DS集团人力从业人员专业化教育培训方案.docx

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DS集团人力从业人员专业化教育培训方案

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目录

一、 公司简介 4

（一） 企业背景 4

（二） 企业文化 4

（三） 企业战略 4

（四） 组织构建 4

（五） 人力资源队伍现状 5

二、 培训需求分析 5

（一） 组织支持 5

（二） 组织分析 5

1. SWOT分析 5

2. 明确组织目标 6

3. 了解组织资源 6

4. 确定组织氛围 6

5. 考虑外在环境限制 6

（三） 需求分析 7

（四） 任务分析 8

1. 工作说明书 8

2. 问卷调查 8

3. 工作具体任务 8

4. 任职资格条件 8

5. 明确可提升能力 8

6. 培训需求排序 9

7. 结构化访谈 9

8. 总结报告 9

（五） 人员分析 9

1. 总体概况 9

2. 专职人员现状调查 9

3. 兼职人员现状调查 10

（六） 胜任力模型需求分析 10

（七） 需求分析总结 10

三、 培训项目设计 10

（一） 确定培训目标 10

（二） 准备测试题目 11

（三） 制定培训计划 12

1. 培训对象 12

2. 培训时间 12

3. 培训地点 12

4. 材料、设备 13

5. 培训方式 13

（四） 培训师的选择 13

1. 培训讲师的甄选 13

2. 培训讲师的培训 14

（五） 培训内容 14

1. 事务层人力资源管者 15

2. 技术层人力资源管者 20

3. 管理层人力资源管者 24

（六） 培训经费预算 27

四、 培训项目实施 28

（一） 选择布置培训场所 28

（二） 项目启动 28

（三） 培训日程安排 29

五、 培训项目评估 30

（一） 菲利普斯的五级投资回报率 30

1. 反应 30

2. 学习 31

3. 行为 31

4. 业务结果 31

5. 投资回报率 31

（二） 撰写评估报告 32

附件1组织需求调查问卷 33

附件2学员意见反馈表 34

附件3员工签到表 35

一、公司简介

（一）企业背景

ds集团是一家横跨川滇两省、西南地区屈指可数的大型现代民营钢铁企业。

初步形成了钢铁制造、矿产资源开发、煤化工、物流仓储、电力能源开发、房地产开发、国际贸易等为主营业务的发展格局。

主要产品有连铸方坯、热轧带肋钢筋、光圆钢筋等系列钢铁产品，以及氧气、氮气、氩气、冶金焦炭、焦油、粗笨等化工产品。

集团为ISO9001：

2000质量管理体系认证企业，中国民营企业500强之一，全国就业和社会保障先进民营企业，云南省非公有制企业参与国有企业改革先进企业，云南省国有企业改革重点示范企业，云南省非公有制企业纳税大户，四川省钢铁行业“一大四骨干”重点企业；四川省“高速增长型企业”，四川省“质量管理先进单位”，四川省“守法诚信”单位等。

（二）企业文化

集团把“ds的、中国的、中国的、世界的、世界的、ds的”作为生存空间理念，倡导“坚强、德仁、负责、高效”的企业精神，坚持“以人为本、德才兼备”的用人原则，把“对市场的快速反应”视为企业的生命力，把“实现资本增值，造福人类社会”作为企业社会价值理念，恪守“以德取胜、施德必胜、诚信经营”的原则，不断学习先进企业的管理经验和模式，在发展中形成了独具特色的ds文化。

（三）企业战略

在未来三到五年内再造一个ds，再用十年时间把ds建设成为一个钢铁产业和非钢产业齐头并进，销售收入超千亿的大型综合企业集团。

（四）组织构建

集团分四川和云南两大板块，决策及管理机构为董事局，下设办公室、财务部、行政部、审计部、经济运行部和投资发展部6个职能部门，无人力资源部。

共有10余个直属子公司和多个分公司，现有员工9000余人，拥有各类专业技术人员2000余人。

（五）人力资源队伍现状

ds集团战略的重大调整和规模扩张，对组织管理、权责划分体系、人力资源操作平台提出了严峻挑战。

基于ds集团人力资源管理的相对空白，人力资源管理严重滞后于集团整体战略发展，已经成为制约ds集团发展的瓶颈。

其中，集团各公司人力资源从业人员的专业化问题又是当前集团人力资源管理中很突出的问题。

二、培训与开发的需求分析

（一）组织支持

1.赢得高层管理者支持。

人力资源队伍需要进行培训已成为高层管理者的共识，并提出了校企合作思路。

针对ds集团人力资源队伍现状，要满足集团快速、多元化发展需求，董事局人力资源部初步决定对各公司人力资源从业人员进行集中培训以提高相应人员的管理技能和技巧。

鉴于以往校企合作经验，此次合作采取培训教材完全根据ds集团实际情况开发，周末开班，长线合作，在尽量不影响正常生产经营状况下进行分层、分批次培训。

2.与其他关键成员建立联系

由于人力资源队伍的落后性，培训已成为大势所趋，并得到组织整体支持。

与其他关键成员建立联系的意义更在于提高培训效率和质量。

3.组建对外联络小组

从组织中有代表性的部门选派合适的人选，要求有一定影响力，且具有一定的问题解决能力。

通过对外联络小组与公司各相关人员沟通，赢得组织所有成员对培训工作的配合。

（二）组织分析

1.SWOT分析

内部

外部

优势

市场广阔，横跨川滇两省、西南地区

机会

企业改革，政府支持

地域优势明显，区域内市场竞争程度低

国内工业化、城市化进程拉动钢铁消费增长

产品门类丰富，主营业务多元化

国际钢铁市场的开发

企业规模大，文化深厚

具有成长机会技术进步将释放新的生产力

劣势

国际市场未充分开拓

威胁

国外行业竞争激烈

国内钢铁企业众多

国外钢铁企业工业的竞争

铁矿石资源国内自给率低，处于内陆，相对于其他钢铁企业，运输成本相对较高

资源与环境约束，将增加企业的生产成本

企业人力资源规模与战略发展没有协同

市场变化快

2.明确组织目标

在未来三到五年内再造一个ds，再用十年时间把ds建设成为一个钢铁产业和非钢产齐头并进，销售收入超千亿的大型综合企业集团。

3.了解组织资源

DS集团是个实力雄厚的企业，完全可以负担本次培训。

组织有足够资金支付本次培训各方面的费用。

与合作方共同商定培训地点、周期以及培训进度安排。

4.确定组织氛围

DS集团高层本身具有强烈的培训意向，人力资源从业者应该也不会抵触自我工作技能的提升，组织氛围适合进行相关培训。

可以通过访谈、问卷等确定组织氛围，并分析氛围现状，营造一种利于培训开展的组织氛围。

5.考虑外在环境限制

外部限制条件分析见PEST分析。

此次培训与政治、法律、社会、经济等因素不存在明显冲突。

并且此次培训采取周末开班，长线合作，在尽量不影响正常生产经营状况下进行分层、分批次培训的模式，对于组织内部生产经营活动影响也不大，所以环境因素影响不大。

PEST分析

政治

经济

1）国家对钢铁产业的整治、钢铁国有企业改革

2）出口退税政策的调整和变化将增加政策风险

3）国家对钢铁产业、矿产开发、煤化工的产业政策进行调整，推进节能减排、绿色生产

1）2008年机融危机的冲击在减少

2）钢铁产业、矿产开发、煤化工、电力开发、房地产开发经济恢复增长，国内市场需求在增大

3）周期性产业，容易受到经济发展周期的影响

社会

技术

1）公司主营产业易造成环境污染，随着绿色经济的流行和提倡，公众对钢铁企业的排斥心理变大，减排的成本大幅提高

2）社会发展对企业人才及管理运营水平提出额更高的要求

1）科技水平不断提高，新的设备、技术方法使钢铁冶炼、矿产开发、煤化工、电力开发产业更加高效，

2）互联网、物流技术和电子商务的发展给钢铁产业带来了新的活力

3）钢铁制造、矿产开发等产业进行技术更新的潮流，使更多企业开始尝试技术创新

综上，DS集团有较强的竞争优势，应该不断发展在产品种类、企业规模、政府支持等多方面的优势，开拓市场，走向国际化。

但在组织构建方面，DS集团下设部门中没有单独的人力资源管理部门，人力资源队伍落后。

DS集团应提高人力资源管理水平，与企业战略相协同。

（三）需求分析

1.确定目标职位

人力资源从业主干人员

2.选择方法

行为观察法、测验法、评价中心法

3.确定需求分析对象、联系点

略

4.草拟计划书

略

（四）任务分析

1.工作说明书

针对DS集团人力资源工作进行系统分析，以确定它的主要构成成分。

通过工作分析，撰写新的详细的工作说明书。

工作说明书：

略

2.问卷调查

与工作分析相补充。

通过问卷调查数据的汇总可以得到DS集团人力资源从业者的部分培训需求。

调查问卷——培训需求调查表见附件1。

3.工作具体任务

具体任务概括如下：

人力资源六大板块：

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效与考核、薪酬与福利、员工关系管理。

企业文化建设以及激励。

等

描述工作中应该做的事和实际在做的事（略）。

4.任职资格条件

具有相关学位、人力资源专业理论知识、实践经验、六大板块操作能力，能够熟练运用人力资源相关管理工具等。

5.明确可提升能力

选择能够通过培训而得到改进的任务、知识、技术、能力，作为培训开发的内容。

此次培训将在人力资源规划，岗位分析，人才招聘，人事测评，培训与开发，绩效管理，薪酬与福利，员工关系，员工职业生涯规划，劳动用工风险防范等课程培训中，增强DS集团员工对于人力专业知识的掌握，并将提升被训者的应用能力，从而提高工作绩效。

6.培训需求排序

此次培训根据企业人员在能力提升中需求的急迫性程度，以及知识、技术、能力的重要性综合排序，相关课程的培训顺序为绩效管理、员工关系、人力资源规划、员工职业生涯规划、薪酬福利、人事测评、岗位分析、人才招聘、培训、劳动用工风险防范。

7.结构化访谈

在培训开展中，与受训者座谈，通过其提供的反馈信息，以此作为实际教学过程的补充信息，保持员工调查和课程观察结果之间的一致性。

通过访谈结果验证通过其他方式获得信息的正确性，便于培训工作的有效开展。

8.总结报告

审视任务分析得到的结果，综合通过不同信息收集方法得到的信息收集数据结果，得出相关的培训需求结论，为培训工作的开展提供参考。

（五）人员分析

通过情景模拟、绩效评估和问卷调查了解现有人力资源从业者的绩效水平，寻找从业者产生差距的原因，确定哪些人需要培训及需要何种培训，弄清差距的原因是因为知识、技能和能力的欠缺，还是员工个人的动机或者工作设计方面的问题。

1.总体概况

集团各公司人力资源从业人员的专业化问题是当前集团人力资源管理中很突出的问题。

集团人力资源水平偏低，从业专职人员数量偏少，同集团现有规模不匹配。

2.专职人员现状调查

（1）集团多数公司对人力资源专业化管理不够重视。

（2）集团现有重视人力资源管理的公司，其人力资源管理水平仍停留于传统人事管理阶段，专业化水平较差，滞后于集团、公司发展战略。

（3）集团现有人力资源专职人员基本属于“经验型”，专业理论受教育程度较低。

（4）集团现有专职人力资源从业人员学历结构基本合理，具备提升潜力，经过系统化人力资源管理知识培训，可以提升相应的专业管理水平。

（5）集团现有人力资源专职人员人力资源专职工作经验偏少，年龄结构失当，尤其30-40岁的骨干人员缺失。

3.兼职人员现状调查

（1）集团现有人力资源兼职人员属于“经验型”，人力资源专业理论受教育程

度较低。

（2）集团现有人力资源兼职人员学历结构基本合理。

（3）集团现有人力资源兼职人员年龄结构比较合理。

综上，通过分析，根据职位高低，可以把DS集团人力资源从业者分成三个层次：

基层人力资源管理者、中层人力资源管理者、高层人力资源管理者，基层人力