如何激励员工的工作热情1doc.docx

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如何激励员工的工作热情1

如何激励员工的工作热情

如何激励员工的工作热情

作为一名经理，怎样让员工发挥最大的潜力，积极的、高效的做好工作呢？

关键在于经理本人，俗话说“没有不好的员工，只有不强的领导。

”不防看看下面的提法：

1、挑战性的工作首先应该为员工提供一份挑战性的工作，才能让员工有振奋的表现。

2、提供条件拥有本行业最先进的条件，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。

3、提供信息在项目、任务实施的整个过程中，经理应当为员工提供信息，以便使他们能够出色地完成工作。

这些信息包括公司的整体目标及任务、需要专门部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题等。

4、听取意见做实际工作的员工是这项工作的专家，所以经理们必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。

如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。

5、环境公司应当建立起便于各方面交流、相互诉说关心的事，并且能够获得问题答复的环境。

6、祝贺

（一）最有效的激励因素之一就是当员工完成工作时，经理当面表示祝贺。

这种祝贺要来得及时，也要说得具体。

7、祝贺

（二）如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。

书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那分“美好的感觉”会更持久一些。

8、祝贺（三）公开的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该当众表扬员工，这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。

9、祝贺（四）许多公司视团队协作为生命，因此表彰时可别忘了团队成员，应当开会庆祝，鼓舞士气。

当然，庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

10、交流经理要经常与手下员工保持联系、进行交谈。

当你投入最宝贵的资产--时间，这表明我很关心你的工作。

11、满足需求了解员工的实际困难与个人需求并设法满足，这会大大调动员工的积极性。

12、业绩人们越来越多地谈到按工作表现提拔员工，但真正做到以业绩为标准提拔员工仍然可称得上是一项变革。

凭资历提拔员工的公司太多了，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。

13、提供机会员工在事业上有很多想做并能够做到的事，公司到底给他们提供了多少机会来实现这些目标？

最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。

谈到工作业绩，公司应该制定一整套内部提拔员工的标准。

14、公司气氛公司要创造出良好的工作气氛。

背后捅刀子、窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。

15、报酬员工的薪水必须具有竞争性，即要依据员工的实际贡献来确定其报酬。

如何做一个好主管

三、改善下属的能力

主管的责任，是去改善下属的工作能力，不是去改变或改造下属的工作能力。

改善——是当发现下属工作能力的优点时，给予支持、鼓励，创造有利环境，使下属的优点尽量得到发挥；改变或改造——是当发现下属的弱点或缺点时，总觉得如芒刺在背，非把它改变或消除不可。

但这样做，通常于事无补，反而带给下属无谓的困扰和压力，最终使下属对自己产生极大的反感，且对工作失去兴趣和激励性。

事实上，我们只有能力去协助别人作出改善，而没有能力去改造别人。

成年人更难改头换面加以改造，只能透过外界环境的影响，使他不自觉地自我改进。

四、一流的主管

我们做管理的人一定要明白，我们行使权力的效能，不光是来自我们的职位，更大部分是来自下属对我们行使权力的目标，有所认同。

当下属对我们定下的目标，完全信任及同意，我们的目标，就成为他们的目标。

在这种情况下，下属就会很投入，去追求彼此相同的目标，我们行使权力，也得到更大的效能。

更重要的是，在这种情况下，我们行使权力时，施加在下属身上的压力最小。

所以，下属能够在一个自由的环境下，尽量发挥。

因此，对一个管理人员来说，他行使权力，主要的认授基础，不是他的职位所赋予的权力，而是下属对他的威信与信心的接受程度。

假如一个主管要肯定了下属不会做错，才放心将办事权力下放，让下属自由自主地发挥，那么他永远也不会将权力下放，而下属也永远没有机会一展所长，尽情发挥，因为人会犯错，下属亦永远有犯错的可能，因而他永远无法放心。

但是，一个主管的能力，往往就表现在他不放心也能放权的本领上---能够将权力下放，当下属出错时，积极给予承担；当下属把事情办得妥当时，给予鼓励，把功劳全都给予他，这样的主管就近乎第一流了。

五、支持和承担

一个主管的工作，不是去喜欢或讨厌某一些人，也不是试图去改变别人，他的工作，只是去找出每一个人的优点和能力，尽量去创造有利的发展环境和条件，使这些优点和能力，有获得充分发挥的机会。

他毋须要做下属的朋友，但他一定对下属关心、支持和作承担，以便赢得下属的信任和依赖。

有时我们会听到：

“这个人有野心，不可任用。

”说这句话的人，通常都有位高势危之感，害怕别人有野心，怕别人冒上来，取其位而代之。

野心是很多人争取成功的原动力。

缺乏野心，就没有做事的劲头，只有在我们头上的人所施加给我们的压力。

他们要我们放弃野心，是因为他们妄想永远高高在上，供他们颐指气使。

把野心说成是坏事的人，其实都是一些不怀好意的人。

现实中，做事有两类人。

第一类，是对自己的工作，不断作出要求，而且尽量做到最好；第二类，是根据别人对自己作出的要求，尽量做到最好。

这两类人，对工作都有建树。

但前者的特性，会使他成为做事的主人；后者永远只是一个很好的忠仆。

六、可怜的包袱

一个人的心理包袱愈多，就愈难成为出色的管理人员。

对事对人，都紧张着意自己的身份和面子，处处坚持自己的执着及尊严，对稍有不符合自己身份与地位的事情，一概不屑而为，结果把自己

活动的层面，缩得很狭窄，局限了自己的知识接触层面。

对稍有跟自己立场不同、意见不同的人，都拒之千里，觉得他们都冒犯了他的尊严和面子，因而局限了自己能够运用的人力资源。

这种人很可伶。

要背那么多包袱，已经消耗了他很多精力,搞到自己筋疲力尽，试问，他还有甚么精力将工作做好呢？

七、胸襟与自信

做主管最主要的特点，是要有勇气对自己的错误作出承担。

自己错了，就向下属坦白承认。

否则，难以取得下属的信任。

如果他固执地坚持，只有下属才会犯错，而自己则永远正确、永不犯错，那么，下属再也不会真心真意信任他，依赖他，甚至会鄙视他。

承担其实就是胸襟，能够在下属面前，有承认自己错误的胸襟，必须具备自信。

虽然自信并非人人皆有，但作为主管，没有自信，就没有统领下属的资格！

很多管理人员每天都迫使自己工作十多小时，搞到自己筋疲力尽，只是为了体现个人有征服者的满足感，以“工作狂”为荣。

但我认为，他们通常都是一些对自己缺乏自信的人。

一个好的现代管理人员，脑袋一定要有足够的空间和时间，去思考和吸纳新知识、新资讯，这样才能有效地管理与辅导下属工作。

一个在知识领域上缺乏进取的管理人员，不可能是一个跟得上时代的优秀管理人员；一个不往大处着眼，只顾埋首工作、执着小节的管理人员，只会在工作上跟下属发生冲突，令下属感到无发展空间，导致手下众叛亲离。

没有自信的管理人员,没有资格管人。

工作多年，有很多同事都可以跟自己同步前进，其中有不少是由低微的职位做起，到今天已独当一面，成为一家公司的主管。

老实说，我从未专心刻意去提拔其中任何一个人，只是当工作有空缺出现时，我觉得他们有能力胜任，便把职务交给他们。

没有想过提拔他们，我只想到他们在每件事上的功用。

此举很现实？

但世界本来就是这样现实。

整天渴望别人提拔你，像这样的人真的要好好地想想！

詹姆斯·库克说得好，“要想领导一个合唱队，就必须把后背对着观众。

”许多时候，你必须忍受寂寞，忍受误解和背离，你必须积极地去看待事物的变幻无常，必须坚信自己的选择。

在这个时候，与其抱怨黑暗不如点亮蜡烛。

你不妨把这些当作一种生命的过程，当作一种人生的考验和挑战，当作一种独特的、难得的享受。

做勤劳的蚂蚁。

有未来学家曾经说过，“一个整日迷恋电视的人是成不了优秀的领导者的”。

事实上，我们所知道的杰出领导者少有不勤奋的，因为他们深知，只有辛勤地工作，才能成为领导，懒惰永远不会成功。

我们惊奇地发现,现阶段在我们身边有很多人都想当领导，但是他们却并不想流汗水、负责任，他们以为领导就是指挥，就是潇洒，就是风光。

但事实上，做领导是最辛苦的，他不仅要比别人想得多，看得远，还要像仆人一样，无论是在家里还是在单位，都要随叫随到。

其它人有权缺席，但领导者却很少能够请假，他甚至没有权利生病。

作为公司主管，除了用高额薪金和年终红包来奖励员工外，还要善于调动员工的积极性，一个最有效的办法就是表扬下属。

的确，在现代社会，要想让员工尽心竭力为公司服务，金钱奖励是一种办法，但收服人心，善于表扬，常会收到意想不到的结果。

心理学家杰斯莱尔说：

“赞扬就像温暖人们心灵的阳光，我们的成长离不开它。

但是绝大多数人都太轻易地对别人吹去寒风似的批评意见，而不情愿给同伴一点阳光般温暖的赞扬。

”

可见，称赞他人并非人人都能做好，有几点仅供参考：

一是赞人要快。

员工某项工作做得好，老板应及时夸奖，如果拖延数周，时过境迁，迟到的表扬已失去了原有的味道，再也不会令人兴奋与激动，夸奖就失去了意义。

二是赞人要诚恳。

避免空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，放之员工而皆准令人有言不由衷之感。

三是赞人要具体。

表扬他人最好是就事论事，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得具体，知微见着，才能使受夸奖者高兴，便于引起感情的共鸣。

四是赞人不要又奖又罚。

作为上司，一般的夸奖似乎很像工作总结，先表扬，然后是但是、当然一类的转折词。

这样的辩证、全面，很可能使原有的夸奖失去了作用。

应当将表扬、批评分开，不要混为一谈，事后寻找合适的机会再批评可能效果最佳。

作为公司主管，除了用高额薪金和年终红包来奖励员工外，还要善于调动员工的积极性，一个最有效的办法就是表扬下属。

中应始终遵循的工作方针。

我们既要严格依法办事，严肃查处制售假劣药品、医药器械的违法犯罪行为，严惩违法犯罪分子，又要注意区别制假售假和轻微违规等不同情况，准确把握好执法的尺度。

对制售假劣药械、严重危害人民群众生命健康的，必须坚决予以狠狠打击；而对由于管理不严、经营不规范等造成的轻微违法违规问题，要坚持教育与处罚相结合的原则，积极帮助他们落实整改措施，规范生产经营行为。

要坚决防止和纠正稽查工作以罚款为目的的错误倾向。

在处理具体案件时要依法、讲理、有情，做到查处一个案件，教育一个单位，规范一种行为，影响一片相对人。

（二）打击与预防的关系。

要坚持打防结合，标本兼治、惩防并举的方针。

打击和预防是药品监督稽查工作相辅相成、互相促进的两个方面，只有坚持严厉打击以治标，严肃查处制假售假违法犯罪案件，才能为治本创造前提条件。

只有抓好教育与规范以治本，从源头上不断铲除制假售假的土壤，才能巩固和发展打击假劣药品、医疗器械取得的成果，推动整顿和规范药品市场秩序走向深入。

从长远来看，加强药品监督稽查工作，既要抓好打，更要注重防。

要着力研究分析新形势下制售假劣药品、医疗器械违法活动的新特点、新规律，拿出有效的监管办法，做到防范在前。

（三）局部和整体的关系。

稽查工作面向社会，既代表药品监管部门的整体形象，也代表政府的形象，我们要本着对人民负责、对政府负责、对药品监管部门负责的精神，牢固树立药品监督稽查工作的全局观念，正确处理好局部和全局的关系。

要坚持依法行政，秉公执法，杜绝办人情案、关系案、部门和个人利益案。

要坚持公开、公平、公正的原则处理案件，排除地方保护主义和部门保护主义。

要坚持执法的统一性，力争做到同一性质的案件要有相同处理决定或者相似处理决定。

二、提高三种能力。

（一）提高熟练运用法律法规的能力。

一线稽查人员外出检查频次高，接触的实际问题多，因此，熟练掌握法律法规是前提，正确运用是基础。

要求稽查人员能够做到理论与实际相结合，按照立法原则、立法目的和立法精神依法行政。

（二）、提高人性化执法的能力。

人性化执法，就是指执法人员依照法律法规规定的职权和程序，以人为本，尊重相对人的意愿表示，给予其柔性的人文关怀，尊重其人格、维护其权利、体恤其需求、顾及其感受，促使其自觉遵守法律，从而实现公正执法与执法效果的统一。

在新形势下，要求药品稽查工作要转变执法理念，探索新的监管方式，真正体现“以人为本”、“执法为民”的工作方针，提高监管效能，提升药监形象，在执法过程中做到“公平、公正、公开、合情、合理、合法”，让当事人心甘情愿的接受处罚。

（三）提高敏锐力和过目不忘的能力。

平时加强业务知识学习，把平时通过媒体和网络收集到的违法、违规及假劣药品信息资料如：

生产厂家、生产批号、易访冒的品种等，“贮存“到自已的大脑，做到时检查时学有所用；通过现场检查发现的可疑的药品、药械信息也应“贮存”到大脑，这两个“贮存”能力会达到事半功倍的效果。

三、做好三个创新

（一）稽查方法创新。

要改变坐等上门，遍查普罚的监管方法，做到主动出击，有的放矢，紧追不放，一查到底；要善于利用科技信息技术为支撑，搜索案源，发现疑点，锁定目标，减少监管成本，提升监管效率；充分发挥药品技术支撑的作用，加大药品抽检力度，提高阳性抽检率；加强与“两网”建设过程中所聘任的药品社会监督员、乡镇协管员、村级信息员的沟通；注重发挥群众对药品质量监管的巨大群体作用；公开药品监督举报信箱和电话，设点布面形局，构建立体药品监管模式；要充分利用报纸、网络等媒体信息查处假劣药品。

（二）工作机制制度创新。

我们要实事求是地结合本地药品监督管理工作的实际，根据当前新形势下监管工作的需要，研究和探索有效的监督管理机制和制度。

我市县局探索建立的“上下联动”、和周边地区的稽查协作等方式，就是稽查工作机制创新的具体实践。

除了系统内建立协作机制外，我们还要继续与公安、工商、质监、卫生、法院等其他执法部门建立联合办案的机制，形成办案合力，以达到事半功倍的效果，这也是稽查工作机制创新的一个努

力方向。

（三）管理模式创新。

去年，省局建立了药品稽查信息系统，对稽查工作实现现代化管理开展了积极的探索。

通过一段时间的运行，已经显示出非常明显的优越性，对假劣药品的查处发挥了重要的作用，我们应该重视这项工作，尤其是对检验报告书的计算机输入和查处假劣药品信息的上报，要有专人负责，必须在规定的时间内完成。

另外，在绩效考核、奖惩激励等管理模式创新方面也要进行有益的探索，力争将稽查执法任务、责任落实到每个人头上，对做出突出贡献的有功人员和单位，要给予表彰奖励，充分调动稽查执法人员的积极性、创造性。