参观海尔心得体会5篇.docx
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参观海尔心得体会5篇
参观海尔心得体会5篇
篇一：
参观海尔观后感
感受海尔；学习海尔
海尔是海，是不断创新之海。
“一滴水能映出太阳的光辉，”一点
一滴也能窥视全貌。
透过壮观海尔的文化馆和生活馆，我们看到了海
尔的实力与强大，放眼海尔工业园，它的宽广，它那美丽而独具匠心
的规划与布局，它的一草一木，一砖一瓦无不散发着海尔文化的浓浓
的气息与韵味，使你深深感受到海尔文化无处不在，无时不在，不断
奋进，不断创新的理念。
听了海尔原王书记深刻寓意的讲解，深刻体
会到了海尔文化的博大精深，海尔的成功引人深思：
海尔何以如此强
大？
海尔的成功之道是什么？
我们该向海尔学习什么？
一九八四年，海尔的前身---“青岛电冰箱总厂”，是一个因经营
不善，已临濒倒闭境地的企业，发展到如今的海尔建成了中国最大的
系列家电制造基地与研发中心，其产品成为世界品牌，其生产基地扩
展到美国，欧洲，中东，日本，亚太地区，成了誉满全球的家电龙头
企业。
海尔从昔日的破败不堪，纪律涣散，人心浮动，像一盘散沙，
到二十几年后的今天，造就的辉煌，形成企业高度的凝聚力，员工饱
满的工作热情，员工不断创新的工作激情，职工对企业的高度忠诚。
靠的是什么？
靠的是海尔的精神！
靠的是海尔的“企业文化管理”，
靠的是通过大量的观念转变工作所铸就的员工与各级领导者“上下同
欲者胜”最根本的海尔文化。
这就是海尔获得持久、稳定发展的灵魂。
天下生于有，有生于无，无形胜有形。
海尔创业二十几年来的最
大收获，不仅是产品等有形的东西，更是观念与思维方式的变革与创
新。
海尔的经验，理念有两点给我深深的启示，一是企业即人、以人
为本；二是管理无领导，制度是老板的理念。
我们常常抱怨员工工作积极性不高，工作先谈条件，责任心不强
等等问题，那么我们该怎么样培养员工对企业的忠诚呢？
又该怎么样去激发员工的积极性呢？
又如何提高员工的责任心呢？
下面列举发生在海尔的几个小故事，或许能给我们启迪。
一九八四年十二月，张瑞敏上任不久，就到了年关，过年时连工资都发不出来，更别提发年货了！
一个临濒倒闭的小厂，银行是不愿再贷款给他们了。
但是年不能不过，怎么过呢？
想来想去，最后想到向附近实行生产承包责任制的富裕的大山村大队借钱。
几经勾通，最后到腊月二十七日，村里终于答应借钱给电冰箱总厂了！
财务科长坐在没有挡蓬的三轮车里，顶着寒风赶到五公里外的李村信用社提回了钱，给每个人发了工资，并且还发五斤带鱼。
工人们兴奋地奔走相告，每个人脸上都绽开了笑容，感觉新领导关心群众，“他敢为大伙借钱过年，咱们也要争口气，好好干，挣了钱把钱还上！
”这故事告诉我们，领导心里有员工，员工心里必有领导，企业关心员工，员工心里也必装着企业。
无论在什么时候，采取激励的手段，保障员工的利益，激发员工的积极性和创造性都是非常重要的。
这样才能使员工把个人的利益统一到企业目标的大环境下，让其认识到企业利益是员工利益最大化的保证，让员工无形中形成一种自觉的意识，那么，员工必定会为实现企业利益而努力工作。
任何时代，满足人本质的需要的不是物质，金钱，而是人自我价
值的发现与实现，这是海尔人才观的基本理念。
其方法理念值得我们
认真学习与借鉴：
人人是人才，赛马不相马，企业是学习型组织，竞争不是一次定终生，育才三要素：
公开、公正、公平待人尊重人，即时表扬，给人成就感，员工有自主经营的平台，给人自我表现的空间。
海尔就是这样铸就了员工与管级管理者“上下同欲者胜”的海尔文化，
人是企业生产力中唯一具有能动性的、创造性的主体因素，再好
的管理制度也需要由人来执行与运作，一流的员工素质才能创造出一流的产品！
企业要不断的发展最重要的是不断创新，而比创新更重要的是智慧，而比智慧更重要的是人的素质。
为此，加强企业文化的建设，加强员工的学习培训以提高员工的素质愈显重要。
在海尔流传这样一句精典语言“终端员工的素质就体现了干部的素质！
”张瑞敏一针见血地指出。
这句精曲的语言在海尔广为流传。
员工的素质反应了领者的水平，作为领导者没有抓好员工，就不能抱怨员工的素质低。
如果领导没有制定一套提高员工素质的培训机制的激励机制，那么素质低的人就永远得不到提高，素质高的人也会因为没有激励的氛围而渐渐变低。
正因如此，在海尔，工作出了问题不批评员工，而批评干部，因为工作出差错干部要负80％的责任。
这样才能激发领导者制订完善的制度。
管理无领导，制度是老板的理念是海尔成功的基石。
管理制
度是企业正常运转的保障，是员工的行为准则及方向。
没有一支具有超级执行力的队伍，一个公司的所谓使命、战略都不可能实现。
中国企业与国际优秀公司相比，执行力问题是一个系统问题。
但中国有一个正在走向国际化的企业阶段性解决了这个问题，这个企业就是海
尔，虽然他走向国际化的路还有很长。
海尔无疑是从残酷的市场竞争中撕杀出来的行业明星之一，并且至今仍然是最耀眼的本土企业之
一。
研究海尔经验的文章、专著、报告可以说汗牛充栋了，但不管是从文化角度、管理角度、营销角度还是人力资源角度来分析，海尔在其每一项成功的背后，无不闪烁着其超级执行力的光辉。
张瑞敏是推动执行力的本土大师，从早期砸冰箱这个颇具冲击力的故事把质量理念深深扎根在每一位员工内心深处，到OEC管理法强调日事日毕人人都管事事事有人管，再到SBU策略强调人人面对一个市场人人为市场服务，无不体现出关注细节、关注执行的企业家精神。
一九八四年十二月张瑞敏上任伊始，针对企业存在的问题制定了十三条制度，其中最重要的两条就是“不准在车间大小便。
”“不准偷拿工厂物资。
”管理的要义就是从实际出发，符合现状的管理办法才是有效的，不符合现状的管理，目标再高也没有意义！
海尔的管理是什么？
就是日清日高的0EC！
充体现了“以人为本，实行自主管理，把公认简单的事天天做好，就是不简单，把公认容易的事做就是不容易，的基本理念。
抓反复，反复抓，抓大局，抓大局中的小事，一抓到底，抓出模式，再推而广之。
海尔是海，如果我们学海尔不是落到表象上，不是落到口头上，而是落到实际工作中，以改进我们的工作，完善我们的工作，以提高我们的工作，我们的企业能不蒸蒸日上？
能不日新月异？
能产不突飞猛进地向前发展吗？
祈望淮安企业前景辉煌！
希望与青岛合作愉快！
2014.5.25
篇二：
青岛海尔工业园考察学习心得体会
品牌塑造形象素质决定未来
——再谈海尔学习心得体会
还记得从青岛海尔工业园考察学习回来后，每个人都心潮澎湃，除了大开眼界，对这个连续11年高居中国最有价值品牌榜首的企业有了一定了解外，感觉需要向海尔学习的地方实在太多了，每个人都撰写了心得体会，希望能够从海尔经验中获得收益。
现在一个多月过去了，再结合自己的实际工作，不知不觉中对海尔的管理和经营理念体会的更深。
我想在今后的工作中，我们应该从以下几个方面将工作做到位。
一是要树立自己的品牌意识。
企业发展，人人有责。
一个企业的品牌响不响亮，从某种意义上也能反映出它在消费者心目中的价值和地位。
海尔之所以能够在不到30年的时间里，成为全球一家知名企业，其企业品牌的影响力起到了非常重要的作用。
一提到海尔，消费者就能够想到他们的高标准、人性化的售后服务，这就是海尔的品牌内涵。
而我们百泉制药有着比海尔更悠久的历史和文化，可以说有着得天独厚的品牌基础，但为什么我们现在和海尔还有差距，分析其原因就是我们还缺乏一点品牌意识。
企业的品牌意识是先从职工培养起来，这是企业文化的一种体现，体现在每位员工的一举一动、一言一行。
当我们所有员工心中都有了高度统一的品牌意识，整个百泉制药就会焕发全新的面貌，企业也会走上持续健康发展的快车道。
二是要树立文化强企的理念。
海尔在企业文化中所提到的“融心术”以及“人单合一”的管理模式，就是通过提供选择权来激发员工的自主性，通过营造和谐的企业氛围来提高员工的工作积极性，通过充分授权来释放他们的创造力。
当一个员工能够把自己的工作作为终生奋
斗的事业时，那么这家企业对于员工来说就是完美的。
我们百泉制药怎样才能把所有的员工都吸引到一个奋斗目标上来呢？
个人认为这需要营造良好的文化氛围，把企业文化当成促使企业强大的一个硬件来慢慢完善，逐步吸引更多的人才加入其中。
没有文化的企业是不可能强大起来的，有了文化的企业，但不善于把这种文化灌输到员工身上，也同样是留不住优秀人才的。
企业文化与员工的融入不是一朝一夕的事情，需要长时间的相互渗透，也就是说员工在选择企业的同时，也在选择这个企业的文化。
对于每一个百泉员工来说，努力提升自己的素质，努力学习业务技能，努力面对客户每一次服务，都是一种企业素质的体现。
三是立足于现在与企业共同进步。
我们知道海尔有个人才观“人人是人才，赛马不相马”，也可以说实践是检验人才的重要标准。
作为百泉制药一名合格员工，不要总抱怨企业还欠缺什么，而要看自己为企业做了什么。
因为众人拾柴火焰高，如果每个人都全心全意为企业着想，那么整个团队就会形成空前的合力，推动企业上升到一个新的高度。
我想首先要立足于本职工作，将本职工作做好，才有可能在其他方面进一步提升。
其次是多一点责任心，凡涉及企业利益的事情都要主动承担责任，尽量站位全局，以主人翁的心态去考虑每一项工作。
最后是要留给自己一点空间去充电，努力提高自身综合素质。
要知道，自己素质的提升就是为企业做贡献，尤其要在实际工作中借力自己的长处，将优点发扬光大，将缺点尽快改正，全心全意、无怨无悔地为企业的发展出力。
想一想，海尔集团当年只是一个濒临倒闭的小厂，而现在他们是
闻名中外的跨国企业，这中间的变化难道仅靠几句理念和理想来实现的吗？
绝对不是，这里面有一种领导人锐意进取的性格，有一种职工齐心协力的执行力，有一种细节体现完美的态度。
其实，我们每一个人的工作都离不开端正确的态度。
个人认为，工作态度第一，能力第二；工作态度决定一切，工作可以平凡，工作态度不能平庸。
一个工作态度非常积极的员工，无论他从事什么工作，他都会把工作当成是一项神圣的天职，并怀着浓厚的兴趣把它做好。
而一个态度消极甚至扭曲的员工，只会把工作当成累赘，当成让自己不快乐的源头，当成敌人一样地去对待。
当我们思考人生如何走向成功的时候，必须潜到人生的水面下去，从关心根和本着手。
首先必须要有自己的工作态度总结合集三：
参观海尔集团心得
参加集团培训中心组织的海尔参观学习，给予我印象最深，且另为深思的是——企业文化的作用，结合工作现状，认为企业文化存在以下功能：
一、企业文化的约束功能有句话说：
一流的管理管文化，二流的管理管制度；可见企业文化的重要性，企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。
企业文化的约束不仅是制度式的硬约束，而是一种软约束，就像员工的素质和工作效率之间的关系一样，这种软约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。
群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，使员工会造成强大的整体从众化的群体心理压力和动力，使企业成员产生心理共鸣，继而达到行为及工作效果的自我控制，从而提升员工素质。
二、企业文化的凝聚功能企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，如同海尔的创新成就命名。
企业中的人际关系受到多方面的调控，其中既有强制性的“硬调控”，如制度、命令等；也有说服教育式的“软调控”，如舆论、道德等。
企业文化属于软调控，它能使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通等基本方面达成共识，这就从根本上保证了企业人际关系的和谐性、稳定性和健康性，从而增强了企业的凝聚力。
正因为缺失这一点造成了货运员工现在的意识，不要说超越使命了，就是为实现基本的任务目标，谁又肯多付出一份辛劳？
三、企业文化的激励功能企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。
企业文化把尊重人作为中心内容，以人的管理为中心。
企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。
所以，积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。
一旦员工真正接受了企业的核心理念，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。
四、企业文化的导向功能企业文化能对企业整体和企业成员的价值及行为取向起引导作用。
具体表现在两个方面：
一是对企业员工的思想和行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和经营管理起导向作用。
这是因为一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业员工在价值和行为的取向与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化会进行纠正并将其引导到企业的价值观和规范标准上来。
五、企业文化的辐射功能企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道（宣传、交往等）对社会产生影响。
企业文化的传播将帮助树立企业的良好公众形象，提升企业的社会知名度和美誉度。
反思上级各组织、部门对我们的印象源自于企业文化吗？
是我们的奉献多、还是我们组织庞大？
六、企业文化的品牌功能企业在公众心目中的品牌形象，是一个由以产品服务为主的“硬件”和以企业文化为主的“软件”所组成的复合体。
优秀的企业文化，对于提升企业的品牌形象将发挥巨大的作用。
独具特色的优秀企业文化能产生巨大的品牌效应。
无论是世界著名的跨国公司，还是国内知名的企业集团，如“海尔”，他们独特的企业文化在其品牌形象建设过程中发挥了巨大作用。
品牌价值是时间的积累，也是企业文化的积累。
反思单位的几种状态：
首先，员工以单位离家远为借口，迟到、早退现象屡禁不止；先不说员工的对与错，海尔的车间主任为完成任务目标，能开着私家车多次往返接送员工，我们的领导班子报着油料就不能捎带员工上班吗？
鲁西化工的车辆使用制度（所有单位配车无条件捎带上下班员工，如有投诉停报油料费用；），我们不能借鉴吗？
这也是关爱员工，提升凝聚力的表现啊；作为员工更有遵守制度的义务，离家远不能早行动会儿吗！
鲁西化工总厂的员工早7点出门、晚7点进家，我们的员工5点多下班，还想早走会儿接孩子去；没有员工的付出，哪有企业的回报？
哪有自身的收入？
这表面上看是制度的问题，归根结底是企业文化的作用；今天工作不积极，明天积极找工作。
其次，工作得过且过，缺乏责任心；安排的工作能拖则拖，不督促永远没有结果，安排工作推卸责任，别提什么首问责任制了，就是谁负责的工作又是否做到位了，公司提倡降耗节支，但下班后自己的电脑关了吗？
工作层
层下压，是谁做到了担当？
是谁该负起责任？
有人说要以市场为重，合作客户难道不考虑您们的职业道德吗？
“不知道”就是缺乏责任心的表现，六好单位检查出的问题，仅仅是制度的问题吗！
是企业文化缺失的表现，有人说：
“我们有企业文化”，突击检查一下都能背诵如流吗？
没有植入员工大脑的文化叫企业文化吗？
总之，如果说企业制度如同物质文明，那企业文化才是精神文明的表现；员工这样的表现、这样的职业道德，加之市场的因素，我们的品牌效应能好吗？
我们的效益能节节攀升吗？
我认为当今应从企业文化入手，规范企业制度，调整人力结构（能者上、庸者下），提升员工意识，树立企业形象，提升品牌效应。
国企的影子造成我们缺乏狼性文化，员工没有了活力、没有了激情；没有竞争就没有活力，不能自我创新，等于自我抛弃。
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