论领导风格对下属绩效高低的影响.docx

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论领导风格对下属绩效高低的影响

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论领导风格对下属绩效高低的影响

（班级：

人资12-2姓名：

赖勇强学号：

1206030209）

1、引言：

随着国内企业中的领导者对领导学的深入学习与研究，领导者们越来越重视自己的领导风格对下属的影响，尤其是在员工的绩效方面。

进入新世纪以来，在经济进入全球化之后，各种管理学和领导学理论开始被国内的企业高层人员接受并运用在企业的运营管理中，不同的领导者有不同的领导风格，一个领导者至少有一到两种领导风格，掌握了四种或者更多领导风格的领导人--尤其是远见型、民主型、关系型以及教练型领导风格--往往会营造出最好的工作氛围并取得最好的绩效。

本文以根据戈尔曼的研究，以六种领导风格为例来讨论领导风格对下属绩效高低的影响。

2、领导风格：

3、是指领导者的行为模式。

领导者在影响别人时，会采用不同的行为模式达到目的。

有时偏重于监督和控制，有时偏重于表现信任和放权，有时偏重于劝服和解释，有时偏重于鼓励和建立亲和关系。

这些行为模式是可观察的，也是可以由被领导者"感受"得到的。

戈尔曼的六种领导风格，分别为：

远见型、关系型、教练型、民主型、示范型、命令型。

以下对这六种领导风格进行分析来探讨领导风格对绩效的影响。

3.1、远见型：

也可以理解为愿景型，主要是为员工描绘一个远大的理想，而团结员工一起努力，同时，针对不同的员工，运用不同的方法来指导员工，但会留一部分余地，以激励员工努力向理想前进。

影响：

远见型的领导风格对与一个刚成立的企业的员工的绩效具有强烈的正向作用，刚成立的企业中，员工们都渴望取得成功，在愿景的刺激下，可大幅提升员工的工作积极性，进而提高员工的绩效；但是在一个成熟型的企业中，远大的愿景对员工并没有很大的吸引力，因为企业在该市场中已经有相应的地位，对于这样的企业来说，愿景实现的可能性不大，会降低员工的士气，不利于绩效的提升，反而会使员工出现消极怠工的现象。

综合来说，远见型的领导风格对员工绩效的影响正向中等偏下的，因为对于一般的员工来说，能看的到的才是最主要的。

3.2、关系型：

是以人为本，通过人与人之间的关系来促进领导的效用，领导者通过营造一种和谐的氛围，使员工的工作更有成效。

影响：

关系型的领导风格对某些以团队工作的员工有很好的正向影响，如临时成立的某个应急小组，该风格能有效的沟通各个组员的想法，使所有的力往一处使，能很好的完成相应的工作任务。

该种风格尤其对有矛盾的团队成员的绩效提升有明显的作用，通过努力建立和谐的团队氛围、增强团队士气、改善员工之间的交流，以及恢复大家之间的信任等方式。

关系型的领导风格也不是万能的，在领导者某些偏见之下，比如领导对某一个员工很看重，很可能会刻意营造对该员工有利的条件；或者关系型的领导风格在处理一些工作绩效本来就很差的员工时，容易纵容他们低下的工作效率，导致绩效的进一步下降。

综合来看，关系型的领导风格在提高员工的工作效率方面还是很有效果的，本文认为该风格的影响正向中等偏上。

只是在对待绩效本来就差的员工时可能起反作用。

3.3、教练型：

教练型领导发展人才以备将来之需。

他会帮助员工们确定自身的优点和弱点，并且将这些与他们的个人志向和职业上的进取心联系起来。

教练型领导非常擅长给大家分配任务，为了给员工提供长期学习的机会，往往不惜忍受短期的失败。

影响：

教练型的领导风格非常适合中小型扩张的企业，通过对员工制定具有针对性的任务，尽可能发挥各个员工的最大潜；，同时，使他们的个人志向长期与公司的目标相结合，共同促进企业的扩张，实习个人价值最大化，绩效也随之提高。

教练型的领导风格也有相应的缺点过于关注给员工安排工作会禁锢员工的多方面发展，例如一个营销部的员工，领导给他安排都是营销类的工作，但是他可能对行政类的工作有兴趣，这样地话会使员工产生逆反心理，导致出工不出力的现象，使绩效下降。

综合来说，教练型的领导风格对绩效的正面影响为中等，至于它的缺点，毕竟大部分的员工还是以本职工作为主，对该风格的总体影响不大。

3.4、民主型：

这种类型的领导者在做决定的时候通常会与相关人员进行讨论，综合各个方面的意见来得出结论，民主型的领导者能很好地发挥群众的力量来获得最佳的方案，同时让组织内的其他人感到满意。

影响：

该种类型的领导风格对需要组织内的多人来决定或探讨组织的发展方向或其他的公共的问题时有很好的促进作用，领导者通过听取下属的建议和意见，来明确问题的发展方向，因为有员工的意见和建议，是员工有很强烈的参与感，能极大的提高员工对组织工作的积极性；同时因为方案是大家一起得出的，所以该方案一定是最合适本组织的，对组织总体的绩效有大的促进。

这种领导风格唯一不适应的时候是在组织内各个部门或员工有极大的矛盾时，这时候民主型的风格会使各个方面不断的扯皮，不断的开会争吵，极大地影响组织的日常运作和整体绩效，相应的下属的绩效也就会下降。

综合看来，民主型的领导风格对绩效的影响是正向上等的，它不适应的那种情况毕竟是很少出现的。

3.5、示范型：

示范型领导人会制定极高的绩效标准并且自己会带头做榜样。

这种领导人在做事情时总是强迫自己又快又好，而且他们还要求周围的每一个人也能够像他们一样。

影响：

由于有领导者做榜样并且完成较高的绩效，在较有活力的企业或者刚创业和极速扩张的企业中能极大的刺激员工的工作激情，激发员工的潜力，是员工具有永不满足的饥渴感，促使他们不断前进，各项工作做到极致，大幅提高员工的绩效。

但是在一些已经定型或者成熟稳定的企业中，示范型的领导者要求员工又快又好，并且制定高绩效，在这些企业中，突然大幅提高绩效

（3）反应迅速，简明扼要：

佩奇希望在谷歌培养一种反应更加迅速且更为灵活的管理方式，该公司目前在全球拥有2.6万名员工。

据媒体报道，他要求员工将目前正在从事的项目向他汇报，而且全文不得超过60个单词。

这样一来，报告就会被精简到大约两段内容。

佩奇还希望加快决策流程，并增加开放性。

他要求公司高管每周必须抽出一天坐到一起，以便快速做出选择。

据《圣荷塞信使报》报道，他还希望将YouTube的即时反馈流程推广到整个公司。

（4）理解“小动作”的重要性：

谷歌还很看重与学生之间的交流，因为这些人今后会成为他们的员工或用户。

谷歌的很多办事处都位于大学周边。

在底特律，谷歌还为高中生和大学生提供了很多课程，告诉他们如何帮助非营利组织和慈善组织使用AdWords。

这些措施虽然规模很小，但却给谷歌带来了很好的声誉。

同样重要的是，这还可以把谷歌的产品介绍给更多人。

（5）坚持不懈：

佩奇花6年时间才开始了谷歌的图书数字化项目。

这个创意是他与布林一同在斯坦福大学读书时就有的，而首批书直到2004年才扫描完成。

谷歌街景的推出也耗费了数年时间。

佩奇在2009年的谷歌员工峰会上说：

“我在我的车上装了一个摄像头，并且拍摄了很多视频。

”在说服自己后，他才开始说服他人从事这一项目。

4.2、对以上案例的分析：

上方案例中描述了佩奇的5种领导方式，可以把它分成4种领导风格。

（1）“关注疯狂的想法”和“坚持不懈”归类为远见型的领导风格，疯狂的想法就是指一些创新的想法，让员工觉得自己有一个理想去追求，并且坚持下去。

（2）“打造团队，避免官僚化”可以理解为民主型的领导风格。

谷歌有很多的项目经理，他们每一人都会带领一个团队，团队成员自由组合，每个成员都可以发表对该项目的看法。

佩奇还不断精简中层管理人员，使民主的氛围围绕整个公司，避免官僚化。

（3）“理解“小动作”的重要性”是关系型的领导风格。

谷歌很看重与学生之间的交流，因为他们未来可能成为谷歌的员工，这救你说明谷歌也很看重与员工的交流，这符合关系型的定义。

通过与员工或学生的交流，营造和谐的气氛，通过人与人之间的关系来解决遇到的问题，或者领导自己的下属。

（4）“反应迅速，简明扼要”可以看成示范型的领导风格。

佩奇要求公司高管每周必须抽出一天坐到一起，以便快速做出选择。

这便是佩奇为员工做出的榜样，他要求员工将目前正在从事的项目向他汇报，而且全文不得超过60个单词。

这样一来，报告就会被精简到大约两段内容，这样一来，通过榜样的力量促使员工服从他的领导。

4.3、案例分析的结果：

佩奇的4种领导风格分别是远见型，民主型，关系型，示范型，把它们集中在一起来领导下属的佩奇使谷歌的业绩极速增长，并在各个领域领先于他的竞争对手，使谷歌的员工不断增加，员工的绩效大幅提升，促使谷歌的绩效增长，让谷歌的市值突破千亿美元。

可以看出的是，佩奇的领导风格使他的下属能支持他的工作，反过来佩奇也通过他的领导来促使员工绩效的提升，这是一个双赢的方式。

在他的这几种领导风格中，最重要的是远见型，民主型和关系型，通过设立远大的目标，合理的决策，融洽的工作氛围，极大的提高员工的绩效，使员工都希望为谷歌工作。

5.结束语

以根据戈尔曼的研究划分的六种领导风格，分别对员工绩效有不同的影响，有好的有差的，有正向的有负面影响的，但是有四种领导风格是比较重要的，分别是远见型，关系型，民主型和教练型，这四种风格在绝大部分情况下都能有效地促进员工绩效的提升，所以，领导者如果能把这四种领导风格融合在一起，或者说同时具有着四种领导风格往往会营造出最好的工作氛围并取得最好的绩效。

但是需要注意的是，剩下的两种领导风格并不是说就没有用了，只是说它们的适应范围或时期有一定的限制，聪明的领导者会在不同的时期灵活的使用不同的领导风格，最有效的领导风格就是把各种领导风格有机的融合在一起，这样才能使员工保持积极向上的态度，提高员工的绩效，创造跟多的价值。

参考文献：

［1］《领导科学与领导艺术》