中日企业文化的对比研究.docx
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中日企业文化的对比研究
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中日企业文化的对比研究
摘要
本文通过对中国和日本的优秀企业的企业文化分析后发现，中国的成功的企业的企业文化通常都具有奋和进取精神，在这些地方中国企业要优于日本企业；而对于日本的由于企业而言，他们通常具有以人为本，和谐，守法的品质，在这一点上，中国企业好存在着许多的不足之处。
中国和日本的企业在创新，进取，社会责任方面都有特别的强调，这是他们的共同点。
中日企业文化各有各的优势和劣势，这与中国和日本的历史发展及地理位置十分不开的，我们要充分的了解中国和日本企业文化各自的特色，比较它们的异同，并从中整合出适合中国经济发展现状的独特的企业文化，以便更加好的发展我们的本土企业。
中国要发展，就要向外国学习。
学习他们先进的科学技术，学习他们的管理模式，当然也要学习他们的企业文化以凝聚企业中员工的力量进行发展。
我们要通过多方对比，比较出中日企业文化在建立过程中的差异，文化根本上的不同，研究怎么样的企业文化更有利于中国企业文化的发展，中国怎样建立自己的企业文化。
经研究，我们得出结论，中国的企业文化的建立，应当重视企业文化，加强企业文化的培养，树立“以人为本”的工作理念，创建学习型企业，营造浓厚的企业文化氛围，培养团队精神，建立企业与员工的共同体意识，进而达到发展企业的目的。
关键字：
企业文化管理学以人为本集体观念共同利益
一、中日企业文化的比较研究
文化与一个民族的发展是密不可分的，一定的文化是一个民族文化精髓的集中体现。
企业文化是一个国家文化的缩影，它是这个国家民族文化的重要的组成部分。
故一个国家的企业文化的特征，在一定程度上也反映着这个国家民族文化的发展特点。
所谓知己知彼方能百战不殆，我们要先了解清楚日本的企业文化以及中国自己的企业文化，方能在此基础上融会贯通，最终建立适合自己的企业文化。
1.1日本企业文化概述
日本是一个单一民族的国家，一个最为显著的特点是内聚力强，这是五十六个民族的中国在不同的文化背景下无法比拟的[1]。
加之日本国土面积较小，资源匮乏，自然灾害多发，这使得日本民众具有强烈的忧患意识和危机感，输入外来文化来改造自身的要求十分迫切。
早在公元前7世纪，日本就进行了"大化改新"运动，建设出一个融合中国唐朝文化的日本封建文化体系。
近代进行的"明治维新"运动，又建设出一种融合了欧美文化的日本式资本主义文化体系[2]。
二战后，日本人把西方管理理论与日本民族文化相融合，从而形成了东西交融、独树一帜的企业文化。
1.2日本企业文化的特征
1、强调价值观念的作用：
我们都知道，企业文化一词最早是由美国学者提出，但它的先行实践者却是日本企业家。
20世纪初，在日本经济迅速发展的状态下，美国一些经济学学者开始对日本企业进行考察[3]。
经过调查研究后他们发现，在日本企业的成功是由诸多因素造成的，其中最重要的是日本企业中的共同目标、价值理念和行为规范。
这些因素长期存在于员工心中，企业员工对此有很强的认同感。
这种情况，可以令企业的员工、资产、硬件设施、管理规则、组织规范等许多条件被高效地组织起来，促使企业这个整体发挥出最高效能。
日本的企业家对企业经行管理时，有自己独特的价值观。
日本传统的企业家认为，企业的员工都是一些正常生活的人，他们工作是因为有需求，而人的两大基本需求是物质需求和精神需求。
所以，为使员工的生活美满幸福，更加重要的是要员工更好的为企业服务，就要不断满足这两大需求[4]。
要满足员工的物质需求，就要大量的生产物美价廉的产品，以满足员工的需求。
日本的企业家还注重发扬日本传统的武士道价值观，以伦理思想和日本传统的武士道的精神为切入点，培养员工的为企业忘我奉献拼搏的精神。
日本的企业之所以有今天的成绩，很大一部分原因是因为这些辛勤的企业员工舍生取义，献身成仁，将他们的青春热血都奉献在了企业的生产中，才能使日本的企业取得令人难以奇迹的成绩[5]。
2、“和”的理念：
中国尽管早就有和谐的思想存在，但是对于“和”在企业日常管理中的应用，日本却是最早的实践者。
日本的企业在管理中始终强调以人为本，重视对员工的感情培养。
在日本企业管理中，“和”的内涵是指尊重、仁慈、和谐、互助、团结、合作以及忍让。
以人为本的和谐强调人与人之间必须以平等仁爱的态度来共处[6]。
这种企业文化强调对人的关心、爱护，讲求具有以人为本的管理。
人们注重共同活动中与他人相互合作，人与人之间和谐相处，并时刻约束自己。
这些对于建立友善的企业人际关系、加强员工之间、员工与决策层之间的协作、协调企业管理部门之间的关系、在管理层内部形成统一的指导思想、避免企业的内部摩擦，都有着重要的意义。
3、终身雇佣制：
终身雇佣制，在中国的一些企业看来十分不可思议[7]。
但是，这在日本却十分的普遍。
终身雇佣制被日本的大中型企业普遍采纳。
即使没有实行终身雇佣制的小型企业，一般也维持稳定的雇佣关系。
这种安排很容易使员工产生归属感，没有随时会离开企业的危机，使得员工可以稳下心来与企业共荣辱、共命运，将企业未来的发展纳入自己的人生规划之中，使员工以企业为家，培养集体主义精神。
1.3中国的企业文化概述
早在商周时期，平民分4等即“士”“农”“工”“商”。
由此可见在中国的早期，商业文化并不像西方商业文化一样受到民众的重视，反而儒家文化在社会中较为盛行[8]。
在中国几千年的历史长河中，尽管不乏一些反传统、倡革新、重商业的思想家，但最终儒家管理思想还是占据上风。
中国企业和学术界关于企业文化的研究起步较晚。
中国学术界明确提出和开展企业文化研究，始于20世纪八十年代。
在进入20世纪九十年代之后到今天，中国的企业在品牌方面面临的竞争，使其开始重视企业的形象。
由于企业对外的形象要靠其内部企业文化来支撑，所以在这种品牌竞争的现实督促下，中国的企业才开始着手具体实施企业文化建设。
1.4中国的企业文化现状
1、儒家价值观根深蒂固，导致企业文化灵活度不高：
中国的一些经济学家研究后发现，儒家文化在中国源远流长，对中国文化已经形成了一种文化基础，总的来说，我们内心世界和血液中，依然在信奉着儒家文化的基础思想[9]。
该思想在企业管理上有着明显的体现：
重视人情管理、注重总体的效益、轻视个体的作用；重视企业内部的一致性而轻视员工的个性化创造发展；重视传统的传承、不重视改革创新；在发展中力求稳健、时常不务革新。
一方面来说这种思想对于中国企业文化的传承有很大的帮助，但是长期积淀的文化必然有其不合时宜的地方，儒家文化中也必然有不适合当代企业发展的地方。
例如重人情轻管理的伦理道德观，企业的高效的运作，一定是在严明的管理的纪律下完成的，一味重人情，只会使企业在人情世故中降低生产的效率，在人情中被拖垮。
2、企业内部政治特性较为明显，影响员工个人创造力的发挥：
中国在长达千年的封建专制统治的历史长河中，一些专制的思想已经在管理行为中根深蒂固。
在过往的统治中，为了维护自己的统治，统治阶级不惜出台政令阻碍破坏经济的正常发展，康乾时期的“闭关锁国”政策就就是最好的例证。
虽然近些年来，随着中国经济的发展和国际化的大融合的趋势，这种现象有一定改观，但企业决策阶级不能力行民主，掌握绝对权力的现象还较为突出。
在经营过程中，决策者常常只注重行政命令，决策时也通常不遵循效益第一的原则。
在决策时不能发挥民主，导致员工的个人创造力被限制起来，久而久之，会挫伤员工的创造积极性，不利于企业长远的发展。
3、我国企业文化建设还处于起步阶段：
随着中国加入世贸组织，国内的一些优秀、成功的企业有机会走出中国，走向世界。
腾讯、新浪等近年来发展得较为成功的一些企业在企业文化上做的非常出色，但是优秀的毕竟是少数。
从总体上来说我国的企业文化的建设还处于幼年期，十分的不成熟，需要不断地兼收并蓄，向别人借鉴学习。
这种现象产生的原因在于：
一是社会经济处于转型期，我国的市场经济还不成熟，依然可以看到计划经济体制下残余的现象；二是我国在经济思想方面有所欠缺，经济思想学说为代表的经济文化的积累严重不足；三是商品经济、货币金融和市场文化的现有条件与优秀的企业文化所要求的还有很大差距。
二、中国应当建立的企业文化
综合上述的对与中国和日本的企业文化特征的归纳，我们可以得出结论，企业文化在教育层面，价值观的层面以及人力资源管理理念方面的差异较大，值得我们借鉴的地方最多。
根据上文的比较归纳，我们得出在中国和日本的企业文化中最应当被我们吸纳和学习的地方，我们应当将这两者融合在一起，建立自己的企业文化体系。
2.1中国企业文化应当建立的企业教育理念
1、中国企业应当学习日本企业“个体到整体”的教育理念：
日本企业从管理形态来讲，表现为一种全员参与。
这种全员参与表现在:
“先自上而下，再自下而上”。
日本的决策实质上是一种自下而上的管理形式。
我们中国企业要学习这种管理形式，要做到以下这两点：
首先，在高层作出决策定夺之前与员工进行充分沟通，汇聚群众的力量，做出最优的抉择，这样有利于企业政策的执行。
企业员工的责任划分贯穿于整个过程，并且不仅仅局限在其界定在一个特定范围内。
这种全面的责任意识，可以促进公司雇员的主人翁意识的产生。
这和西方企业所强调的特定的任务与责任区域的制度极不相同，但是却更适宜中国的文化，更有利于中国企业的发展[10]。
其次，注重企业中非正式组织对管理所发挥的作用。
社会中存在着许多非正式团体，像手工艺组，篮球俱乐部，棒球协会等，这些非正式组织常常是由于某种共同的兴趣或者爱好而组织在一起的，所以具有很强的凝聚力[11]。
。
我们的企业通过广泛地发挥这些非正式组织的管理的功能，可以使员工的积极性被充分的调动起来。
这也是全员参与管理的优良的表现，有利于企业长期的规划。
2、中国企业应当继承我国的“以人为本”的传统教育模式：
中国企业管理的哲学基础，直接来源于中国的传统文化。
从古至今，中国就深受儒家文化所熏陶，在人与人之间的交往注重“伦理”与“社会”，例如朱熹老先生曾经强调的，要“存天理，灭人欲”。
主张人与人之间的和谐的关系[12]。
在中国管理思想层面上，我们非常强调管理时的教育的作用。
所以常常是通过讲道理的方式来进行说教。
从某些方面来说，在中国的企业文化中，最突出的特点是对人的说教管理。
这一点同西方国家还是有很大不同的。
西方资本主义国家强调的是用规格、标准、制度上这些硬性指标进行约束，而中国则主要是通过思想政治教育这些软性手段，使员工感到企业的政策合情合理，进而自觉按企业要求行动。
中国的传统的“以人为本”的思想观念已经走过千年的历史，有着十分深厚的群众基础，这些传统观念已经融入我们的血液中。
贯彻“以人为本”的教育理念，运用重复的针对个人的教育方法使员工接受企业的思想文化，有时比西方的制度规章更为有效，更符合中国的发展模式。
2.2中国企业应当拥有的价值观
1、中国企业应当具有个人至上的价值观：
日本企业非常强调价值观。
日本企业的整体意识中，有着深刻的民族文化背景，其中维系企业发展的核心就是民族生存的危机感以及家族关系。
“诚”“忠”为核心的道德伦理观念贯穿在日本国民的意识形态中，并且整个日本国民都对这个观念具有高度的认同感。
这种状态，体现于日本的团队意识里具有强烈内心认同感与员工行为一致性[13]。
在协调个性发展同集团发展的矛盾这个问题上，日本很好的使用了非专业成功化道路的方法。
企业通过鼓励员工参与和工作无关的活动，从另一个方面弥补在工作中无法获得的个人价值实现。
中国的企业也应当拥有这种价值观。
在这种价值观中个人与集团的关系几乎维系终身。
中国的企业要想建立这种价值体系，就应当仿效日本实行终身雇佣制度。
在这种制度下，集团成员之间虽然没有硬性的“契约”，而且义务和责任拥有一定的弹性，但员工很容易拥有企业认同感，并且对企业产生强烈的归属感。
所以，这样企业员工就会认为所在单位为“自家公司”，并且可以使大多数的公司职工在工作时都表现出极强的责任心以及无私的献身精神，为企业的发展做出贡献。
2、中国企业应当具有集体主义的价值观：
首先，我国的企业应当具有集体价值的认同感。
集体价值认同是多层且丰富的，即个人对集体的认同是复杂的。
下到非正式团体、班组以及车间，上到分厂、总厂，再到国家、社会，在这些层面上，都是同时作用于个人的价值认同上。
这种情况就会使人们体会到团体利益高于个人利益，也使员工的归属、认同感容易和集中起来。
其次，由于现在企业内部的凝聚力不强，员工对集团的向心力及其忠诚度具有可变性。
在实施集体主义价值观后，由于企业对与集体利益的追求以及对于个人作用的重视相互结合起来，我国企业职工对企业的向心忠诚度题号，企业员工的过快的流动现象被消弱[14]。
总而言之，我们应当建立跟人之上与集体主义相结合的当代价值观，使中国员工对企业的集体主义的认同感进一步增强。
2.3中国企业应当建立的人力资源管理理念
1、中国企业应学习日本的“经营即教育”理念：
日本企业经营是以“人性”为指导的。
在日本企业的很多经营哲学家者，像稻盛和夫、松下幸之助看来，技术进步、产品创新和劳动生产率提高以及最终利润的实现等，这些都是得依靠人这个实现。
换句话说，以上结果的得出最终必须归结到人的素质，以及对人的潜能的开发。
在日本企业看来“人才开发的利益是无穷的”，所以，在这种思想认知之下，“经营即教育”这个理念便成为日本企业家们的一种共同认知[15]。
中国企业也应当学习这种管理理念，以建立更优秀的企业文化。
总的来说，“经营即教育”理念的学习主要包含着以下两个内容:
首先，在企业和社会之间达成一种约定。
企业应对社会应当有所贡献。
在企业经营的理念中，企业家主张“利他经营”。
即是认为企业的利润的实现，是公司正当经营给社会作出贡献而所获得的回报。
要实现贡献社会这一任务，则需要企业全体员工的共同努力。
其次，依靠教育使企业员工深刻了解“经营的目的是为社会服务，利润乃是服务的报酬”这个理念。
日本企业常常为此不惜投入巨额的资金。
松下公司每年对员工的培训投入十分巨大，约占总数成本的百分之十左右。
松下公司的创始者—松下幸之助更是提出“造物之前必须先造人”口号[16]。
同样的，丰田公司的企业核心理念为“以造就人为根本”。
企业既要造东西，又要教育人。
我们中国也要建立这样一种经营理念，加大对于员工教育的投入，开发他们的潜能和积极性。
2、中国企业应当继承并发扬“经营服务社会”的经营理念：
企业在创造利润的同时，也担负更大社会责任。
这是由我国企业的性质决定的，现在的中国企业也必须继承和发扬这种净胜。
由于中国的社会主义公有制的所有制，中国的成功的企业不仅仅是一个赢利单位，同时具有了更多的社会任务。
与日本企业主动贡献社会的理念不同，中国企业的服务社会行为，往往是有体制决定的而被迫行动的。
从企业家的方面来看，在我国成功企业家往往不仅仅是作为一个企业的经理人，而且同时也会成为当地政府机构的管理者。
在中国，一些优秀的企业家往往会被选为人大代表，参知政事，而企业家本身也以此为荣。
这可以在这可以在相当程度上鼓励企业为国家的发展做出贡献，是应当鼓励的企业文化精神。
鼓励并发展我国企业的红色基础教育。
由于中国属于社会主义国家，在大型国有企业中管理实行的是厂长书记共同管理的形式，故中国企业在对员工的培训中应当不仅仅是在技能上培训，也应注重思想的教育[17]。
从企业模式来看，中国现在进行的思想政治工作，必将在未来成为企业文化建设的独特优势。
我国的企业文化教育也独具特色，与日本企业“经营即教育”的传统教育思想相区别，我国企业应当更注重职工政治思想素质上的培养，以保证企业的发展方向符合我国大政方针的要求。
我们可以很明显的看出，日本的企业在利用员工创造价值时，还注重培养人才，注重将企业中的优秀员工尽可能的提升利用价值以更好的为企业服务。
而中国的企业则不同，中国企业的侧重点在于用企业服务社会，为了达到这一目的，企业中对员工灌输的教育思想是政治思想和红色思想，一方面企业员工思想水平的提升，一方面也会使企业的决策机构将企业更加的政治化，方便中央集权的产生，有利于企业领导的绝对权力的巩固。
虽然这种集权化的管理模式可以节约决策的成本，简化决策的程序，但是，这种人才培养战略从长期看不利于员工也不利于企业。
企业更需要的是有专业水平且有自主创新意识的员工，这才是企业发展的不竭动力，企业需要的不是一群应声虫。
所以，中国企业对员工进行人力资源培养的同时应当更多的将注意力放到到员工专业技能的提升和社会责任的教育上面。
三、中国应当怎么建立自己的企业文化体系
3.1重视企业文化，加强企业文化的培养
企业的文化的推广理念包含了一个企业的价值观。
这种价值观即一个企业在长期的生产经营实践中所形成的，对本公司的生经营的行为、企业员工工作作风和企业社会形象的理等问题的集中的看法。
企业文化是长期形成的，不是一蹴而就的，是一种全面的价值观念体系，它表现为一种稳定的文化积淀。
其次，企业理念还包括企业精神层面，即企业群体在长期的生产经营中，形成的信念和不懈的追求。
它是一种特定的文化，是一种基于企业自身的任务、宗旨以及时代要求和发展方向，长期培养形成的。
企业文化的发展，有利于企业形成鲜明的个性，使企业的成员为达成目标而紧密凝聚在起，使员工自然地融于这种文化中，用心体会和体现这种文化，共同为企业制度的不断完善而进取。
所以，必须加强企业的理念教育，教育员工“一切以顾客为中心”，勇于创新，注重品格修养，为企业、社会做贡献。
3.2树立“以人为本”的工作理念
随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越突出的体现为员工素质的竞争。
只有具备高素质的员工，才能造就高素质的企业。
而员工的高的素质，在很大程度上取决于他的学习的能力。
就这一点而言，在新的时期，企业竞争的实质，是学习能力的竞争。
企业竞争惟一的优势，是来自比竞争对手更高的学习能力。
4.3培养团队精神，建立企业与员工的共同体意识
在团队精神培养的过程中，我们应借鉴日本企业文化建设中的长处，发展中国自己的企业文化。
也就是说，我们应当对员工强调，企业是一个大家庭，员工应当以企业为家，而企业要为员工尽心尽力，同事之间要真诚互相合作，劳资双方要频繁的进行思想沟通，以便共同克服困难。
于此同时，还应重视培养职工忠于企业的观念。
这就需要做到树立团队精神，鼓励员工入股和参与企业民主管理。
企业应当与员工形成“利益共享，风险同当”的命运共同思想，以便把员工的个人利益与企业利益结合起来。
注重员工全面发展的同时，积极促进员工关注企业的发展情况，形成共同体意识。
四、结论
文化很难说哪一个更好，或者哪一个更差。
它是各国自然地理环境、政治、经济、社会制度发展的产物。
从以上中日两国的企业文化特点的分析来看，各国的企业文化以各国的文化特征为依据，以符合本国的基本国策为标准，以适用于企业战略为特色。
虽然中日两国的传统文化都以儒家文化为基础，但是由于各国的政治、经济、社会制度变迁的路径不同，各国的企业文化也呈现出不同的特征。
不同的文化背景造就不同的企业文化，不同的企业文化回带给企业不一样的发展前景。
在全球经济大发展大融合的今天，我们通过比较分析中日两国企业文化的异同，整理出日本企业文化的精华部分，再结合中国优秀的本土企业文化，最终形成以人为本的、创新的、有社会责任意识的当代企业文化体系，使企业得到更好的发展，在国际化的进程中越走越远。
参 考 文 献
［1］王鹏飞.以人为本的日本企业文化特征分析
［2］曾丹.渊源与异同:
中日企业文化比较
［3］金雄.中日企业文化之比较
［4］孔欣.日本企业文化特点与我国企业文化建设
［5］孔欣，宋桂琴.日本企业文化特点与利弊分析
［6］莫伟.中日传统家文化对家族企业影响比较分析
［7］亓名杰.中日韩企业文化之比较
［8］陈寒松.中日家族企业知识传承比较研究
［9］孙钱章，袁玉兰.比较.启迪中日企业文化比较研究
［10］金雄．中日企业文化之比较
［11］Richard M.Hodgetts国际管理文化、战略、行为
［12］邵树民.中日文化比较研究
［13］梁琴；企业文化比较研究及其启示
［14］刘秀华.论企业文化在企业发展中的作用
［15］张淑晶.企业文化对监理企业发展的作用
［16］连建忠.谈企业文化与企业发展
［17］周小波.浅谈企业文化作用
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