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1、版自考人力资源管理复习资料 人力资源管理复习资料 第一章人力资源开发与管理概述 一、 人力资源内涵与特征 1. 企业四大资源：人力、经济、物质、信息资源。 2. 人力资源基本特征：能动性、可再生性、时效性。 3. 人力资本是指人们以某种代价获得在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 二、 人力资源的数量和质量 1 人力资源数量指一个国家或地区拥有的有劳动能力的人口资源。 2 影响人力资源数量的因素：a.人口总量及其再生产关系 b.人口年龄结构及变动 c.人口迁移 3 影响人力资源质量的因素：a.遗传和其他先天因素 b.营养因素 c.教育因素 4 人力资源管理五项基本职能：获取、整合、保持和激

2、励、控制和调整、开发。 5 人力资源管理内容：工作分析与设计、人力资源规划、 员工的招聘和录用、员工的培训和发展、工作绩效考核、薪酬和福利管理、劳资关系、员工激励。 第二章 人力资源管理的理论基础 第一节 人力资源管理理论发展阶段 一、经验管理阶段 二、科学管理阶段【泰勒】 三、人际关系阶段【梅奥】四、行为管理阶段 五、企业文化阶段 第二节 四种人性假设：经济人假设【亚当斯密】 社会人假设【梅奥】、 自我实现人假设【马斯洛】、复杂人假设【沙因】 Z理论：1.终身雇佣制 2.缓慢的评价和晋升 3.分散和集中决策 4.含蓄的控制，但检测手段明确正规 5.融洽管理人员与职工的关系 6.让职工得到多方

3、面的锻炼 Y理论 第三节 人力资源法律作用：保护作用、稳定作用、倡导社会公平、促进男女性别真正意义上的平等、有助于社会的进一步文明、完善法制建设，依法治国。 第三章 工作分析 1. 工作关系表现为两种方式：表面上的工作关系有a.上下级关系 b.同级关系 实质上的工作关系有a.僵硬的工作关系 b.有限的工作关系 c.有机的工作关系 2. 工作分析的作用：工作分析对绩效考核的作用 工作分析对人员招聘与录用的作用 工作分析对员工培训与职业生涯设计的作用 工作分析对人力资源规划的作用 工作分析对薪酬设计与管理的作用 工作分析组织分析的作用 工作分析直线管理者的作用 3. 工作分析方法的差异体现在：分析

4、的维度不同 数据的来源不同 收集数据的方法不同 分析深入的层面不同 4. 工作分析方法：访谈法、直接观察法、工作日志法、问卷调查法 5. 工作分类的结构：横向的工作划分a.职门b.职组 c.职系 纵向的工作划分：职级 第三维工作划分：职等 6. 工作分析的基本程序：a.计划阶段 b.设计阶段 c.信息收集阶段 d.信息分析阶段 e.结果表达阶段 f.工作分析结果应用阶段 7. 工作设计是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求的任务进行界定的过程。 8. 工作设计的原则: 因事设岗原则 动静结合原则 工作满负荷原则 工作环境优化原则 员工能力开发原则 9. 工作设计的原理与方法： a. 基于科

5、学管理原理的设计方法：机械性工作设计法 b. 基于工效学原理的设计方法：生物型工作设计法和知觉运动型工作设计法 c. 基于人际关系理论的设计方法：激励型工作设计法 d. 工作团队化【问题解决型、多功能型、自我管理型】 第四章 人力资源规划 1、人力资源规划：就是为了实现组织目标而从人力资源的角度提供的长期安排。 2. 人力资源规划的作用：A.人力资源规划对组织整体的作用 a.可以有效的应对组织发展中的人员短缺 b.有利于促进组织战略目标的实现 c.有利于调控人工成本 B人力资源规划在人力资源管理作业活动中的作用 a.有利于人力资源管理活动的有序化 b.是其它人力资源管理业务规划的总纲 c.与其

6、它作业活动的具体关系 3、人力资源规划的主要内容：总体规划、补充规划、晋升规划、配备规划、培训开发规划、绩效管理规划、收入分配规划、职业生涯规划 4、人力资源规划的程序：a.收集信息阶段 b.人力资源的供需预测 c.人力资源供需平衡 d.人力资源规划的制定和实施 e.人力资源规划的反馈和评估 5人力资源供给预测的方法：A外部预测 如外部劳动力市场：蓝领员工市场、职员市场、专业技术人员的市场、管理人员市场 B内部预测：人事资料清查法、人力接续法、马尔可夫分析法 6. 人力资源需求预测的方法：A经验预测：管理者决策法、德尔菲法、 B数学预测：转换比率法、回归分析法 7.德尔菲法：也称集体预测法，是

7、发现专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 8.人力资源战略规划的内容：总体规划、人员补充计划、培训开发规划、人员分配规划、人员晋升规划、工资奖励规划、劳动关系规划、退休解聘规划 9人力资源战略规划的种类： A. 规划时间上看：a.短期规划 b.中期规划 c.长期规划 B. 规划范围上看：a.整体性人力资源战略规划 b.部门人力资源规划 c.某项任务或工作的人力资源战略规划 C. 规划性质上看：a.人力资源战略性规划长期 b.人力资源战术性规划【短期】 10人力资源战略规划的意义：a.战略规划的管理与企业的效益密切相关 b.人力资源战略规划为组织的发展提供人力资源的保证 c.人力

8、资源战略规划为组织各项重大人事决策提供充分的依据和指导 d.人力资源的战略规划有利于促进人力资源的开发 11.制定人力资源战略规划应注意的问题： 全局性、长期性、重点性、层次性、发展性、指导性、创新性、稳定性、适应性、可行性 12.人力资源发展战略的类型：a.稳定型发展战略 b.增长型人力资源发展战略 c.收缩型人力资源发展战略 d.混合型人力资源发展战略 13.人力资源发展战略的有关指标： a.人力资源发展指标系统 b.人力资源工作与生活指标系统 c.人力资源的环境指标系统 14.人力资源指标体系设置的原则： 客观性、系统性、规范性、动态性、适用性 第五章 招聘和选拔 1.招聘的作用：A招聘

9、对于企业的作用： a.补充人员，维持人力，保证企业正常的经营 b.吸引人才，提升企业经营业绩 c.宣传企业，树立企业形象 B招聘在人力资源管理作用活动中的作用 2.招聘时的注意问题： a.节约成本，提高效率 b.符合国家的法律法规 c.为企业找到合适的人 3.招聘的程序： a.制定招聘计划、b.确定招聘策略、c.发布招聘信息遵循面广原则、及时原则、层次原则、最佳形式原则、d.进行招聘的测试和筛选、e.做出招聘的评估 4招聘的方式：内部招聘和外部招聘 5.内部招聘的优点：a.提高员工的工作积极性和进取心 b.内部候选人对组织的目标认同感强，不易流失 c.定位过程短，需要的培训少 缺点：a.不利于

10、创新 b.竞争力不强或有时会造成恶性竞争 6.外部招聘的优点：a.为企业注入新的活力，融入不同的思想，有利于创新 b.增强竞争力 缺点：a.新员工需要参加培训来完成定位过程，新员工对企业的认同感较低会造成流失，不利于员工队伍的稳定 7.招聘的形式：广告招聘、熟人引荐、专门机构推荐、同业推荐、招聘会、校园招聘、申请人自荐、网上招聘、 8.招聘流程：制定招聘策略 确定招聘标准与甄选技术 拟定招聘计划并审批 招聘广告及准备 求职申请筛选 面试或笔试 背景调查 测验 录用及体检 试用 录用决策 9面试优点：内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性 10.背景调查：a.学校学籍管理部门 b.历任雇佣

11、公司 c.档案管理部门 11.评价中心技术是一种测评被测管理素质中心标准化的一组评价活动。 包含：a. 公文处理 b.小组讨论 c.管理游戏 d.角色扮演 主试人对角色扮演中各种角色的评价，分四部分：a.角色的把握性 b.角色的行为表现 c.角色的衣着 d.其他内容 第四节 人员素质测评 1. 素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现 2. 素质的特征：基础作用性、稳定性、可塑性、表出性、差异性、综合性、可分解性 3. 素质的构成：心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质 4. 人员素质测评的特点：a.是心理测试，不是物理测量 b.是抽样测评，不是具体测量 c.是相对测

12、量，不是绝对测量 d.是间接测量，不是直接测量 5.人员素质测评的原理：岗位差异原理、个体差异原理、人岗匹配原理、量化原理 6.人员素质测评的作用:a.为员工招聘提供依据 b.为员工培训提供依据 c.为员工晋升提供依据 7.人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度 8. 测评标志的形式：评语短句式、设问提示式、方向指示式 9. 测评标度的形式：量词式标度、等级式标度、数量式标度 10.确定考评要素的基本方法：a.工作分析法 b.个案研究法 c.专题访谈法 d.问卷调查法 11.测评指标体系建构的步骤:a.明确测评的客体与目的 b.进行需求分析 c.理论构思 d.要素调查与评判 e.确定测

13、评指标的权重 f.预试检验修订 12.人员素质测评的基本方法：心理测验、面试、评价中心 13.面试的内容：仪表风度 、工作经验、工作动机与愿望、经营意识、知识水平专业特长、精力活力与兴趣爱好、思维力分析力与语言表达能力、反应力与应变力、工作态度诚实性纪律性、自知力自控力、事业心 进取心 自信心 13.实施测评操作的要领：用标准化指示语确定恰当的测评时限 创造适宜的测评环境 选派经验丰富的主试人 14.人员素质测评程序：确定测评的内容 确定测评的基本形式和测评工具 测评的实施与数据的采集 根据分析做出决策或建议 跟踪检验和反馈 15.招聘效果的评估：招聘工作的效果是通过评估的方法来体现的，常用的

14、评估方法有三种： 成本效益评估 数量与质量评估 效度与信度评估 第六章人力资本投资和培训开发 第七章职业生涯规划和管理 1. 职业生涯指一个人一生中从事职业的全部历程。 2. 职业生涯管理是个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。包含职业生涯决策、设计和开发。 3. 职业生涯管理的意义：a.有利于提高个人人力资本的投资收益 b.有助于降低改变职业通道的成本 c.有助于组织的发展 d.有助于员工的全面发展 4.影响职业发展决策的因素：a.个人条件的影响 b.家庭的影响 朋友，同龄群体的影响 社会环境的影响 .职业生涯的三维策划：主动策划、组织策划、社会策划 .职业生涯设计：

15、自我认知 职业认知 确立目标 职业生涯策略 职业生涯评估 .职业生涯的开发：职业适应性管理 职业生涯的三维管理 心理契约的管理 实施 优秀团队的特征：非常明确的团队目标 非常清晰的团队角色 强有力的团队领导 高度的团队信任 成员得到充分授权 团队的凝聚力强 顺畅的沟通渠道 良好的团队学习氛围 良好的组织支持和团队外部环境 硬激励和软激励的结合 .团队文化的管理模式：“ ” “：结构、战略、人员、技能、作风、共同的价值观、体制 ”：沟通、观念、关心、竞争、协作、协商一致、结合、集中、控制和小组 第八章绩效考评和管理 . 绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一项任务所表现出的工作行为和所取得的工作

16、结果。 . 绩效的特点：多因性、多维性、动态性 . 绩效考评分两类：判断型绩效考评和发展型绩效考评 . 绩效考评的目的：是提高组织管理效率及改进工作的重要手段 是员工改进工作及谋求发展的重要环节 是人力资源管理系统中各环节的重要依据 . 绩效管理在现代管理中的地位和作用：有利于实现企业经营目标 满足员工需求 解决管理中存在的问题 配合人力资源管理体系的运行 、制定企业绩效管理制度的基本原则：实用性原则、客观公平原则、全面原则、公开原则、相对稳定原则 .绩效考评方法的类型：员工特征导向的评价方法 员工行为导向的评价方法 结果导向的评价方法 .绩效考评的基本方法：核查表法 、量表考绩法、关键事件法

17、、行为锚定评价量表法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、目标管理法 第九章薪酬管理和激励 . 薪酬包括两部分：一部分是直接货币收入，另一部分是间接货币收入 . 薪酬的功能：保障功能、激励功能、调节功能、凝聚力功能 . 影响薪酬的因素：企业外部因素 人力资源市场的供需关系与竞争状况 地区及行业的特点与惯例 当地生活水平 国家的相关法令和法规 企业内部因素 业务性质与内容 经营状况与实际支付能力 管理哲学和企业文化 .薪酬管理的原则：公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则 .薪酬体系规划的意义和作用： 促使企业面向市场，适应外部环境变化，增强企业凝聚力 保证内部公平及分配的计划性 加强企业人力资源成本控制 .职务评价方法是指通过确定职务劳动的相对价值来划分工作薪酬等级的方法。 职务评价方法主要有四种：序列法、分类法、分数法、因素比较法 .薪酬体系的调整：奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整、特殊调整