版自考人力资源管理复习资料.docx

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版自考人力资源管理复习资料

人力资源管理复习资料第一章人力资源开发与管理概述一、人力资源内涵与特征1.企业四大资源：

人力、经济、物质、信息资源。

2.人力资源基本特征：

能动性、可再生性、时效性。

3.人力资本是指人们以某种代价获得在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。

二、人力资源的数量和质量1．人力资源数量指一个国家或地区拥有的有劳动能力的人口资源。

2．影响人力资源数量的因素：

a.人口总量及其再生产关系b.人口年龄结构及变动c.人口迁移3．影响人力资源质量的因素：

a.遗传和其他先天因素b.营养因素c.教育因素4．人力资源管理五项基本职能：

获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。

5．人力资源管理内容：

①工作分析与设计、②人力资源规划、③员工的招聘和录用、④员工的培训和发展、⑤工作绩效考核、⑥薪酬和福利管理、⑦劳资关系、⑧员工激励。

第二章人力资源管理的理论基础第一节人力资源管理理论发展阶段

一、经验管理阶段二、科学管理阶段【泰勒】三、人际关系阶段【梅奥】四、行为管理阶段五、企业文化阶段第二节四种人性假设：

经济人假设【亚当·斯密】社会人假设【梅奥】、自我实现人假设【马斯洛】、复杂人假设【沙因】Z理论：

1.终身雇佣制2.缓慢的评价和晋升3.分散和集中决策4.含蓄的控制，但检测手段明确正规5.融洽管理人员与职工的关系6.让职工得到多方面的锻炼Y理论第三节人力资源法律作用：

保护作用、稳定作用、倡导社会公平、促进男女性别真正意义上的平等、有助于社会的进一步文明、完善法制建设，依法治国。

第三章工作分析1.工作关系表现为两种方式：

①表面上的工作关系有a.上下级关系b.同级关系②实质上的工作关系有a.僵硬的工作关系b.有限的工作关系c.有机的工作关系2.工作分析的作用：

①工作分析对绩效考核的作用②工作分析对人员招聘与录用的作用③工作分析对员工培训与职业生涯设计的作用④工作分析对人力资源规划的作用⑤工作分析对薪酬设计与管理的作用

⑥工作分析组织分析的作用⑦工作分析直线管理者的作用3.工作分析方法的差异体现在：

①分析的维度不同②数据的来源不同③收集数据的方法不同④分析深入的层面不同4.工作分析方法：

访谈法、直接观察法、工作日志法、问卷调查法5.工作分类的结构：

①横向的工作划分a.职门b.职组c.职系②纵向的工作划分：

职级③第三维工作划分：

职等6.工作分析的基本程序：

a.计划阶段b.设计阶段c.信息收集阶段d..信息分析阶段e.结果表达阶段f.工作分析结果应用阶段7.工作设计是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求的任务进行界定的过程。

8.工作设计的原则:

①因事设岗原则②动静结合原则③工作满负荷原则④工作环境优化原则⑤员工能力开发原则9.工作设计的原理与方法：

a.基于科学管理原理的设计方法：

机械性工作设计法b.基于工效学原理的设计方法：

生物型工作设计法和知觉运动型工作设计法c.基于人际关系理论的设计方法：

激励型工作设计法d.工作团队化【问题解决型、多功能型、自我管理型】第四章人力资源规划

1、人力资源规划：

就是为了实现组织目标而从人力资源的角度提供的长期安排。

2.人力资源规划的作用：

A.人力资源规划对组织整体的作用a.可以有效的应对组织发展中的人员短缺b.有利于促进组织战略目标的实现c.有利于调控人工成本B．人力资源规划在人力资源管理作业活动中的作用a.有利于人力资源管理活动的有序化b.是其它人力资源管理业务规划的总纲c.与其它作业活动的具体关系3、人力资源规划的主要内容：

总体规划、补充规划、晋升规划、配备规划、培训开发规划、绩效管理规划、收入分配规划、职业生涯规划4、人力资源规划的程序：

a.收集信息阶段b.人力资源的供需预测c.人力资源供需平衡d.人力资源规划的制定和实施e.人力资源规划的反馈和评估5．人力资源供给预测的方法：

A外部预测[如外部劳动力市场：

蓝领员工市场、职员市场、专业技术人员的市场、管理人员市场]B内部预测：

人事资料清查法、人力接续法、马尔可夫分析法6.人力资源需求预测的方法：

A经验预测：

管理者决策法、德尔菲法、

B数学预测：

转换比率法、回归分析法7.德尔菲法：

也称集体预测法，是发现专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。

8.人力资源战略规划的内容：

总体规划、人员补充计划、培训开发规划、人员分配规划、人员晋升规划、工资奖励规划、劳动关系规划、退休解聘规划9人力资源战略规划的种类：

A.规划时间上看：

a.短期规划b.中期规划c.长期规划B.规划范围上看：

a.整体性人力资源战略规划b.部门人力资源规划c.某项任务或工作的人力资源战略规划C.规划性质上看：

a.人力资源战略性规划[长期]b.人力资源战术性规划【短期】10人力资源战略规划的意义：

a.战略规划的管理与企业的效益密切相关b.人力资源战略规划为组织的发展提供人力资源的保证c.人力资源战略规划为组织各项重大人事决策提供充分的依据和指导d.人力资源的战略规划有利于促进人力资源的开发11..制定人力资源战略规划应注意的问题：

全局性、长期性、重点性、层次性、发展性、指导性、创新性、稳定性、适应性、可行性12.人力资源发展战略的类型：

a.稳定型发展战略b.增长型人力资源

发展战略c.收缩型人力资源发展战略d.混合型人力资源发展战略13.人力资源发展战略的有关指标：

a.人力资源发展指标系统b.人力资源工作与生活指标系统c.人力资源的环境指标系统14.人力资源指标体系设置的原则：

客观性、系统性、规范性、动态性、适用性第五章招聘和选拔1.招聘的作用：

A招聘对于企业的作用：

a.补充人员，维持人力，保证企业正常的经营b.吸引人才，提升企业经营业绩c.宣传企业，树立企业形象B．招聘在人力资源管理作用活动中的作用2.招聘时的注意问题：

a.节约成本，提高效率b.符合国家的法律法规c.为企业找到合适的人3.招聘的程序：

a.制定招聘计划、b.确定招聘策略、c.发布招聘信息[遵循面广原则、及时原则、层次原则、最佳形式原则]、d.进行招聘的测试和筛选、e.做出招聘的评估

4．招聘的方式：

内部招聘和外部招聘5.内部招聘的优点：

a.提高员工的工作积极性和进取心b.内部候选人对组织的目标认同感强，不易流失c.定位过程短，需要的培训少缺点：

a.不利于创新b.竞争力不强或有时会造成恶性竞争6.外部招聘的优点：

a.为企业注入新的活力，融入不同的思想，有利于创新b.增强竞争力缺点：

a.新员工需要参加培训来完成定位过程，新员工对企业的认同感较低会造成流失，不利于员工队伍的稳定7.招聘的形式：

广告招聘、熟人引荐、专门机构推荐、同业推荐、招聘会、校园招聘、申请人自荐、网上招聘、8.招聘流程：

制定招聘策略确定招聘标准与甄选技术拟定招聘计划并审批招聘广告及准备求职申请筛选面试或笔试背景调查测验录用及体检试用录用决策9．面试优点：

内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性

10.背景调查：

a.学校学籍管理部门b.历任雇佣公司c.档案管理部门11.评价中心技术是一种测评被测管理素质中心标准化的一组评价活动。

包含：

a.公文处理b.小组讨论c.管理游戏d.角色扮演主试人对角色扮演中各种角色的评价，分四部分：

a.角色的把握性b.角色的行为表现c.角色的衣着d.其他内容第四节人员素质测评1.素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现2.素质的特征：

基础作用性、稳定性、可塑性、表出性、差异性、综合性、可分解性3.素质的构成：

心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质4.人员素质测评的特点：

a.是心理测试，不是物理测量b.是抽样测评，不是具体测量c.是相对测量，不是绝对测量d.是间接测量，不是直接测量5.人员素质测评的原理：

岗位差异原理、个体差异原理、人岗匹配原理、量化原理6.人员素质测评的作用:

a.为员工招聘提供依据b.为员工培训提供依据c.为员工晋升提供依据

7.人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度8.测评标志的形式：

评语短句式、设问提示式、方向指示式9.测评标度的形式：

量词式标度、等级式标度、数量式标度10.确定考评要素的基本方法：

a.工作分析法b.个案研究法c.专题访谈法d.问卷调查法11.测评指标体系建构的步骤:

a.明确测评的客体与目的b.进行需求分析c.理论构思d.要素调查与评判e.确定测评指标的权重f.预试检验修订12.人员素质测评的基本方法：

心理测验、面试、评价中心13.面试的内容：

仪表风度、工作经验、工作动机与愿望、经营意识、知识水平专业特长、精力活力与兴趣爱好、思维力分析力与语言表达能力、反应力与应变力、工作态度诚实性纪律性、自知力自控力、事业心进取心自信心13.实施测评操作的要领：

①用标准化指示语②确定恰当的测评时限③创造适宜的测评环境④选派经验丰富的主试人14.人员素质测评程序：

①确定测评的内容②确定测评的基本形式和测评工具③测评的实施与数据的采集⑤根据分析做出决策或建议⑥跟踪检验和反馈

15.招聘效果的评估：

招聘工作的效果是通过评估的方法来体现的，常用的评估方法有三种：

①成本效益评估②数量与质量评估③效度与信度评估第六章人力资本投资和培训开发第七章职业生涯规划和管理1.职业生涯指一个人一生中从事职业的全部历程。

2.职业生涯管理是个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。

包含职业生涯决策、设计和开发。

3.职业生涯管理的意义：

a.有利于提高个人人力资本的投资收益b.有助于降低改变职业通道的成本c.有助于组织的发展d.有助于员工的全面发展4.影响职业发展决策的因素：

a.个人条件的影响b.家庭的影响ｃ．朋友，同龄群体的影响ｄ．社会环境的影响５.职业生涯的三维策划：

主动策划、组织策划、社会策划６.职业生涯设计：

ａ．自我认知ｂ．职业认知ｃ．确立目标ｄ．职业生涯策略ｅ．职业生涯评估７.职业生涯的开发：

ａ．职业适应性管理ｂ．职业生涯的三维管理ｃ．心理契约的管理ｄ．实施ＰＰＤＦ８．优秀团队的特征：

非常明确的团队目标非常清晰的团队角色强有力的团队领导高度的团队信任成员得到充分授权团队的凝聚力强顺畅的沟

通渠道良好的团队学习氛围良好的组织支持和团队外部环境硬激励和软激励的结合９.团队文化的管理模式：

“７Ｓ＂＂１１Ｃ”Ｐ２７２“７Ｓ＂：

结构、战略、人员、技能、作风、共同的价值观、体制＂１１Ｃ”：

沟通、观念、关心、竞争、协作、协商一致、结合、集中、控制和小组第八章绩效考评和管理１.绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一项任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。

２.绩效的特点：

多因性、多维性、动态性３.绩效考评分两类：

判断型绩效考评和发展型绩效考评４.绩效考评的目的：

ａ．是提高组织管理效率及改进工作的重要手段ｂ．是员工改进工作及谋求发展的重要环节ｃ．是人力资源管理系统中各环节的重要依据５.绩效管理在现代管理中的地位和作用：

ａ．有利于实现企业经营目标ｂ．满足员工需求ｃ．解决管理中存在的问题ｄ．配合人力资源管理体系的运行６、制定企业绩效管理制度的基本原则：

实用性原则、客观公平原则、全面原则、公开原则、相对稳定原则

７.绩效考评方法的类型：

ａ．员工特征导向的评价方法ｂ．员工行为导向的评价方法ｃ．结果导向的评价方法８.绩效考评的基本方法：

核查表法、量表考绩法、关键事件法、行为锚定评价量表法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、目标管理法第九章薪酬管理和激励１.薪酬包括两部分：

一部分是直接货币收入，另一部分是间接货币收入２.薪酬的功能：

保障功能、激励功能、调节功能、凝聚力功能３.影响薪酬的因素：

Ａ企业外部因素ａ．人力资源市场的供需关系与竞争状况ｂ．地区及行业的特点与惯例ｃ．当地生活水平ｄ．国家的相关法令和法规Ｂ．企业内部因素ａ．业务性质与内容ｂ．经营状况与实际支付能力ｃ．管理哲学和企业文化４.薪酬管理的原则：

公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则５.薪酬体系规划的意义和作用：

ａ．促使企业面向市场，适应外部环境变化，增强企业凝聚力

ｂ．保证内部公平及分配的计划性ｃ．加强企业人力资源成本控制６.职务评价方法是指通过确定职务劳动的相对价值来划分工作薪酬等级的方法。

职务评价方法主要有四种：

序列法、分类法、分数法、因素比较法７.薪酬体系的调整：

奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整、特殊调整