的困难，不屈不挠地执行决定的品质。
（4）自制性：
自制的能力，在意志行为中善于控制自己的情绪，约束自己的言行。
16、什么是兴趣？
兴趣在学习工作中的意义？
兴趣：
积极认识客观事物的心理倾向。
这种倾向使人对该事物给予优先的注意和反映。
属于个性的动力系统。
兴趣在学习工作中的意义：
（1）兴趣可以调动人们认识和活动的积极性，从而以充沛的精力投入该种认识和活动。
（2）兴趣可以提高学习或活动效率。
（3）兴趣影响人的工作方向选择。
17、什么是情感？
如何通过情感影响组织行为？
情感：
在社会发展中产生的人对一定事物的态度体验。
是事物与人的需要之间的关系反映。
情感对组织行为的影响：
（1）掌握情感的特点和规律，有助于领导者对下属进行情感号召、情感联络和情感感化。
（2）运用情感原理培养员工对工作、顾客的肯定性情感，有助于形成敬业爱岗、顾客至上的观念。
（3）组织文化建设中，通过沟通交流、对员工进行情感激励，培养员工对同事、组织的肯定性情感，可以改善人际关系、增强凝聚力，改进组织绩效。
第四章
1、什么是群体？
群体有哪些类型？
群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着共同的目标。
群体的类型：
（1）根据群体规模的大小，群体可分为大型群体与小型群体。
大型---成员之间是以间接的方式（通过目标、机构等）联系在一起。
社会因素有更大作用。
例如，阶级、阶层群体、大型企业、大学校等。
小型---人们之间有直接接触，心理因素的作用大。
（2）根据构成群体的原则和方式的不同，群体可分为正式群体和非正式群体。
正式群体由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。
正式群体有固定编制，个人有规定的权利和义务，有明确的职责分工，个人行为是由组织目标规定的，指向组织目标的。
非正式群体没有正式结构，也不是由组织确定的联盟，人们为了满足社会交往等的需要在工作环境中自然形成的。
（3）根据群体开放程度的原则，群体可分为开放群体和封闭群体。
开放---经常更换成员，来去自由，输入“新鲜血液”，适应性强；地位和权力不稳定，不适合于长期的任务。
封闭---成员稳定，等级关系严明，历史的眼光。
2、什么是角色？
群体中的角色表现有哪几种？
角色：
是指成员在群体中都表现出自己特定的行为模式。
群体角色的三种典型表现：
自我中心角色、任务角色和维护角色。
自我中心角色对群体绩效起消极作用；任务、维护角色和群体绩效之间有正比关系。
3、群体规范有哪些功能？
如何对群体规范进行诱导与控制？
（1）功能：
•群体支柱的功能。
群体规范是一切社会群体得以维持、巩固和发展的支柱。
•评价准则的功能。
群体规范是群体成员的行为准则，因此，群体成员要以群体规范来评价自己和其他成员的行为。
•对群体成员的约束功能。
群体规范的约束作用主要表现在群体舆论中。
这种舆论是大多数成员对某种行为的共同评价意见。
它可以减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题。
•行为矫正功能。
群体成员如果违反了规范，就会受到群体舆论的压力，迫使他改变行为，与群体成员保持一致。
（2）诱导与控制：
作为管理者，应强化符合组织目标的规范，削弱不符合组织目标的规范。
阿尔文·赞德提出指导原则。
即强化群体规范的原则：
–1.向群体成员解释群体的规范和他们的愿望基本一致，不需要牺牲多少东西；
–2.奖励那些遵循群体规范的成员；
–3.帮助成员了解他们是怎样为完成群体目标做贡献的；
–4.在建立规范时，给所有成员发言的机会，因为只有自己建立的规范，自己才更愿意遵守；
–5.让成员知道，不遵守群体的规范将受到驱逐（但也原谅悔过的成员）。
如果要削弱群体规范，可以采用如下手段：
–1.找出志同道合的成员，与他们联合起来；
–2.与志同道合的成员讨论你的观点和计划，与他们建立联合阵线；
–3.防止内部分歧；
–4.坦言你的所作所为，不怕压力；
–5.宣传与你合作的好处与报偿。
4、影响群体凝聚力的因素有哪些？
凝聚力的作用是什么？
影响因素：
态度和目标一致性，外部威胁，规模和异质性，奖酬体制，班组的组合，与外界的隔离，绩效，领导作风。
作用：
满意感，沟通，群体意识，生产率。
5、社会从众行为产生的原因是什么？
从众的原因是环境和个性因素的影响，即：
从坏境因素来看，如果某群体的意见一贯比较一致，群体比较团结，或者群体气氛比较专制，那么群体成员容易在群体压力下顺从。
从个性因素来看，如果一个人的地位较低，个人智力差，情绪不稳定，缺乏自信，在群体中依赖性强，则较容易产生顺从现象。
6、什么是冒险转移现象？
其产生的原因可能是什么？
实验研究表明：
群体决策的冒险水平要高于个人决策冒险的平均水平。
群体决策中冒险水平增加的现象就是所谓“冒险转移”现象。
冒险转移假设（原因）：
•责任分摊的假设
•领导人物作用的假设
•社会比较作用的假设：
在许多群体内，提出有根据的冒险决策会得到好评。
•效用改变的假设：
彼此沟通影响个人选择方案效用的改变，形成冒险效用趋同现象。
•“文化放大”假设：
一个国家或社会文化中的主导价值观是崇尚冒险，则这种价值观会被“放大”，扩散反映到该文化的群体决策中来。
7、什么是冲突？
冲突与竞争有什么不同？
冲突：
是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。
冲突对象是目标不同的另一方，竞争的双方则具有同一目标，不需要发生势不两立的争夺。
竞争和冲突的区别在于一方所采取的行动是否会影响另一方目标的实现。
如果双方都能从竞争结果中获益，那么竞争就不可能变为冲突。
8、冲突的来源有哪些？
（教材P177）
（一）沟通因素
（二）结构因素
（三）个人行为因素
（四）消极性冲突的后果
9、委员会有哪些优缺点？
委员会的优点：
（1）集中智慧：
集思广益，智慧共享；
（2）分散权力和责任：
实现制衡；（3）作为有关方面的代表:
反映要求，利益共享；（4）计划与政策的协调:
参谋作用；（5）有效的信息情报沟通:
信息共享；（6）通过参与来承担任务:
调动积极性；（7）避免采取行动:
企业有时需要延缓对某一问题采取行动，组成委员会进行调查研究之后再作决策。
（8）满足社会需要:
成立许多委员会的一部分动机是帮助组织中成员（尤其是较高层次的成员）克服孤独感和失落感。
（9）管理的发展：
赋予委员会以某种使命，可以对正在谋求管理任务或已取得管理职位的人们提供有价值的管理发展经验。
委员会的缺点：
（1）决策优柔寡断，议而不决；
（2）在最低标准水平上妥协，折衷调和；（3）责任不确定；（4）虚伪的民主，派别斗争，少数支配；（5）成本大。
第五章
1、什么是非正式组织？
非正式组织：
是指由人们彼此交往的联系中自发形成的关于个人与社会的关系网络。
2、非正式组织有哪些特点和类型？
非正式组织的特征：
（1）具有牢固的感情纽带。
以感情为纽带，在自愿的基础上结合，是一种自发的无形的组织形式；
（2）权力来自于成员授予，权力实施常常不具有强制性和稳定性；（3）具有自然形成、影响极大的核心人物；（4）结构不稳定性，没有正式结构，松散，人员不固定，受偶然因素影响；（5）不成文的行为准则，从成员的共同利益、兴趣爱好、情感需求出发，约束力更大。
从不成文的行为准则出发的非正式组织的奖惩办法是迅速而有效的。
非正式组织的分类：
按成因划分五类：
（1）利益型。
凝聚性比较强。
（2）信仰型。
在共同的理想、信念的基础上形成。
（3）兴趣型。
（4）情感型。
由感情、友谊或社交的需要，以情感为纽带而形成。
（5）亲缘型。
由亲缘关系形成，比较稳定、凝聚性强。
按照作用和性质划分四类：
（1）积极型。
目标和行为对正式组织的目标具有积极作用。
（2）消极型。
对正式组织目标具有消极影响，活动未超过法律或规章许可范围。
（3）中立型。
同正式组织的目标行为没有明显相关关系。
（4）破坏型。
对组织目标有明显的破坏干扰作用。
3、什么是正式权力？
什么是非正式权力？
非正式权力有什么特点？
正式职权附属于职位，来自于上级管理部门的委任。
执行主要是依靠组织的规章制度或组织共有行为来强制实施。
非正式权力由团体成员授予，行使时不需要遵循正式的指挥体制。
非正式权力特点：
（1）权力源于成员共同授予；
（2）依靠组织压力及其他非行政权力实施；（3）不具有等级式的层级结构；（4）由非理性和个人情感因素来维持。
4、什么是组织目标？
组织目标的实施和保障是什么？
组织目标是组织对未来组织行为的规划。
组织目标四种要素：
主体：
是指承担完成组织目标任务的组织机构或成员。
客体：
是指受到主体工作行为影响的机构或成员。
任务：
关于目标主体应当做什么或不能做什么的义务性规定，是整个目标结构中最重要的组成部分；
指标：
目标主体完成目标任务所应达到的程度的标准。
量化规定。
在实现组织目标的过程中，一般说来，正式组织的效率是较高的。
由于在非正式组织中，权力实施易受个人情感等非理性因素的影响，因而对于组织目标的保证实施是不可靠的。
组织目标可借助于正式组织的行政权力的强制实施，以确定其实现。
5、个体与群体目标之间的冲突是怎样产生的？
个体与群体目标的冲突主要原因：
（1）个体对于群体目标认识上的差异。
由于个体对群体目标的认识不一致，而群体目标的实现是要靠组织规则的强制权力实施，因而造成个体与群体的冲突。
（2）个体与群体目标内容上的差异。
由于个体的内在经济需求与群体追求长期持续的最大盈利目标冲突，这是个体与群体目标冲突的本质原因，也是不易解决。
6、非正式沟通有什么特点？
有何利弊？
如何管理组织中的各种非正式沟通机制？
非正式沟通系统是围绕组织成员间的社会关系建立起来的，脱离组织机构的层级次序，主要以口头沟通为主，常表现为小道消息，具有不稳定性。
利：
（1）弥补正式沟通缺陷，向上级反馈信息，利于上下级之间的沟通交流。
如正式沟通中不能传递的个人信息内容；缓解由于管理层次差异而造成正式沟通中下级的紧张、压抑等不良情绪。
（2）非正式沟通促进组织与个体目标一致的作用相当明显。
弊：
（1）非正式沟通的非稳定性使它不可能成为组织沟通的主要方式。
（2）当小道消息变为谣传时，对组织工作及其目标都会产生负面影响。
（3）组织中成员利用非正式沟通渠道进行宗派活动，易造成组织内耗，效率低下。
对小道消息的传播机制的控制：
对谣传及时反应，控制有害影响。
要点：
（1）排除起因，以防扩散。
（2）谣传起始辟谣，辟谣时力戒重复谣言。
（3）用事实驳斥，当面质对，必要时笔录。
（4）尽快处理谣言。
（5）非正式组织领导者的合作和帮助。
（6）倾听有用谣传，注意背后隐含意义。
对越级报告的管理机制的控制。
（教材P218）
7、非正式组织作用的二重性是什么？
如何正确对待它？
非正式组织的积极作用：
（1）在快速变化的环境中，增加灵活性。
（2）减轻管理工作负担。
（3）非正式组织的支持，导致融洽的协调配合和更高生产效率。
（4）创造稳定运行的团体。
归属感安全感。
（5）对管理人员拾遗补缺，取长补短。
（6）缓解挫折、精神压力，起到“安全阀”作用。
（7）对管理人员的监督作用，是正式组织权力运用的监督者和平衡器。
非正式组织的消极作用：
（1）文化持恒功能：
具有过分维护现有生活方式、在变革面前采取僵化态度的倾向。
（2）社会满意功能的角色冲突。
组织成员与组织之间常常存在着需求差异，为了满足成员的需求，非正式组织有可能使成员离开组织目标。
（3）谣言的流传。
（4）社会控制功能干预组织成员的行为。
统一规范来约束成员，行之有效的奖惩手段，压力迫使成员就范，达到干预成员行为的目的。
对待非正式组织的正确态度：
（1）接受并理解非正式组织
（2）注意引导非正式组织发挥积极作用（3）正式组织与非正式组织的利益发生分歧时，适当考虑非正式组织成员的利益（4）注重培育合作的非正式组织，但不应当使其居支配地位（5）正确影响非正式组织的规范（6）重视非正式组织中核心人物的作用
第六章
1、简述群体动力论的主要内容。
群体动力论是德国社会心理学家卢因创立的。
他认为，人的行为动向取决于内部力场与情景力场的相互作用，即一个人的行为是个体与环境中各种有关力量相互作用的函数，用B=F（P,E）来表示。
卢因认为：
群体的行为不等于群体中各个成员个人行为简单的算术和，它包含着集体智慧，因而可能会产生出新的行为形态。
群体与个体的关系是：
总体不是部分的总和，因为各部分相互作用的结果，可能大于或小于总和。
2、什么是群体气氛？
群体的气氛包括那几个方面？
群体气氛：
指群体及其成员所处的政治、经济、技术等物质环境，将其拓宽还应包括文化或称精神环境。
群体的气氛主要包括群体的风气、行为习惯、群体的领导方式以及群体的人际关系等几个方面。
3、双因素理论的主要内容什么？
在我国现有状况下，奖金是激励因素还是保健因素？
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格提出的，它将组织提供给员工的各种工作条件和要素进行了归纳，把它们分成了保健因素和激励因素。
保健因素：
使职工感到不满意的因素往往由外界环境引起。
改善这些因素只能消除职工不满意，不能使职工满意、激发积极性。
激励因素：
使职工感到满意的因素基于工作本身。
改善这类因素能激励工作热情，提高生产率；处理不好也引起不满，但影响不大。
双因素理论产生在美国。
当前中国的温饱问题尚未完全解决，工资和奖金不仅是保健因素，运用恰当也有激励作用。
4、马斯洛
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