富士康培训资料.docx
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富士康培训资料
待续改善入佳境
持续一个月的“迎千禧·品质月”活动已经结束。
回顾一个月的推动历程,可以说,这是全员参与共同改善的一个月,这是部门协作相互融合的一个月,这是渴求新知团队学习的一个月。
新生冲件自10月30日“迎千禧·品质月”誓师动员会以后,即按照品质月的总体规划积极稳妥地展开工作。
下面我就新生冲件的总体活动作总结:
第一,积极宣导,营造声势
充分利用宣传手段对全员进行品质意识的灌输和教育。
本月我们共制作各种品质宣导标语22幅:
1.创5S奇迹,争品质第一;
2.一丝一毫关乎品质,一举一动系于安全;
3.给客户最优的品质,给自己最佳的环境;
4.开机不忘自检,关机不忘保养;
5.全员参与力量大,品质生产靠大家;
6.品质就是企业的生命;
7.品质就是客户满意（品质的定义）;
8.小问题,老地方,常是品质的致命伤;
9.人的品质就是产品的品质;
10.不接受不良品,不制造不良品,不流出不良品;
11.没有好品质就意味着明天不会有订单;
12.产量诚可贵,品质价更高;
13.品质是价值与尊严的起点;
14.品质是第一要务;
15.品质的好坏在于每个人的工作态度;
16.品质是一种心态、一种习惯、一种结果;
17.达成零缺点,责在你我;
18.不把品质交给人为因素、不把品质交给前站的制程、不把品质交给不合格的人、不把品质交给不遵守规格的人;
19.品质就是客户愿意用两倍的价格来跟你买,而且还很高兴;
20.不使用过期无效之文件;
21.不使用未按规定检定的检治具;
22.品质稽核是规范品质行为的关键步骤。
品质宣传条幅2幅:
学无止境善无止境,永不满足入佳境;
积土成山积水成河,持续改善达目标。
制作品质宣传看板4期:
第一期:
现场管理与品质专栏;
第二期:
QCC活动宣导专栏;
第三期:
QC七大手法专栏;
第四期:
解决问题九大步骤
第二,挖掘问题,积极改善
为了利用品质月的机会使现场问题得到大的改观,我们生产部门把现场急需解决的问题点汇总出来,并进行层别。
把自己能解决的问题落实下去限期整改;把需要相关部门解决的问题呈给各部门主管,请求协助解决。
本次品质月活动我们共挖掘问题108项,已进行改善的项目有76项,现正在改善中和列入改善计划的有32项。
其中生产需解决的问题40项,有35项已得到改善,有5项正在改善中,本次的改善比较大的项目有:
1.毛丝问题得到较大的改观;
2.由于模工力量的加强,模具改善的思考面倾向于从根本上解决问题;
3.企划部门的窗体流程整合;
4.生产部门的生产异常报告制度、产线在制品管制、现场5S改善、品管圈活动推动、生产日报、报废品统计分析（周/月）、工时损耗统计（周/月）、模具问题点统计（周）、设备稼动率统计分析之完善与建立,生管作业计算机子系统之建立;
5.设备方面在产线各种附属设备的制作（如:
中转站、包装台、照明等提供了有力支持）;
6.11月份客户抱怨次数为零次。
第三,依章管理,增补制度
健全的管理制度,是我们进行依章管理的基础,本月我们新增加了5项管理规定:
生产异常报告制度、产线在制品暂存管理规定、交货标签作业规定、生产现场安全作业补充规定、包装台（中转台、沾湿台）定置管理办法。
第四,渴求新知,团队学习
本次品质月活动,我们进行了整整一个月的教育训练。
本次教育训练的课程包括品质意识、现场管理与品质、模具基本结构、攻牙机（冲床、整平机）的调整、品管及品检规格等基本技能、基础知识之教育训练,另外为了配合新生冲件QCC活动的展开,对全员进行了QCC基本理念、运营方式、运营技巧等方面的教育训练,特别是对全技员、线长、组长以上干部重点进行了强化训练。
在本次的教育训练学习心得中,我们的学员都表达了这样的心声:
A.通过这次教育训练,他们学到了很多以前不知道或听都没有听说过的东西;
B.本次教育训练活动的系统性,使他们感受到所受的教育是全方位的、全面的;
C.本次教育训练的讲师们都能够联系实际,讲课生动活泼,学员们参加的热情高;
D.希望以后能多举办这样的教育训练活动。
第五,推动QCC,使品管活动扎根基层
本次后半期的教育训练基本上是在为QCC活动的展开做准备,这次品管圈活动的推动思路是这样的:
教育训练→成立推委会→组织试验品管圈（10个）→正式品管圈推动活动→品质月改善成果报告表彰
以上是新生中心品质月活动的简单回顾。
在这一个月当中,我们确实看到了每一位员工蓬勃向上的精神和旺盛的求知欲及其巨大的潜能,他们才是我们品质改善的真正动力。
有道是“尊严来自于实力”,那么我想实力就是个人素质+团队精神。
让我们继续把品质月当中激发出的这种工作热情和工作精神保持下去,不断追求,不断进步。
PCE王学工
技能鉴定为人才定位
一个合理利用人才的过程大致可以概括成十六个字,“人备其才”,“人识其才”,“人用其才”和“人尽其才”。
我们对人才培育的投入很大,也取得了相当好的成效。
这种投入的目的就是为了“人备其才”。
那么经过培养的人才应该怎么来用呢?
这是一个十分严谨的问题,来不得半点的马虎。
我认为最关键的是要把握好一个“识其才”和“用其才”的问题。
也就是要先对人才进行能力定位,然后再进行岗位定位。
其中人才的能力定位是人才岗位定位的重要前提和参照标准,因而也就显得尤其重要。
技能鉴定正是建立在人才能力定位目的之上的一项制度,我们将它作为人员晋升、薪资调整和职能调整作业的重要依据。
下面就我们在技能鉴定制度的建立及其推动上面所采取的模式及其考量出发点谈谈我的看法。
一、持续的教育培训
教育培训工作是由技委会来主导规划的。
首先要针对不同职系或工种（如成型加工、成型模具维修、成型模具设计、成型设备维修、成型产品包装等）制订出各自的教育培训计划,经技委会会议讨论通过后,再由技委会讨论确定相关课程之讲师名单。
接下来由各讲师提前编写好教材和考试试题交技委会和部门主管审核,审核通过后方可由技委会排配正式展开教育训练。
这项工作的重点在于:
1.课题针对性要强。
对新进员工要进行系统性的全套训练。
对老员工而言,因为培训的目的在于能力的精进和作业手法的规范化,或者是新技术、新材料、新方法的应用与推广,因而其针对性更强。
2.课题务实性要强。
培训目标一旦确定,我们要考虑的即是如何尽快的让受训对象掌握相应技能并应用到工作中去。
3.理论和实践要相结合。
以往我们的教育训练把理论课和实践课分得很开,现在要改过来,让受训人员知其然并知其所以然。
比如我们在讲塑料产品在应用PPS、PA6T等高温材料时,要用高模温,以前讲师就讲:
PA6T要用120℃的模温,PPS要用140℃的模温,这是规定,各位要严格执行。
现在,我们会让大家从结晶度、结晶速率、粘度等各项材料物性指针上来认识为什么它们要用高模温。
4.讲师要严格挑选,教材要严格审核。
讲师的选择与教学效果关系甚大,不容忽视。
教材则关乎学员所学知识的正确性、准确性、完整性、全面性等,更是应该“重点监控”。
教育训练工作不能走形式化、过程化,应要求实际化、效率化和达标化。
这样的教育训练工作才能让参加的人员学到知识技能,才真正为“人备其才”打好基础。
二、全面技能鉴定
全面技能鉴定应该包含三部分:
一是技能鉴定试卷考试;二是实际操作技能鉴定;三是学习心态和学习能力的评定。
试卷考试的目的是为了检验人员的知识能力,检验人员是否在用头脑和知识在做事情;实际操作鉴定是为了检验人员能否将理论应用于实践,将其知识转化为生产力;学习心态和学习能力评定则是为了定位人员的发展潜力。
这三者同等重要,应该综合考评。
这项工作重点在于:
1.考试考题要全面广泛,但又要突出重点。
比如模具维修人员的重点考核内容应该是模具维修保养,模具钳工组立,模具不良改善等方面,但我们另外还要考他识图能力、产品不良认知、模具结构及功能等内容。
因为模修技能的提升与这些相关知识的具备程度是息息相关的。
2.考题要与人员工作性质紧密结合,注重实用性。
比如设备维修人员要考机器、外围设备、工程预算等内容,但如果拿塑料原料的粘度、含水率来考他们就不太适合了。
3.实际操作鉴定要考核细致,动作过程要详细列举打分。
比如我们来考机台操作员的架模调机水平,我们要细致到看他在打压块螺丝时是否先打对角螺丝,看他在成型条件调整时计量、速度、压力和时间的调节顺序是否正确。
而并非只去看他有没有把产品做出来。
4.学习心态和学习能力的评定,需客观地对人员发展潜力作出评价。
人才的选用上亦应以发展的眼光来看待。
技能鉴定的整个过程是要严密规划、周密安排的。
对主管来讲,是要借助检验下属和发现人才,对参加鉴定的员工来讲,是要在此一显身手,展现个人才华和能力,因此,对双方来讲都非常重要。
为了避免结果“失真”的不良后果,组织者和规划者的工作要做到细致严谨,有时候要有所创新。
比如,我们在试卷考试时,放弃了传统的百分制,而将成型包装、成型操作、成型模修、成型机修和成型开发的试卷分别出到346分、320分、360分,380分和320分,避免了当题量大（因考核内容全面）时采用百分制计分不合理之弊端。
只有技能鉴定的结果能真正反映个人的技术能力,我们才达到了“鉴定”的目的,“识其才”才不至于是一句空话。
三、为人才定位
技能鉴定的结果应该作为人员工作岗位调整、人员晋升与薪资调整的重要依据。
鉴定合格者方可担任相应之工作职务,鉴定优秀者可择期参加更高阶之鉴定,而不合格者则应予以降级任用甚至淘汰。
其目的在于创造一个公开、公平、公正的良性竞争环境,为公司合理利用人才提供有力保障。
技能鉴定和人才定位检讨需持续进行下去,产品在变化,知识在更新,社会在进化,公司亦不断地创新和蜕变,我们希望全体富士康同仁们亦以快速的成长和进步融入到这个大家庭中,共创富士康美好的明天!
CCBG富弘成型部甘立青课长
经营自我
在座的各位同仁:
晚上好!
今天晚上和以往有所不同,我不是来给大家讲课,因为我也和大家一样,都是工作在生产一线的作业员。
我站在这里,只是来和大家聊聊天,故不用记笔记,也不会考试,大家可以畅所欲言,说出自己的心里话。
大家看见中间的四个方框很奇怪吧?
这就是我今天所讲的题目。
在我讲完之后,由我们所有的同仁来共同总结今晚的内容,好不好?
我们都是公司从全国各地招收过来的作业员,有的刚走出校门,有的来公司已一两年了,在这一两年中,我们在座的所有同仁始终工作在生产一线,“熟悉得不能再熟悉的几种产品、几个动作,还在日复一日地重复着。
”大家认为是不是这样呢?
那位举手的同仁,请问你有什么话想给大家说呢?
“我在冲压现场干了一年多了,除了冲压,我总觉得没有什么进步。
”
请坐。
各位同仁都有这样的想法吧!
是不是真的是这样呢?
我想先给大家讲个故事。
古希腊有位青年,很是聪明能干,他认为自己和亚里士多德一样了。
有一天,亚里士多德和他在路上相遇,亚里士多德很礼貌地招呼他:
“你好,我可以问你一个问题吗?
”
青年有些受宠若惊。
亚里士多德问他:
“你说世界上是先有鸡还是先有蛋?
”
青年想鸡是从蛋里面孵出来的:
“肯定是先有蛋。
”
“而在没有鸡的情况之下,哪儿来的蛋呢?
”
“那先有鸡。
”
“可你刚才说是先有蛋啊。
”
青年有些恼怒:
“我也想问你一个问题。
”
亚里士多德微笑着点点头。
“那我也问你,世界上是先有鸡,还是先有蛋?
”
“不知道。
”
青年笑着说:
“你还不是和我一样,也不知道。
”
亚里士多德却说:
“不一样。
你是以不知为知,而我却是以不知为不知。
以不知为知非知也,以不知为不知非不知也。
”
各位,这个故事的经典之处,我想大家都明白:
“以不知为知非知,以不知为不知非不知也。
”它给予我们的警示,就是应该认真地去学习,去努力提高自己各方面的能力。
对于我们的工作来讲,也还有许多东西值得我们去探讨和学习。
例如:
在工作中,你是不是对该产品的工艺流程有不同的意见?
是不是感觉到线组长在人力调配方面存在着一些不足呢?
这种产品在第一道工序连续模生产过程中总是带料,你是不是能够试着向模修提出修理的个人意见呢?
通过以上的故事和问题,我想大家都知道我所讲的问题点了:
应该知道自己不知道!
因为只要有这种感觉的同仁,才会拚命去学习,去让自己“知道一些”,从而不断提高自己。
各位同仁想进步是应该的,是可以理解的,但进步完全靠你的个人努力学习。
作为公司来讲,她不可能给我们所有同仁进行系统信息、行政管理、品管系统等全方面的教育训练,这里面存在着一个“专而精”的理论。
当你因工作需要,或走上不同的工作岗位之后,相信公司又会投入很多的人力物力和财力,来对你进行教育训练,提高你的知识水平。
各位亲爱的同仁,总裁有一句话给我很深的印象:
“走出实验室,没有高科技,只有执行的纪律。
”各位同仁在遵守的过程中,在约束着自己的行为,因而也在不知不觉中提高着自己的素养。
另外,生活在这样的国际化的大企业中,良好的企业文化的熏陶,先进的信息系统、管理系统在各方面的知识辐射,我相信其实你已有很大的提高,不信,你和刚进来的时候比比看,是不是有很大的进步呢?
“经营”这个字眼大家一点都不陌生。
现在所处的是知识经济的时代,它无时不在,无处不在。
而对于我们来讲,经营之标的是什么?
其实在许多的大型集会上,从经理到各级主管都经常性提到这个字眼“经营自我”,我想我们经营的目标就是自己。
经营不外乎“买”和“卖”,而我们该怎样去做呢?
首先,我们需要不断买进配件商品——知识,然后进行组装,以丰富自己的头脑。
方式我认为有两种:
（一）通过直接付酬的方式来获得。
例如掏钱进各种培训班。
买专业知识书刊、各种学习工具来进行自学。
（二）不付酬或不直接付酬的方式,即“拿来主义”。
只有这种方式获得知识最直接、效果最快最好,例如前代人留下的各种不用再证明的经验知识,公司组织的各种教育训练,各种各样的技术经验交流,技术好的同仁对你手把手的传授,等等。
不管你所选择的方式怎样,我们都必须认认真真地提高自己的方方面面,然后“卖”。
有同仁会问,怎样算是“卖”呢?
作为我们来讲,“卖”就是表现自己,推销自己。
但有一个原则,就是你必须把自己融合到集体这个团队中去,去增加团队的力量。
道理很简单,当你脱离团队,即使你再优秀,公司也只会选择团队,而不是你一个人。
经过一段时间的努力,公司将你提到领导岗位,年底给你加薪晋升资位,这就是“卖”的体现:
你得到了公司的认可和赞赏,你经营自己很成功。
“在这一年多的时间内,我没有加薪,也没有晋升,而又没有淘汰出局,我有一些不明白。
”
请坐。
我可以明确地告诉这位同仁,这件事说明了两个问题:
（一）你的努力不够;
（二）公司没有淘汰你,是因为她发现你有潜质,在期待着进步,在给机会你进步,如果你还不可能进步,“逆水行舟,不进则退”,淘汰是必然的事,只是时间的问题。
好了,我讲的已够多的了。
我相信各位同仁知道我今天所讲的题目了吧?
——“经营自我”。
如所有的同仁在以后的工作中,不断进步,不断取得好的成绩,这就是我今晚最大的收获。
谢谢大家。
PCE刘明祥
企业教育塑造长期竞争力
企业教育是企业管理中的重要组成部分。
我们知道,一个企业的发展,离不开两类资源:
一是自然资源,二是人力资源,而占主导作用的还应该是人力资源的不断开发和利用。
在社会生产力和科学技术迅猛发展的今天,人力资源的开发将越来越显得重要,而人力资源的开发,除了个体的自身素质和后天学习外,还依赖于企业的再教育。
因为个体所掌握的知识和技能可能与其所从事的职业尚有一定的距离或者关系不很紧密,这就会导致个体在工作中出现力不从心或不称职的情况,故而需要企业对其进行再教育,以适应现有工作环境,使其知识和技能顺利转轨,最终成为企业所需人才。
由于企业教育跟目前中国学校所实施的素质教育一样,都是无现成的法则可循,因而企业只能在借鉴他人经验的情况下,具体情况具体分析,在实践和摸索中进行。
笔者从事中学教育一年,结合本人工作环境,在此,谈谈企业如何搞好企业教育,仅供研讨。
为什么要重视企业教育
企业教育是企业生存和发展的需要。
一个企业,跟人一样,也要新陈代谢。
虽然目前你的企业人才尚够（目光短浅者的观点）,但保不准有些人才会离职、老化,况且,一个企业要有活力,必须经常补充新鲜的血液,而这些新鲜血液从何而来呢?
当然要从外面引进来。
但新员工对该企业不甚了解,企业的经营理念、从业精神和运作模式他们还不太熟悉,这就需要进行岗前培训,让其认识企业、了解企业。
大家所熟识的肯德基、麦当劳,可说是世界快餐业的龙头。
公司对经过严格考核后录用的员工要进行严格的培训,合格者方可上岗,不合格者或继续培训或解聘。
另外,公司还对在职员工进行定期或不定期的岗后培训,以提高员工的业务水平。
一个不重视企业教育的企业,随着社会的进步,它必将会被无情的企业竞争所淘汰。
在七八十年代,中国湖北的长江音响可谓家喻户晓,其生产的“燕舞”牌收录机曾唱遍中华大地,它在当时的电子行业还算占有一席之地。
但在激烈的竞争面前,长江音响满足于当时自身的优越状况,企业不思进取,产品没有推陈出新,企业教育滞后,员工严重老化,而新员工的知识和技术都相对缺乏。
在当时VCD行业刚起步的情况下,长江音响本来准备上一条VCD生产线,但因技术和其它问题被无限期搁置。
技术不能攻关,是由于专业人才缺乏,企业教育没有得到重视。
后来,长江音响连年亏损,资不抵债。
最终,这颗电子巨星还是陨落了,这其中的道理,便是忽略了技术,忽略了培养人才。
因此,我们要把企业教育摆在正确的位置上,认真搞好企业教育,从而促进企业健康、稳步发展。
如何搞好企业教育
企业教育要分层面、分阶段进行。
所谓分层面,就是依被教育对象知识和能力的不同而将其分为几个层次,依层次而做到因“层”施教。
所谓分阶段,是依被教育对象的学习规律而将企业教育分步骤、分阶段,梯级式进行。
任何教育都不能急于求成,一蹴而就,而要一步一个脚印,由浅入深,分期完成。
对于一般企业来说,企业人才可笼统地分为三个层次:
1.中高级人才;2.一般技术人员和管理人员;3.一般作业员（普工）。
下面,笔者就如何搞好这三类人才的教育作一下探讨:
（一）中高级人才的继续教育。
对于中高级人才来说,他们已经掌握了丰富的社会科学知识,经验丰富,技术全面,他们的发展关系到企业的管理创新、技术革新和产品翻新等一系列问题。
因此,中高级人才的继续教育对企业的发展尤显重要。
企业对其可采取带薪考查和学习的办法,学习先进的管理方法和技术,此外还可以高薪聘请国内外知名专家来企业讲学,这些都可以促成本企业中高级人才知识和技术的全面提高。
另外,在企业内部还可组织中高级人才互相探讨,能者可在企业内部中高级人才研讨会上讲学。
中高级人才是企业发展的生力军,在具体而繁杂的企业教育中不容忽视。
（二）一般技术人员和管理人员的再教育。
一般技术人员和管理人员是技术革新、产品开发和管理优化的具体实施者。
企业可组织本企业内部中高级人才对其进行专业培训,可举行专题讲座、专题探讨,从而做到企业实现自我调节,个体实现自我提高。
另外,企业还可以实行“一帮一”原则,即一个中高级人才选一个责任心强、事业心强、上进心强、有较强能力的一般技术人员或管理人员,重点帮扶,专人辅导,使其向中高级人才转化,这就达到了企业自主培养人才的目的。
有些学校对新教师就采取这一原则,即老教师带新教师,这一做法效果很好,使新教师的教学水平提高很快,现代企业不妨予以借用。
（三）一般作业员的技术培训。
作业员占了员工总数的大部分,他们是主要的生产者。
搞好作业员的专业培训,有利于提高员工的整体素质,有利于提高产品质量和竞争力,降低成本,降低物耗。
那么,企业如何搞好作业员的岗前岗后培训呢?
1.优化讲师结构。
企业教育需要一批有较高素质的讲师队伍。
“学高为师,身正为范”,一个合格的讲师应该是一位知识丰富、专业技术过硬的人,不然,既不能教好学员,也不能在学员中树立威信。
讲师应该懂得教育心理学,懂得如何揣摩学员的心理,应该能够做到“三个驾驭”,即驾驭技术、驾驭学员和驾驭课堂,这样才能在具体的讲学中取得满意的效果。
2.优化作业员结构。
企业招用作业员不能无的放矢,盲目而行。
招用的作业员,也应该有一定的知识和能力,不然,讲师再优秀,讲课也只是对牛弹琴,员工个人技术水平也得不到明显的提高。
从根本上说,这是不利于企业发展的。
在知识经济时代,企业只有拥有大批掌握了现代科学文化知识的作业员,才可能更快、更好地发展。
3.定期或不定期做好知识技能检测。
这里的“检测”既是手段,又是目的。
说它是手段,是因为它可以让管理者了解到员工对技术是否有全面的掌握,看出哪些员工是在学习、在进步,哪些员工是在混日子;说它是目的,是因为它可以达到促使员工不断学习、不断提高的目的。
4.搞好图书建设。
图书室应该是较全面的相关技术知识库。
世界各高校都很重视图书建设,大学生绝大部分的知识都是在图书馆获得的。
企业员工要自学,图书建设必不可少。
一个企业图书室的图书,应该相当配套,即与该企业管理和技术相关的图书应该非常全面且配套,这样才有利于员工的自我提高。
企业除了搞好以上三类人才的教育外,本身还应注意以下两个问题:
1.将企业教育制度化。
企业应制定一系列的制度,以保证企业教育的顺利实施。
俗话说,没有规矩,不成方圆,如果企业只是列出方案,而不将企业教育制度化,那么只会是空喊,企业教育也只会是一纸空文。
2.企业高层主管的重视。
企业高层主管若不重视企业教育,那么企业教育很难顺利开展。
富士康公司的戴副总曾经说过这样一句话:
“……我要更务实、更广泛、更全面地推进教育训练,让公司所有同仁都成为真正的人才……”由于富士康公司高层主管对企业教育的重视,富士康公司的企业教育正阔步前进,稳步发展。
总之,一个企业要达到科技人才知识、智能得到源源不断地补充和发展这一目的,就要着力发展企业教育,这是企业生存和发展的必备条件。
诚然,企业的终极目的是要获取利润。
而企业教育又是明显的消费,不能给企业带来利润,但是,我们的目光应该放眼于将来,应该看到企业教育是潜在的生产力。
企业教育消耗了人力、物力和财力,换取的却是生产中劳动者科学知识和技术水平的提高。
所谓“前车之鉴,后世之师”,企业人应该以不重视企业教育而淘汰的企业为鉴,将企业教育纳入正确的发展轨道,将企业教育作为一项产业来抓,如果企业人能够做到这点,那么企业教育一定能为企业的生存提供强有力的保障,为企业的发展锦上添花。
师有道学不罔
教育育训练是企业培养员工技能与素养的补贴之一,但是经过长期的观察:
不论是新进员工的培训或既有员工的教育,我们对于讲师的挑选,往往仅注重在他的技能实力,却常常疏忽了他的教学能力!
富弘成型部在持续推行成型职系教育训练的过程中,对上述存在于教学过程中的不正常现象进行了有力反拨。
他们不但注重讲师的技能实力,同时重视他的教学能力,为此并专辟“讲师技能培训班”（由邵春生副理主讲）,藉以提升讲师教学技巧和教学效果。
以下所辑是来自邵春生副理及其属下优秀讲师们的教学经验集锦。
教学相长中再上层楼（邵春生副理）
富弘成型在经过这一年来的不断进行与修正,我们希望能塑造一个公正、公平且公开的技能评鉴办法,为此我们也就必须规划一个完善的人材培训方案!
同时鉴于我们在新人训练上的成效不彰,因此,在经过所有课级以上主管的研讨后,我们除了重新规划教育训练的模式外,亦由个人先开设一堂课,对所有挑出来的技术指导员及技术讲师做教学技巧的讲解,以期使我们紧接着着手的训练工作更具成效!
何谓技术指导员呢?
以往,一个新人投入到产线,白天的培训方式多为:
课级主管交代组级主管安排,组级就交给班
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