人力资源方案设计员工激励.docx

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人力资源方案设计员工激励

摘要

近几年来，“民工荒”横扫珠三角地区的同时，也冲击了普通的酒店行业。

我国酒店行业正面临着人才缺乏、人才流失等用人难的问题，缺乏合格和优秀的人才日益成为其发展的瓶颈。

究其原因，我认为主要是酒店内部现行的激励机制不健全、不完善，不能留住人才与利用人才。

因此，在全球化的市场竞争，使采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国众多企业的必要选择。

所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。

激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和[1]。

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在满足自身的需要的同时实现组织目标。

通过激励机制的运作，一方面把本企业的优秀人才留住，另一方面并将有才能的企业所需要的人才吸引过来，发挥工作的积极性和创造性，从而大大提高工作绩效。

因此，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

如何运用好激励机制，在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标，也是所有企业面临的一个十分重要的问题。

本文通过对名都大酒店员工激励的现状进行分析，对如何建立有效的激励制度作了初步的探讨，针对性地提出建立完善、科学的激励制度的对策和措施，只有这样才能吸引人才、留住人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，为名都大酒店注入新的活力，使酒店立于不败之地。

关键词：

激励，人力资源，酒店

注：

本（设计）论文题目来源于自选。

Abstract

Inrecentyears,"LaborShortage"alsoimpactstheordinaryhotelindustrywhileitimpactsthePearlRiverDeltaregion.Thehotelindustryfacessomedifficultproblemsofchoosingandemployingstaffs,suchaslackoftalents,lossoftalentsinourcountry,anditisincreasinglythedevelopmentbottleneckbecauseoflacktoqualifiedandoutstandingtalent.Ithinkthereasonsaremainlyasfollows,thecurrenthotelinternalincentivemechanismisunintegrated,can’tkeepingorusingtalents.Therefore,intheglobalmarketcompetitiontoday,itisaninevitablechoicetoimprovethecorecompetitivecapacityofenterpriseswithusingemployeeincentivemechanisminmanyenterprises.

Incentivesiscreatingmeetvariousneedsofemployees,andstimulatingtheirinternalworkmotivation,anditistheprocesstogeneratespecificbehaviorsothattorealizetheorganizationalobjective.Incentivemechanismisthesumoftheinteractionbetweeninspiratorandincentiveobjectbyincentivefactorsorinspiratorincentivemethodsintheorganizationsystem;isthecombinedoneoftheenterpriseincentiveimmanentrelationshipsstructure,operationmodeanddevelopmentevolutionrule,alos.Itisthemostfundamentalpurposethatenterprisesimplementincentivemechanismtoinduceexactlyworkmotivationofemployees,andkeepstheminitsownneedsandachieveorganizationalgoals.Throughtheoperationofincentivemechanism,ontheonehandiskeepingtheexcellenttalentsofourenterprise,andontheotherhandisattractingtheenterpriseneededtalents,givethemplaytotheenthusiasmandcreativity,thusgreatlyimprovingworkingperformance.Therefore,itisanimportantfactorthattheusingqualityofincentivemechanisminacertainextentdecidedtheprosperityoftheenterprise.ItisthehighestlevelofthedevelopmentofhumanresourcesforHowtousegoodincentivemechanism,andmanoeuvreemployeesenthusiasminthework,andstimulateallstaffcreativity,aswellasaveryimportantproblemwhomallenterprisesface.

ThroughananalysisofactualityofemployeemotivationmechanismsofGrandCentralHotelMingdu,preliminarystudyhowtobuildefficientincentivesystem,putforwardwithpertinenceCountermeasuresandmeasurestobuildingPerfect,scientificincentivesystem,onlyinthisway,itcouldattracttalentsandkeeptalents,givefullplaytothestaff’sworkingenthusiasmandcreativity,injectnewvigorintoGrandCentralHotelMingdu,makeitestablishinanunassailableposition.

Keywords:

Incentives,HumanResource,Hotel

1绪论

1.1题目背景及目的

随着高新技术的不断发展，经济形态的日益转变，人才超过金融资本成为新的稀缺资源，成为最主要的生产要素，“以人为本”的指导思想，以“人”为中心的管理理念已深受企业的关注。

同其他行业一样，酒店行业的发展的壮大，最重要的是要解决其人才的培养、造就、和发展问题，而解决这些问题关键在于如何激发起员工的积极性。

人作为一种最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源。

在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。

只有拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，就会在竞争中占据主动地位，就会独占鳌头，使本企业立于不败之地。

在技术立国、重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口号：

人是我们最重要资产，人才就是一切。

江泽民在中国共产党第十五次全国代表大会上的报告中指出：

“人才是科技进步和经济社会发展最主要的资源，要建立一套有利于人才培养和使用的激励机制”。

由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国企业来说，要想增强企业的综合竞争力，就必须强化和完善精神激励机制，用好人才和留住人才，调动企业员工的积极性，发挥企业员工的创造力，培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。

企业只有通过建立科学的激励机制，才能使企业充满活力，企业的持续发展才有科学的管理制度的保证，也只有这样，企业才能更好的在国民经济建设中发挥主导作用。

因此，研究激励理论中的员工精神激励问题，具有十分重要的理论意义和现实意义。

成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异的制度。

所以，建立一套科学的，动态的现代激励制度是现代企业发展壮大的客观要求。

在企业中，人力资本是企业管理的核心，激发人力资源的积极性，提高人力资本开发价值是管理的关键。

于是，企业通过激励制度的建立，鼓励企业员工全身心的投入企业的劳动和创造。

并且，在企业中一套行之有效的激励制度，可以激发企业员工奋发向上的热情，忠诚及责任感等；可以防止企业基层员工的流失，保证企业目标的顺利实现。

本文以雷州市的名都大酒店有限公司为研究对象，通过总结名都大酒店近年来经营不佳、基层员工工作满意度和积极性不高的现状，分析名都大酒店基层员工激励的重要问题，并提出相应的解决策略，分别从名都大酒店经营的现状及原因、酒店基层员工激励工作的现状及原因等方面着手，对酒店基层员工激励问题进行研究，给出个人的建议和制定一些经营对策，强调要建立完善的基层员工激励制度，要完善各种管理制度，特别是以新的薪酬制度、绩效考核制度等来激励员工，从而提升酒店在同行中的竞争力。

只有高水准的员工努力，才有高水平的酒店服务，名都大酒店才能获得高额的营业利润，人民百姓才能享受高水平的服务消费。

1.2国内外研究情况

随着知识经济的快速发展，无论是高新技术产业还是普普通通的酒店服务业，人力资源都、资金、信息并列成为企业的三大战略资源，而三大战略资源最主要的是人力资源，员工激励作为人力资源管理研究的一个重要方向，在国内外都取得了明显的进步。

由于经济社会发展和人力资源管理研究水平的差异，在西方发达国家已经研究出各种有效的员工激励工具，和实践证明了一些员工激励的管理思想理论。

而在国内，特别是对廉价的基层员工，我国很多行业包括酒店服务业都缺少基层员工激励的认识和实践，几乎处于自我研究的起步阶段，主要是引进和改进西方的先进技术。

激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结，是激励在管理活动中赖以发挥功能的理论基础。

自二十世纪初以来，管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。

对这些理论可以从不同的角度归纳和分类。

比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为关系的不同，将上述理论分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。

下面总结归纳一下主要激励理论的观点。

1.2.1内容型激励理论

内容型激励理论解决的是用什么来激励员工的问题[2]。

也就是说，员工的需求层次如何发展、管理者应从哪里入手才能起到对员工激励作用的问题的。

内容型激励理论的代表人物有马斯洛、赫兹伯格、麦克利兰及阿德弗等。

1、马斯洛需要层次理论

马斯洛的需要层次理论认为，人类基本需要的五个层次，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

马斯洛认为这五种需要就像阶梯一样，从低到高，如果低一层次的需要得到了满足，那么就会向高一层次的需要发展。

不同人的需要是不一样的，在进行激励时应有所区别，而不能用千篇一律的激励方法对待所有的人，注意到每个人因不同需要而采取有针对性的激励方法[2]。

2、阿德弗的ERG理论

克莱顿·阿德弗提出的ERG理论认为，一是人的核心需要是生存需要（E），是维持人的生命生存的需要；关联需要（R），是个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要；成长需要（G），是个人要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要。

二是多种需要作为激励因素可以同时存在，并同时起作用。

三是较低层次需要的满足会带来较高层次需要的愿望。

但人的需求中同时包含了“挫折一倒退”维度，即如果高层次需要不能得到满足，那么低层次需要的愿望会更强烈，或者说挫折可以使高层次需要倒退到低层次需要[2]。

3、麦克利兰的需求层次论

麦克利兰提出的需求层次理论将人的社会性需要归纳为三个层次:

成就需要、权力需要、亲和需要。

4、激励—保健理论

赫茨伯格的双因素理论认为企业员工不满意与满意由两类不同性质的因素影响，提出“激励—保健”理论。

激励因素和保健因素在激励行为中起着截然不同的作用，消除了工作中的不满意因素不一定会让工作令人满意。

缺少了保健因素，员工就会感到不满意；缺少了激励因素，员工不会感到不满意，但有了激励因素能够使员工感到满意，能够对员工产生强大而持久的激励作用。

5、X理论和Y理论

道格拉斯.麦戈雷格提出了两种截然相反的观点，认为人的本性是消极的X理论以及人的本性是积极的Y理论。

麦格雷格得出结论，一个管理者关于人性的观点是建立在一系列特定的假设基础上的，他倾向于根据这些假设塑造自己对下属的行为。

麦格雷格本人认为，Y理论比X理论更有效，所以他提出一些激励员工的方法，如参与决策、提供有责任感的且富有挑战性的工作、建立融洽的群体关系等[2]。

1.2.2过程型激励理论

过程型激励理论则着重回答的是怎样把人的动机激活，并如何使被激活的动机能够不断地持续下去。

过程型的激励理论主要是期望理论、公平理论、目标理论和综合激励理论。

1、期望理论

弗罗姆的期望理论认为，人的期望是激励人达成目标的动力。

人能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作会帮助达成自己的目标，满足自己某方面的需要，而某一活动对某人的激励力量取决于人所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率，那么，个体努力程度就会越大，如果奖励并不是个体所想要的，则他将不大可能尽力而为。

在对员工进行激励时，应考虑三个主要因素:

即价值、绩效获奖估计和期望，从而有针对性进行激励工作充分发挥员工的各种积极性[2]。

2、公平理论

亚当斯的公平理论认为当个体做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量[2]。

因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

一种比较为横向比较，即全体在将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与组织内其他人作比较。

另一种比较是个体把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。

3、目标设置理论

爱德温·洛克的目标设置理论提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。

目标告诉员工需要做什么，以及需要作出多大努力，明确的目标能提高绩效，一旦接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效，目标的具体性本身就是一种内部激励因素；有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。

1.2.3行为改造型激励理论

1、强化理论

斯金纳的强化理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。

人们的行为是对其以往所带来的后果进行学习的结果，如果一个人因为他的某种行为而受到了奖励（正强化），那么他很可能重复这一行为；如果没有人认可这一行为，那么这种行为便不太可能再发生，当人们因为某种行为而的招致负面后果（负强化或惩罚）时，他们通常会立刻停止这种行为。

管理中要注意对符合组织目标的行为进行正强化并对那些不符合的行为进行负强化，以正确引导员工的行为[2]。

2、挫折理论

美国心理学家道蓝德等提出的挫折理论认为，人的行为在动机支配下导向一定目标，当行为受阻、目标未达、动机不能实现时，便产生心理挫折。

一般而言，一个人在挫折面前会自觉不自觉地采取一种防卫性的对抗行为，以适应行为受挫后的新情况，重新获得和谐和均衡。

3、归因理论

美国心理学家海德提出的归因理论认为，一个人的行为必有原因，或决定于外部环境，或决定于主观条件。

前者称为外部原因，又可称为情境归隐，后者称为内部原因，又可称为个人倾向归因。

并提出了归因的“共变原则”:

如果在许多情况下，一个原因总是与一个结果相联系，而且没有这个原因是该结果不发生，则可将该结果归因于这个原因。

1.2.4综合激励理论

综合激励理论主要是波特—劳勒激励过程理论，该理论认为:

“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度；奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励；奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。

如果他认为公平，感到满意，导致进一步的努力。

要形成激励—努力—绩效—奖励—满足，并从满足回馈努力这样的循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行为的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素[2]。

1.2.5我国的激励理论研究情况

我国在这方面的研究也随西方研究的深化而深化，但这种深化更多的是建立在我国国情的实证研究上，从不同角度定性和定量的对于知识型员工的激励因素进行了很多的研究，得到不少有价值的成果。

例如张淑华，方华（2005）研究的是企业组织氛围与组织隐性知识共享的关系，深入论证在对企业调查基础上的组织氛围、隐性知识、员工业绩、员工认广犷同感等相互之间的关系。

中国科技大学的郑超、黄枚立（2001）对我国知识型员工激励因素的研究得出了排序为:

金钱财富、个体发展、业务成就、工作自主。

中国人民大学劳动人事学院的学者彭剑锋、张望军（2001）对我国知识型员工激励因素的排序为:

工资报酬与奖励、个人的成长与发展、公司的前途、有挑战性的工作、工作的保障性和稳定性。

沈群洪（1999）、朱敏（2000）在对知识型员工积极性的实证研究中也一致认为，薪酬是激励知识员工的重要形式。

马立荣和肖洪钧（2000）在其“知识工作者的激励机制设计”的研究中更明确提出，知识员工对获得与自己贡献相称的薪酬的趋向更为明显，所以制定合适的薪酬激励政策是非常必要的。

1.3题目研究方法

本题目主要采取了观察访谈法、调查问卷法和文献研究法。

主要通过本人在对名都大酒店的调查了解和与该酒店内部基层员工的沟通，结合各种文献资料，利用部分激励的相关理论，从实用的角度入手，分析名都大酒店在基层员工激励方面的主要问题以及原因，并提出个人关于改进的意见。

1.4论文构成及研究方法

1.4.1论文构成

本文的研究目的是分析雷州市名都大酒店有限公司基层员工激励的现状，分析酒店运营管理过程中出现的基层员工激励问题，并在查阅参考析相关文献资料，进行原因分析，在此基础上提出酒店基层员工激励工作的部分改进建议。

本文包括如下几个方面的内容：

第一部分是绪论，说明了论文的研究背景及目的、国内外研究情况、题目研究方法，及论文构成及研究方法。

第二部分主要介绍名都大酒店基层员工激励的工作背景，酒店的基本情况和酒店的运行工作现状及其存在的问题和造成的原因。

第三部份是简单介绍了酒店基层员工激励的情况，包括现状、问题及原因。

如酒店的基层员工激励政策缺乏战略性规划、缺乏有效的基层员工激励机制、缺乏其他相关的管理机制等。

第四部分是在分析酒店员工激励工作存在的问题的基础上提出问题的解决对策。

第五部分是结论，对全文进行了概括和总结。

1.4.2论文的研究方法

本文主要采取了文献研究法、观察访谈法和调查问卷法。

主要通过本人在对名都大酒店的调查了解和与该酒店内部员工的沟通，结合各种文献资料，从实用的角度入手，分析名都大酒店在基层员工激励方面的主要问题以及原因。

在收集分析名都大酒店基层员工激励的现状时，运用了观察访谈法和问卷调查法，通过酒店公开资料和与酒店员工的沟通了解，观察酒店的运作，特别是基层员工的反应与薪酬制度的运行，整合分析名都大酒店的基层员工激励状况。

文献研究法主要是利用图书馆图书资源阅读关于员工激励等人力资源管理和酒店管理的相关知识，利用网络资料，参考国内外的相关研究，在此基础上进行本文问题的研究分析以及总结，并且提出本人的一些建议。

2名都大酒店基层员工激励探讨背景

2.1名都大酒店简介

雷州名都大酒店全名是雷州市名都大酒店有限公司，属于三星级的旅游饭店，坐落在历史文化名城雷州市雷城镇西湖大道36号，位于雷州市的中心地带，在207国道旁边，交通便利。

名都大酒店开业于1994年，是雷州最古老的现代酒店，也是雷州的酒店服务业的龙头企业。

餐饮属于粤菜派系和西点结合，主营业务：

住宿、饮食、舞厅、卡拉ＯＫ、美容、代售飞机火车票等。

在雷州市，名都大酒店已经是婚寿喜庆、交流集会、私人宴请、商务会议和其他娱乐活动举办的首选理想去处。

名都大酒店占地面积近1000平方米，建筑面积约6000平方米，营业面积约为5000平方米，有配套的停车场，酒店按国家三星级标准设计和建筑，装修豪华，功能多元化。

舒适客房、宽敞的舞厅、KTV娱乐一应俱全，并配备互联网等多种服务，是雷州市目前最高星级和最豪华的酒店之一。

名都大酒店共有8层楼，首层是大厅、大餐厅和大型厨房，第二层是大餐厅和餐饮小厢房，第三层是KTV大小房间和餐饮小厢房，第四层到第七层主要经营客房，第八层不经营业务。

名都大酒店现有员工216名，其中高级管理层有4名，主管岗位有19名，基层员工有193人。

酒店的组织结构如图2.1：

图2.1名都大酒店组织结构图

2.2名都大酒店经营的现状

2.2.1名都大酒店的市场定位

名都大酒店的市场定位是做雷州市最好的酒店，做雷州酒店服务业的龙头企业。

名都大酒店的市场定位并不是空喊口号，而是基于其本身的优势和机遇，其不仅拥有悠久的历史，积累了雄厚的酒店管理基础和良好的品牌口碑，而且地处传统市中心这块风水宝地的地理优势是其他酒店无可比拟的，靠近广阔的消费市场和拥有稳定的客源是其这么多年来能够快速发展和领跑雷州酒店服务行业的重要原因。

事实上，名都大酒店做雷州市最好的酒店与雷州酒店服务业的龙头企业是不可否认的事实。

自从雷州改革开放，也是雷州酒店服务行业起步以来，名都大酒店不仅在同行中拥有了最高的营业额，占领了最大的市场份额，也拥有了最高的知名度和美誉度，是雷州最重要的城市标准之一。

2.2.2名都大酒店的经营现状与原因

名都大酒店虽然坐在同行业中的头把椅，但主导地位并不牢固，财务业绩下滑、基层员工流失增多，员工满意度和客户满意度下滑，而同行中的竞争对手园中园酒店凭借着靠近西湖公园优雅的环境和服务水平抢走了部分婚寿喜庆的市场份额，洪都酒店以典雅的优质服务和便利的地理位置赢得了很多老客户的青睐，清雅苑等小酒店更是凭借低价策略挤掉了众多的交流集会的市场。

造成名都大酒店的经营现状有多种因素：

1、传统的地理位置优势不再明显。

随着城市的发展和新的城市的规划，城市中心已经开始迁移，传统的消费市场重心已经有所改动。

同时，尽管地处207国道旁，面临市中心的十字路口，但由于可利用的停车位较少，