03人力资源管理程序ok.doc

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ISO9001:

2008质量管理体系文件

深圳市美安科技有限公司

人力资源管理程序

文件编号:

FCS-QP-003

版本号：

A/2

生效日期﹕2012年05月15日

制定：

蓝灿华

审核：

批准：

敬请参阅盖有红色“受控”印章之受控副本

ISO9001:

2008质量管理体系文件

深圳市美安科技有限公司

文件编号：

FCS-QP-003

版本号：

A/2

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程序文件

人力资源管理程序

生效日期：

2012年05月15日

1.0目的

为人力资源管理的流程做出指引,建立健全及完善的人力资源管理体系，使人力资源管理得到充分、合理的发挥，从而确保质量体系的达成。

2.0适用范围

本程序适用于深圳市美安科技有限公司各部门人员。

3.0参考文件

《文件资料管理程序》

4.0定义

无

5.0职责

5.1人力资源管理部

5.1.1制定、组织实施人力资源战略，建设发展人力资源各项构成体系。

5.1.2规划、组织、建立、管理和控制人力资源信息系统。

5.1.3组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。

5.1.4制定实施公司各项招聘计划，完成招聘项目。

5.1.5制定实施员工培训与发展计划，实现公司人力资源培训目标。

5.1.6制定实施公司各项保险、福利制度,负责劳动合同的签订及劳工关系的处理。

5.1.7协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。

5.1.8组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量。

6.0人员招聘

6.1人员招聘

6.1.1在上一年度结束前，人力资源部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报总经理审批。

6.1.2总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。

6.1.3经总经理所确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。

6.2人员的选聘

6.2.1进行内部调整，最大限度地发挥现有人员的潜力,从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。

6.2.2各单位位于业务发展需要而须增加现有人力时（包括新增及空缺替补），填写《增补人员申请表》提出申请，报部门经理、人力资源部经理、总经理审批。

6.2.3上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。

6.3招聘方法

6.3.1由行政部通过人才市场现场招聘、刊报、加入人才供求网络或猎头等形式发布招聘信息，收集应聘者资料。

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人力资源管理程序

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6.3.2人力资源部将收集之应聘者资料分类整理，并根据用人部门要求进初次筛选，向符合条件者发出初次面试通知。

初试合格后，应聘人员详细填写《应聘人员工作履历表》和《应聘人员工作经历、社会关系情况表》，然后由人力资源部门安排与业务部门负责人复试。

6.3.3人力资源部将初试合格者之资料推荐给用人部门，由用人部门负责人对其进行专业技能、管理知识的考评。

合格者交由人力资源部经理批准总经理签字后通知入职。

经理级以上高级职员需举荐总经理复试批准方可通知入职。

6.3.4特殊岗位的入职者需办理担保手续，经人力资源部调查核实后方可入职。

6.3.5由人力资源部门通知应聘人员到岗，并办理体检手续。

体检合格后，人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部统一存档备查。

6.4人员报到

6.4.1所有招聘录用的新职员正式上班当日须携带两张一寸免冠照片、身份证复印件一份先向人力资源部报到，并以其向人力资源部报到的日期，即起薪日。

6.4.2报到当日，人力资源部应向新职员介绍公司的简介以及有关人事管理规章制度，并由人力资源部主管与其签订《试聘协议》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份试用人员自留。

6.4.3办理报到手续时领取《职工手册》、厂服、办公桌的钥匙、员工资料卡（填写交行政中心）。

6.4.4新职员办理完报到手续后，人力资源部门领其到用人部门试用，由部门经理接收，并安排工作。

6.4.5人力资源部根据试聘合同中的工作级别填写《工资通知单》，一式两份，一份交财务部门，一份由人力资源部备案。

6.5人员试用

6.5.1新入职人员一般试用期三个月。

新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。

试用期上班不足三天的职员要求辞职,没有工资。

6.5.2新入职人员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。

6.5.3新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发放给用人部门,由部门负责人根据新入职人员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

6.5.4考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

6.6转正

6.6.1用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门经理、人力资源部经理审批。

6.6.2在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门经理可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源经理、总经理批准。

6.6.3在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的人员，试用部门可以提前向人力资源部门提交《职员转正考核表》，经部门经理或人力资源部经理批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用人员。

6.7职员录用/异动/降职/晋升

6.7.1被正式聘用的新职员，由人力资源部发给《劳动合同书》，由人力资源部与其签订《劳动合同书》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新职员自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。

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6.7.2《劳动合同书》按公司经营年度一年签订一次。

聘用期满，如不发生解聘和离职情况，将继续聘用。

职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知人力资源部。

年中新进职员，转正后聘用合同签到公司经营年度终了

6.7.13员工因工作需要异动/降职/晋升时,由用人单位或人力资源部填写《人事变动申请表》和《职务薪资变动表》，经部门负责人确认，交人力资源部经理审核，总经理批准实施。

　6.8解职

6.8.1职员当然解职分为：

辞工，辞退，开除，停薪留职，资遣，当然解职六种。

6.8.2职员工无法继续服务时，得呈请辞工，填写《辞工书》职员须一月前提出，员工须半个月前提出，经批准方可办理离职手续。

辞急工者，工资推迟半个月发放。

6.8.3职员工辞工审批程度如下：

6.8.3.1员工辞工：

须经拉长，主管，部门经理批准。

6.8.3.2职员辞工：

须经主管，部门经理，总经理批准。

6.8.4职员工由下列情形可予辞退或开除：

6.8.4.1工作绩效考核屡次不合格者。

6.8.4.2严重违反公司管理制度者。

6.8.5职员工由下列情形可予停薪留职：

6.8.5.1普通伤病在二十五日内未痊愈者。

6.8.5.2其他因特殊情形请核批准者。

6.8.6职员工有下列情形之一者，得令其退职或视为当然解职。

6.8.6.1停薪留职期满，未再受聘者。

6.8.6.2触犯法律被扣押或受刑判有罪者。

6.8.6.3身心衰弱，恢复健康困难者。

6.8.6.4因病缺勤三个月以上者（工伤不在此限内）。

6.8.6.5男性年满六十周岁者，女性年满五十五岁者。

6.8.6.6业务上认为必要者。

6.8.6.7职员工本人死亡为当然解职。

6.8.7辞职人员应该将核准之《辞职书》交于人力资源部，领取《离职人员移交单》，找相关负责人办理辞职手续。

6.8.8离职人员须当日办理完移交手续，且当日离厂，如因特殊情况须留宿者，可到厂务部宿舍管理员处办理留宿申请，填写《留宿申请单》。

6.8.9辞工人员薪资发放日为当月最后一日，如遇节假日，则自动向前推移一天，辞退，开除人员受申诫一次处分者，可当日结算薪资，如无处分者与辞工同等待遇。

6.8.10辞职人员薪资领取：

本人领取须凭《辞职人员领取工资凭证》，如请人代领，则还需凭《离职人员工资代领委托书》第二联（代领工资联）。

6.8.11有下列情形之一者，可资遣部分职员工：

6.8.11.1因业务关系需减少一部分职员工。

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6.8.11.2生产线全部或部分停产时。

6.8.11.3不可抗力停业在一个月以上时。

6.8.12本公司依据前款规定辞退或资遣人员，应提前30天事先预告，若未能提前通知，公司将给予辞退或资遣的职员工补偿1个月基本工资。

6.8教育培训

6.8.1由人力资源部具体负责制订《培训计划》，安排培训老师，组织实施培训。

6.8.2各部门负责人负责本部人员素质情况调查，发现并分析工作的不足，提出《培训申请表》，配合人力资源部实施培训计划。

同时负责相关专业技能课程的讲授。

6.8.3新员工培训

6.8.3.1新进员工由行政部统一组织进行员工手册、质量方针、质量目标、公司企业文化、公司历史、现状及发展规划、公司组织机构、各部门职能及运作流程、产品知识、ISO基础知识5S实务知识等培训。

6.8.3.2专业性职前培训由用人部门执行,具体内容为：

岗位职责、程序、方法、工作应遵循的则。

6.8.4基本素养培训

6.8.4.1电脑操作：

配合公司办公自动化进程,适时组织员工进行强化培训（如办公软件应用、络应用、公司专用软件应用等）。

6.8.4.2语言行为规范：

对公司人员用语、日常行为进行礼貌规范，体现公司形象。

6.8.5专业技术培训

6.8.5.1专业技术人员培训，目的在于专业技术人员知识更新与提高,培训由部门执行，人力资源部门配合。

在需要资金时需报总经理批准。

6.8.5.2管理人员专业培训，目的在于提高管理人员综合业务能力，如财务知识、法律知识、产品知识、营销知识等。

6.8.5.3销售人员专业培训，目的在于提高销售人员综合能力，如产品知识、沟通技巧、销售技巧等。

6.8.6实施完教育培训后，须将教育培训之相关内容记录于《培训签到表》中。

6.8.7特殊工种作业员需具有国家认可资格证方可上岗进行作业。

内部质量审核员需持有资格认可证书之人员担任。

6.9绩效考核

6.9.1绩效考核是对员工的管理、督导、指导、教育、激励、约束的一种机制。

绩效考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据。

6.9.2考核的主要内容：

1、工作态度2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力、6、忠诚度。

根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。

6.9.3绩效考核结果分五类：

A类超过岗位要求（X≧90分）B类超过岗位要求（80≤X<90分）

C类符合岗位要求（70≤X<80分）D类不符合岗位要求（60≤X<70分）E类（60分以下）

6.9.4绩效考核标准参照《管理制度》和《绩效考核样表》。

6.9.5绩