绩效考核制度意见征求稿.docx
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绩效考核制度意见征求稿
绩
效
考
核
制
度
（意见征求稿）
第一章总则................................................................................. 3
第二章目的 .................................................................................3
第三章 绩效考核原则.....................................................................4
第四章 绩效考核依据 ................................................................... 5
第五章 绩效考核分类与绩效考核奖金计发方式 ................................5
第六章 绩效考核程序及流程 ...........................................................7
第七章 绩效考核监管......................................................................9
第八章 附则 ................................................................................ 11
绩效考核制度
第一章 总则
为保证公司各项工作任务顺利开展和各项管理制度的执行到位，使全体员工都能按照和围绕公司的总体战略目标，进行规范、有序、有效、严瑾、务实地开展工作，以此提高公司全员整体的工作效率和工作节奏。
为此，公司推行全员、全过程、标准化、程序化、目标制的绩效考核制度，是公司全面走向标准化、规范化、品质化管理的重要保证。
第一条 名词解释
绩效：
是指员工完成目标任务过程中的综合表现，主要有任务绩效和管理绩效。
绩效考核：
是在一定时间内科学、动态地衡量员工工作状况、效果和采取月度关键业绩指标考核方式。
通过有效、务实的考核标准，旨在进一步激发员工的工作积极性和增强员工的工作责任心，提高员工工作效率和整体素质。
绩效管理：
是一种衡量、评价员工工作表现的正式系统，包括对员工在一定时期内工作态度、工作能力、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价，揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能。
第二条 适用范围
一、公司正式员工。
二、下列情况不在此办法考核范围内
（一） 试用期内，尚未转正员工；
（二） 月出勤不到十五天或全年出勤率未超50%以上者；
（三） 特约、特聘人员；
（四） 未参加绩效考核的员工，不享受绩效奖金待遇；
（五） 公司规定的其他不考核人员。
第二章 目的
第三条 为公司打造一个工作务实、技术过硬、勇挑重担、敢于承担责任、具有高度专业精神、凝聚力和团队协作精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制；
第四条 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分掌握本部门员工的工作状况，通过考核，有利于提高本部门管理的工作效率；
第五条 加强内部沟通；通过考核过程的交流，让员工清楚地了解公司对他们的工作期望，最终达到目标一致、共同成长和发展；
第六条 将员工考核转化为一种有效的管理过程，在公司内部形成一个员工与公司双向有效的沟通平台，旨在提高公司整体的管理水平。
第三章 绩效考核原则
第七条 总体原则
一、公开性原则：
考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、民主的、制度化的。
二、客观性原则：
用考核指标为依据，用工作完成效果为标准；切忌主观武断，缺乏事实依据。
三、反馈性原则 :
考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，找出问题，帮助其改进和提高，并对其结果做出合理的解释。
四、公正性原则 :
绩效考核是针对工作业绩和计划指标进行的考核，绩效考核应就事论事，而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
五、时效性原则：
绩效考核是对考核期内工作效果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个业绩来代替整个考核期的业绩。
第八条 具体原则
一、以公司年度营业目标的实现为基础，体现公司年度目标完成情况与员工收入相结合的原则。
二、绩效标准公开、考核结果公开，体现公开化的原则。
三、绩效数据与考核时段相吻合，体现时效性原则。
四、不同部门、岗位级别的员工考核重点不同，体现公司年度营业目标分解匹配性原则。
五、绩效考核与员工薪酬挂钩，体现以能力、贡献确定收入的激励机制。
六、专项考核与综合考核相结合原则。
第四章 绩效考核依据
第九条 公司年度经营目标的完成。
第十条 部门月度、季度、年度分解的目标任务完成。
第十一条 部门职能及岗位职责。
第十二条 员工的工作业绩、工作能力、工作态度、综合评价。
第五章 绩效考核分类与绩效考核奖金计发方式
第十三条 按考核形式分
一、月度绩效考核
二、季度绩效考核
三、年度绩效考核
第十四条 绩效考核奖金计发方式
在公司年度经营目标顺利完成的情况下，根据行业惯例和公司自身情况，年终奖金核定为3个月月工资总和（工作不满一年的按转正后的日期折算）。
为激励各岗位员工有序、有效、严瑾、务实地开展工作，强化员工工作责任意识，保障各考核期内KPI指标顺利完成，公司将预先用年终奖金的50%作为季度绩效考核的奖金计发给各岗位员工。
剩余的50%年终奖金的计发将以年度绩效考核综合考评成绩和公司年度经营目标是否完成及完成比例为依据。
具体绩效考核奖金计发办法如下：
一、月度绩效考核：
月工资中的20%作为月度的绩效工资参与月度考核。
月度考核等级、得分与考核系数比照表：
评价等级
A
B
C
D
E
100分
90分—99分
70分—89分
60分—69分
0—59分
考核系数
1
0
1、月度实发绩效工资=月度岗位绩效工资×月度考核系数。
2、说明：
1） 月度岗位绩效工资=月工资额×20%；
2） 具体考核指标内容、口径、评分标准及考核细则详见《绩效考核表》；
3） 如考核期内对考核指标进行调整，无论任何原因，该指标实际得分均以调整后得分×计算。
二、季度绩效考核：
季度考核等级、得分与考核系数比照表：
评价等级
A
B
C
D
E
100分
90分—99分
70分—89分
60分—69分
0—59分
考核系数
1
0
绩效系数
根据各部门、各岗位的季度目标的KPI负荷程度其系数在季度考评表里体现。
或平均值
1. 季度实发绩效奖金=季度绩效考核奖金基数×季度绩效系数（）×季度考核系数。
2. 说明：
1） 季度绩效考核奖金基数：
月工资额×；
2） 具体考核指标内容、口径、评分标准及考核细则详见《绩效考核表》；
3） 如考核期内对考核指标进行调整，无论任何原因，该指标实际得分均以调整后得分×计算。
三、年度绩效考核：
年度绩效考核奖金计发是在公司年度经营目标完成的基础上。
年度考核等级、得分与考核系数比照表：
评价等级
A
B
C
D
E
100分
90分—99分
70分—89分
60分—69分
0—59分
考核系数
1
0
1. 年度实发绩效考核奖金＝年度绩效考核奖金基数×考核系数
2. 说明：
1） 季度绩效考核奖金基数：
月工资额×；
2） 具体考核指标内容、口径、评分标准及考核细则详见《绩效考核表》；
3） 如考核期内对考核指标进行调整，无论任何原因，该指标实际得分均以调整后得分×计算。
第十五条 绩效考核指标说明
一、月度绩效考核：
月度考核指标的考核内容分为两部分，即月度重要内容和日常工作内容。
二、季度绩效考核：
只考核该季度的重要工作指标。
三、年度绩效考核：
公司年度经营目标的完成情况和各季度考核成绩的综合。
四、凡是分解到每月的考核内容在当月未能完成的自动延续到次月完成（并确定完成时间），且无评分值。
但若是次月还未能完成则直接影响次月的评价等级。
第六章 绩效考核程序及流程
第十六条 绩效考核指标的制定
一、上年12月1日前，由公司董事会讨论并确定公司下年度各项经营管理目标作为公司年度绩效考核的基础依据。
二、上年12月20日前，有行政人事部组织讨论将公司年度各项经营管理目标分解到各部门，形成月度、季度、年度绩效考核指标，由行政人事部进行汇总报公司总经理审批后作为部门月度、季度、年度绩效考核的基础依据。
三、由行政人事部组织讨论并通过月绩效工资基数；季度绩效奖金基数、季度绩效系数；年度绩效奖金基数并报公司总经理审批；
第十七条 月度绩效考核程序
一、 考核程序
（一） 各岗位月度绩效考核权限：
部门员工由各部门经理进行考评，行政人事部复核后报分管领导。
部门经理由各分管领导进行考评，行政人事部复核后报总经理。
（二） 每月26日，行政人事部将各岗位《月度绩效评价表》发送至各岗位直接领导处进行初评后报行政人事部进行复核；复核后报分管领导或总经理进行绩效考核;行政人事部及时把考核结果反馈给各被考核人。
被考核人对考核结果不满可在2个工作日内向行政人事部提出申诉；
（三） 次月1日前，行政人事部汇总各岗位绩效考核表，对上月考核结果进行统计后，根据公司绩效考核制度编制各岗位员工月度绩效审批表，财务部负责复核，报总经理批准后交财务部作为各岗位员工月绩效工资发放依据。
第十八条 季度考核程序
一、 考核程序
（一） 各岗位季度绩效考核权限：
部门员工由各部门经理进行考评，行政人事部复核后报分管领导。
部门经理由各分管领导进行考评，行政人事部复核后报总经理。
（二） 考核季度结束后第一个月10日前，行政人事部将各岗位《季度绩效评价表》发送至各岗位直接领导处进行初评后报行政人事部进行复核；复核后报分管领导或总经理进行绩效考核;并及时把考核结果反馈给各被考核人。
被考核人对考核结果不满可在2个工作日内向行政人事部提出申诉；
（三） 行政人事部于当月15日前，将汇总各岗位季度绩效考核表，对上季度考核结果进行统计后，根据公司绩效考核制度编制各岗位员工季度绩效审批表，财务部负责复核，报总经理批准后交财务部作为各岗位员工季度绩效奖金发放依据。
季度奖金在审核当月20日前发放。
（四）第四季度的绩效考核奖金将于年度考核的奖金一并发放。
第十九条 年度考核程序
一、考核程序
（一） 各岗位年度绩效考核权限：
部门员工由各部门经理进行考评，行政人事部复核后报分管领导。
部门经理由各分管领导进行考评，行政人事部复核后报总经理。
（二） 1月15日前，各部门、各岗位向行政人事部提交部门年工作总结、岗位述职报告；
（三）1月20日前，行政人事部将各岗位季度绩效考核成绩综合平均值，并根据公布的公司年度目标考核完成情况进行年终考评，并报送考评表至公司总经理处审批；
（四）1月23日，行政人事部及时把考核结果反馈给各被考核人。
被考核人对考核结果不满可在2个工作日内向行政人事部提出申诉；
（五）1月25日前，行政人事部将审批后送达财务部，财务部负责编制公司年终奖金发放表并报送公司总经理审批后发放。
第二十条 优秀员工评定程序
一、考核年度次年元月22日前，行政人事部将根据各岗位的年度考核结果由高到低推荐5名候选人，进行优秀员工的评定。
二、公司经营班子对被推荐个人进行审核、评定
三、优秀员工的人数不超过3人
第七章 绩效考核监管
第二十一条 监督
公司绩效考核由总经理、人事行政部以及所有员工进行监督。
第二十二条 申诉
一、 提交申诉
员工如对考核过程或结果有异议，可在初步考核分统计出来后2个工作日内向行政人事部提出申诉。
由行政人事部对其考核过程、结果进行调查并上报总经理，由总经理最后裁定。
二、 申诉受理时间及答复
员工申诉由部门主管在1个工作日内做出受理的意见，报行政人事部予以调查。
员工也可直接报行政人事部，行政人事部在1个工作日内做出受理的意见。
受理说明：
1. 对于申诉事项无客观事实依据，仅评主观臆断的申诉不予受理，但要做好解释工作；
2. 对于考核人对被考核人打击报复、不负责任、不讲原则等行为提出的申诉，一经查实，将严厉追究考核人责任；
3. 部门主管不能协调的申诉或员工对处理不服，应提交行政人事部，由行政人事部组织调查，调查结果出来后附调查意见及调查材料2个工作日提交总经理裁定。
三、 申诉处理要求
1. 员工提出的申诉必须以事实为依据；
2. 对员工提出的申诉必须给予公正处理；
3. 防止利用职权打击报复员工的行为。
第二十三条 举报
员工发现考核中打平均分、考核结果明显不符合实际情况的，应向行政人事部举报。
对举报属实的员工，公司将酌情对其个人进行奖励，举报员工的姓名保密，奖励不公开。
第二十四条 考核违规处罚
员工申诉、举报经总经理确认考核人有违规行为，按以下办法处理：
一、 考核人对被考核人未进行有效沟通与反馈：
（一） 被考核人的工作任务发生重大更改后未及时与下属确认，致使被考核人工作目标
考核受到影响的，扣发考核人当月绩效奖金的50%；
（二） 对扣分员工未进行有效沟通，致使工作受到影响者，扣发其考核人当月绩效奖金
的30%。
二、 打平均分、不负责任情况：
（一） 属考核人责任的，当月绩效奖金全扣；一年内发生两次及以上者，扣发考核人全年的绩效奖金，调离岗位或降职处理；
（二） 属考核人与被考核人共同责任的，扣发双方当月全部奖金的50%；
（三） 属被考核人逼迫考核人的，扣发其当月全部奖金50%，情节严重的做降职或开除
处理。
第二十五条 考核资料管理
一、 全体员工的考核结果，应按考核频率报公司行政人事部存档；
二、 所有绩效管理相关资料由行政人事部统一进行整理，分别建立电子与文本档案。
三、 员工绩效考核档案与员工人事档案分开保存，资料在员工离开公司一年后销毁。
第二十六条 绩效应用
一、 作为改进工作方法、方式的依据；
二、 作为晋升、解聘和调整岗位主要参考依据之一；
三、 作为薪资调整、绩效奖金主要参考依据之一；
四、 作为评选优秀员工以及其他奖金措施的参考依据；
五、 作为各部门制定工作计划以及组织决策的参考依据。
第八章 附则
第二十七条 行政人事部制定本制度并负责对其进行完善、解释。
第二十八条 本制度从下发之日起执行。
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