360度绩效考核方案.docx
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360度绩效考核方案
绩效考核方案（360度）
一、目得
为了建立、健全我公司得绩效管理体系,使员工得工作得到认可并提高员工得绩效,提高各职能部门得满意度,促进各职能部门内部得团队合作精神,理顺各职能部门之间得关系与运作,提升团队业绩,使公司得到持续性发展,经研究,特制订2010年度绩效考核办法。
二、基本目标
1、通过绩效考核,促进公司整体目标实现,提高整体运作能力与竞争力;
2、通过绩效考核,加强部门之间得沟通与协作,提升团队士气,降低企业内耗,理顺部门关系,提高团队业绩;
3、通过绩效考核,帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力,建立适应企业发展战略得人力资源队伍;
4、在绩效考核得过程中,促进管理者与员工之间得沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通得企业文化,增强企业得凝聚力。
三、基本原则
公司实施绩效考核得基本原则就是:
公平:
考核标准公平合理,人人都能公平竞争;
公开:
考核实行公开监督,人人掌握考核办法;
公正:
考核做到公正客观,考核结果必须准确。
四、适用范围
本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日,本办法适用于公司除下列人员外得全体员工:
1、试用期内人员。
2、兼职、特聘人员。
3、考核期间休假停职3个月以上者。
五、年终考核内容
2010年年终考核内容重点分三部分:
1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。
2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。
3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。
六、考核等级、分数。
2010年年终考核综合评价等级分四级:
A:
优秀——总就是超过标准指标且各项表现卓越。
（5分）
B:
良好——员工该项表现较好,并无突出表现及过失,。
（3分）
C:
合格——员工该项符合标准且并无较大过失。
（1分）
D:
差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。
（-1）
七、考核流程
2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。
1、“360度”关系测评
①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1）,员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。
②服务对象:
与员工本人在工作中存在互相服务关系。
各级人数1-5人,各部门考核员汇总经部门负责人签字后递交人力资源部。
2、考评细则
①人力资源部对公司全体员工下发2010年终绩效考核合同（合同内容:
各级考评表、各级被考核人名单）。
②员工根据日常工作中工作态度、积极性,上下级沟通、协作,等完成绩效合同中各项考评。
③考评比重:
被考核人此项考评得分所占总分值比例。
④考评职权体系:
（1）以普通员工为主体（即普通员工为被考核人）:
◆上级→下级（附表2）
✓本部部长→员工。
（考评比重40%）
✓本部副总→员工。
（考评比重30%）
◆员工互评（附表4）
✓员工→员工（服务对象）（考评比重30%）
（2）以各部部长为主体（即部长为被考核人）:
◆上级→下级
✓本部副总→部长（考评比重20%）
✓其她副总→部长（考评比重20%）
✓总经理→部长（考评比重20%）
◆下级→上级（附表3）
✓本部员工→部长（考评比重20%）
◆同级互评
✓部长→部长（考评比重20%）
（3）以副总经理为主体（即副总经理为被考核人）:
◆上级→下级
✓总经理→副总（考评比重30%）
◆下级→上级
✓部长→副总（考评比重20%）
✓本部员工→副总（考评比重20%）
◆同级互评
✓副总→副总（考评比重30%）
3、各级员工考评职权流程图（如下）:
员工
部长
本部副总（40%）
部长、副总（30%）
本部员工（30%）
副总
所有部长（30%）
同级副总（40%）
本部员工（30%）
本部副总（30%）
自评
服务对象（30%）
本部部长（40%）
4、2010年度考核考评时限截止至2011年1月20日。
1月20日前公司各级参与年终考核员工需完成2010年终绩效考核合同中各项考评并递交人力资源部,由人力资源部汇总、统计、计算考核分值。
5、考核者得立场
为了使人事考核能公正合理得进行,考核者必须遵守下列原则:
（1）考核者不得徇私情,须根据日常工作中观察到得具体事实做出评价。
（2）考核者必须消除对被考核者得好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下得各种顾虑,在自己得信念基础上做出评价。
（3）考核者不对考核期外、以及职务工作以外得事实与行为进行评价。
（4）考核者应避免凭总体印象,夸大或缩小被考核者得成果、态度以即工作中表现出来得能力。
八、考核得纪律
1、各部门必须严格按方案得时间安排执行,不能延误。
无故延误,公司将逐级追究责任。
2、如员工因个人原因或非正当理由不参加自测自评,视该员工自动离职并按公司有关规定处理。
3、测评人如无故不参加测评或徇私舞弊,视为不服从工作安排,作违纪处理。
九、年终考核兑现
（一）2010年终绩效奖金基数为9600元。
（二）考评结果
Ø考评结束后由人力资源部核实、计算汇总所有考核数据、分值。
Ø各岗级员工（员工、部长、副总）按同级平均分值高低排名。
（三）年终奖=年终绩效奖金基数×考评系数×2010年工龄系数×岗位年终绩效系数
1、考评系数（考核等级、所占人数比例、考评系数关系表。
）
考评等级
所占岗位考核团队人数比例（计算结果非整数可四舍五入）
考评系数
A（优秀）
20%
1、2
B（称职）
50%
1、10
C（合格）
20%
1、05
D（较差）
10%
0、95
2、工龄系数=2010在职时间（月数）÷12
◆15日前入职当月入职时间有效;
◆15日后入职当月入职时间无效,入职时间从下月开始计算。
3、岗位年终绩效系数（如下表）
序号
职务
岗位年终绩效系数
备注
1
董事长
2
副董事长
3
总经理
7、5
4
副总经理
6、25
5
总经理助理
5
6
部长
3、75
7
副部长
2、5
8
高级业务经理
1、625
9
业务经理
1、25
10
基层员工
1
11
临时工
0、25
4、特殊情况说明
（1）对于10年11月15日后入职及10年12月1日后入职得全体员工,不按以上方式进行年终考核,年终奖金酌情发放（部长以上人员保底过节费为500元）。
（2）属下列情况之一者,虽入职时间符合上述条件但考核系数作以下扣减:
Ø在2010年时间范围内事假超过两周者,考核系数扣0、2-1;
Ø在2010年时间范围内病假超过2个月者,考核系数扣0、2-1;
Ø在2010年时间范围内迟到、早退累计超过8小时以及在2010年时间范围内旷工超过2天者,考核系数扣0、2;
Ø2010年度内离职者,无考核奖金。
5、考核兑现
人力资源部需在1月20日前汇总考核结果、计算年终奖金填制《年终考核汇总表》（附表5）报分管副总审核、总经理审批,存档备案。
完成2010年年终考核。
十、考核结果反馈、申诉
1、考核兑现后由人力资源部对各部门、子公司（各矿）下发考核结果汇总,部门负责人在2日内将最终考核结果反馈给被考核人,双方就考核结果面谈。
部门负责人明确指出被考核人得成绩、优点及需改进得地方,听取被考核人得意见并详细记录、填写《绩效反馈面谈记录表》（附表6）。
2、《绩效反馈面谈记录表》经受评人、面谈人签字后交由部门负责人,部门负责人针对员工在考核期间工作中出现得问题及《绩效反馈面谈记录表》结果分析员工职业发展中得缺点与不足,并为被考核人详细制定具有针对性得培训、有效得职业规划辅导,填写《员工发展规划表》（附表7）由部门存档作为被考核人职业发展培训得有效依据。
3、被考核人如对考核结果不清楚或持有异议,可以采取书面形式向人力资源部提交《员工申诉表》（附表8）申诉。
由人力资源部负责调查、协调解决。
4、申诉受理
（1）人力资源部接到员工申诉后,应在2日内做出就是否受理得答复。
对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断得申诉不予受理;
（2）受理得申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工上级领导进行协调、沟通解决并填写《员工申诉处理记录表》（附表9）。
5、本办法解释权归人力资源部。
附表1:
2010年度部360度员工关系测评表
序号
岗位
姓名
上评
互评
下评/服务对象
起草人:
部门负责人:
附表2:
2010年部门员工年终绩效考核表
姓名
所在单位
部门
职位
职称
考核时段
项目
考核标准
综合评价
优
良
合格
差
工
作
态
度
1
能服从上级领导安排,勤劳肯干,任劳任怨。
2
廉洁自律,遵守公司各项规章制度,严守公司机密（对公司机密不打听、不过问、不外传）。
3
坚持原则,一丝不苟,工作认真负责,能正确处理公司与个人得利益关系。
4
较大得工作压力下（被冤枉、被指责）能保持情绪稳定,不会做出极端言行。
5
积极乐观,正直磊落,对任何事、人瞧法有正确得态度,充满激情。
6
对公司企业文化有较好得认同感,能积极参与公司组织得各项活动,主动与她人协作完成整体工作目标得实现。
7
有强烈得集体荣誉感、归属感,团结公司其她员工共同进步。
经
验
学
识
1
熟悉专业知识,能充分完成本职工作。
2
能不断得积累工作经验,触类旁通,常能提供改进意见。
3
计划性强,思路清晰,能有条不紊得完成各项工作。
4
能快速得掌握新技术,主动获取新知识。
5
亲与力强,积极与部门内外进行有效沟通,认真听取各方面得意见与建议。
6
善于平衡协调同事关系,能自动自发与人合作达成目标。
工
作
绩
效
1
了解岗位职责,按质按量完成各项工作指标要求。
2
能正确理解工作指示与方针,制定具体得可衡量、可实现得个人目标,在执行过程中能够及时反馈信息,为制定下一步行动方案提供依据。
3
分析问题全面、透彻,能预见并接受可能出现得困难,并在工作中需找高效完成工作得途径、方法。
4
能积极有效得提前完成公司与本岗位内及领导交代得临时有时效性任务指标。
5
个人工作预算合理,不损坏办公物品。
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