领导科学.docx
《领导科学.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《领导科学.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
领导科学
领导者要说好“模糊”话
所谓“模糊”话，顾名思义，就是有多种解释而不会直接授人以柄或伤及他人的话，是介于真实话和答非所问、顾左右而言他之间的一种很容易被人接受的话，是可以充分体现领导者个人素养和幽默机智的话，是克服语言表达局限性而采用的一种语言手段。
那么，作为领导者，在什么情况下需要说好“模糊”话呢?
一、当真话不好说时
1972年．美国总统尼克松访华。
在当日的接待晚宴上，我们敬爱的周总理在致辞中说道：
“由于大家都知道的原因，两国人民之间来往中断了二十多年。
现在经过中美双方的共同努力，友好往来的大门终于打开了。
”
由于在尼克松访华之前，美国政府一直承认和支持逃到台湾的蒋氏国民党政府，敌视新中国的成立，这一真实原因不好讲也不能讲，因为讲了会影响问题的解决。
因此，周总理故意使用了“由于大家都知道的原因”这一“模糊”语言。
在某些特定场合，当一些真话、实话不好说或不能说时，作为领导者，在不脱离现场主题的前提下，说一些彼此都能接受的“模糊”话，就会起到很好的铺垫作用，为解决问题开好局。
二、当结果不确定时
“我知道一些新加坡人对于新总理感到担心，他们担心新总理会很凶．可能会要新加坡人跑得更快。
”
这是新加坡第三任总理李显龙在该国国庆集会上演讲时说的一句话。
接着他讲道：
“让我告诉大家，我不能保证你会乘坐冷气巴士舒服地到达终点，这不可能，但我会为每个人提供好的鞋子、好的教练、解渴的水，并在中途设立急救站。
就连那些坐轮椅的人，我们也会带着一起走，大家一起到终点。
但记住，最重要的不是鞋子或水，而是跑步的人．”
新加坡总理李显龙任职时，对人们的期盼、自己努力的结果还不能确定。
但面对国人，又需要用领导者的语言来表态并鼓舞大家，于是．他便用“跑得更快”、“鞋子”、“教练”、“终点”等耳熟能详的比喻，表达了态度和决心，拉近了与听者的距离，“模糊”了人们的听觉，受到了人们的好评与尊重。
任何人都不是先知先觉的，领导者亦然。
在无法准确知道自身履职结果的情况下，用“模糊”语言来应对各方面期待的追问，既能回答问题，也能很好地展现自身的聪明才智，树立起良好的个人形象。
三、当批评不点名时
某医院马院长多次接到患者对年轻主治医师王平工作态度不满的反映和举报。
在一次全体会上，马院长对全体主治医师讲道：
“最近，我多次接到反映和举报，说个别年轻主治医师，工作态度生硬，经常对患者说不。
他们还调侃说：
现在中国都敢对美国说不了，我们却不敢对医生说不!
大家对照反思一下，患者是我们的服务主体，他们这样说，不是我们的光荣，而是我们的悲哀……”看到王平的脸色有些变化，马院长知道批评到点上了。
从此以后，王平积极改变工作态度，热情为患者服务，受到了全院人员和广大患者的好评。
作为领导者，马院长没有指名道姓。
而是用“个别年轻的主治医师”来代替，对王平进行了不点名批评，“模糊”了大家的听觉，既达到了批评和解决问题的目的，也给了王平面子，保护了他的工作积极性，收到了很好的效果。
批评不点名，对事不对人，是一种批评技巧。
作为领导者，在开展批评的时候，特别是在一些公共场合，如果直接点名批评，会很伤被批评者的面子和感情；严重一些的，还会激化和引发更大的矛盾。
在这样的情况下，主动运用好“有些人”、“少数人”等语言，做到语言“模糊”、主旨明确，就能很好地解决问题，防患于未然。
总之，不管受什么因素制约，作为领导者，对于不能说、不好说或没法说的原因、事情或语言等，大都可以用“模糊”话来替代。
至于在哪种情况下才需要说“模糊”话，需要领导者根据个人素养和特定场合来确定。
但不管怎样，作为一名出色的领导者，只要注重提炼和把握，巧妙说好“模糊”话，就能语出惊人，赢得喝彩，顺利实现解决问题的目的。
如何与领导进行“合理冲撞”
“合理冲撞”的关键是合理，就是要合乎逻辑、合乎事理。
足球场上的“合理冲撞”是竞赛规则所允许的，是毋庸置疑的。
但官场不同于球场，与领导进行“合理冲撞”决非易事。
为此，笔者作了些探索。
一、取得领导信任的资格
领导者居高临下，部属要与其进行“合理冲撞”，必须先掂掂自己的分量：
在领导心目中的地位。
也就是说，你只有先取得领导信任的资格，才能发表批评领导的意见：
这种资格概括起来就是六个字：
身份、素质、关系。
身份。
顾名思义，身份就是人在社会上或法律上的地位。
同样的意见从不同身份的人嘴里说出来，效果截然不同，所谓“一言九鼎”、“人微言轻”就是其差别的真实写照：
因此，身份是资格的首要因素。
例如，你若是领导的得力助手，相机进行“合理冲撞”，成功的把握就比较大；反之，你若是普通工作人员，或是领导班子中无足轻重的一员，“合理冲撞”的结果就凶多吉少。
素质。
一个人综合素质的高低，决定其品位和能级，也决定其社会影响力。
地位不高素质高的人，领导是要刮目相看的，因而对其“合理冲撞”比较容易理解和谅解，以至认同。
例如．美国第34届总统艾森豪威尔，在1935年之前还只是美军参谋部的一个少校参谋，但他却跟总参谋长麦克阿瑟上将经常意见不合，有时甚至顶撞麦克阿瑟上将，还时不时耍点“小性子”，弄得上将哭笑不得。
然而，麦克阿瑟不仅容得下他，而且不断地表扬、奖励他，还将其军衔由少校提升为中校，其原因就是：
艾森豪威尔肯独立思考，组织能力强，又有很强的写作能力，是麦克阿瑟演说、报告的最理想起草人，是个不可多得的人才。
麦克阿瑟不仅信任他，而且佩服他，曾写信夸奖他说：
“艾森豪威尔：
你完成的工作很出色，远比我写得精彩，深为感谢。
”（解力夫：
《大器晚成艾森豪威尔》，世界知识出版社2005年版，第41页）“有大略者不问其短，有厚德者不非小疵”，古今中外高明的领导一般如此。
关系。
这包括两层意思：
一是你与直接领导的关系，二是你有无特殊的社会关系。
如果你是领导的亲信，或者平时你与领导的关系就很融洽，看准时机“合理冲撞”，领导不会怪你，甚至还会虚心纳谏；如果你与领导的关系一般，平时彼此又缺少交流，猝然“冲撞”，即使合理，领导也会反感，甚至恼羞成怒；如果你与主要领导的关系较差，即使你是举足轻重的领导成员，即使你的意见是金玉良言，也请免开尊口，因为你的“合理冲撞”会使其产生逆反心理。
当然，你若有至亲密友在上级机关或要害部门工作，对你的顶头上司有一定的影响力，你若“合理冲撞”则另当别论。
此外，还有一种特例：
你虽然身卑无背景，也不是领导的亲信，关系非常一般，但若遇到开明的领导，“合理冲撞”时提出的又是真知灼见，也有奏效的可能。
例如，20世纪80年代初，英国的约翰·梅杰对“铁娘子”撒切尔夫人的“合理冲撞”就是如此。
当时，撒切尔夫人既是英国首相，又是保守党领袖，而当时年轻的梅杰不过是议会中保守党的组织秘书之一。
有一天，“铁娘子”同组织秘书们交谈时，她的某个观点同梅杰产生了严重的分歧，梅杰就斗胆“冲撞”，双方唇枪舌剑地进行了激烈的交锋，互不相让。
当“铁娘子”恼羞成怒地离去后，秘书们都为梅杰暗暗捏了一把汗：
小小的组织秘书，竟然与权倾朝野的首相交锋，梅杰的饭碗恐怕要砸掉了!
然而，出乎人们意料的是，撒切尔夫人的态度第二天来了个“急转弯”，宣布同意梅杰的观点，还认为梅杰据理力争，词锋锐利，条理清晰，不卑不亢，不是唯唯诺诺的平庸之辈……这对于位高权重的大人物来说实属不易——梅杰真幸运!
由此可见，思想开明、胸怀宽广的领导，容易承受部属的“合理冲撞”，领导的信任与不信任不是绝对的．取决于双方的素质和主观能动性，能否取得领导的信任也取决于他们双方的努力。
二、展示一心为公的诚意
古人云：
“诚者，天之道也；思诚者，人之道也。
”说明真诚是做人的根本。
与领导进行“合理冲撞”，更要展示一心为公的诚意。
只有诚心实意地出于公心，才能达到“精诚所至．金石为开”的目的。
魏征本来是先太子李建成的谋士。
“玄武门之变”之后．唐太宗虽然赦免了他，但起初对他还是有戒心的。
由于魏征忧国忧民．敢于直谏唐太宗的过失，匡正他政策上的失误，而不计较个人安危，所以逐步取得了唐太宗的信任。
从贞观初年到魏征病故的17年间，他谏奏的事很多，有史籍可考的就达200多项，内容涉及政治、经济、文化、外交和皇帝的私生活等方面，都得到了唐太宗的鼓励和支持。
唐太宗把魏征看成了一面镜子，他曾感慨地说：
魏征前后提了这么多建议，如果不是全心全意为国家着想，是很难做到的。
值得注意的是，展示一心为公的热诚，必须具备非凡的胆略，否则认识水平再高、建议再好也只能胎死腹中。
胆略往往更能直接反映出一个人的精神面貌、思想风格和世界观。
如魏征屡屡冒犯皇帝的尊严．在封建社会中极易招致杀身之祸．但他将个人生死置之度外，表现了“以身许国何事不可为”的大无畏精神。
这就是胆识!
三、提出令人信服的证据
与领导进行“合理冲撞”，必须提出令人信服的证据，只有证据有力。
领导才会考虑采纳。
那么，哪些是令人信服的证据呢?
笔者认为至少有这样五种。
第一是各种资料。
权威报刊、文件上的科学数据，专家、学者、权威人士的文章、言论，本级与上级领导的报告、讲话材料，有关的典型调查报告，可供借鉴的历史资料等。
第二是周边动态。
充分了解同一问题在周边地区的现实情况及其最新动态，若能拿出正反面的典型来作对比，更有说服力。
第三是真实事例。
通过调查研究，搜寻本系统、本单位的真实具体的事例，像《焦点访谈》那样，以事实说话——事实胜于雄辩。
第四是可行性方案。
经过调查研究和周密策划，拿出一个切实可行的初步方案，引起领导的重视，使他不得不花力气来研究、斟酌，决定取舍。
例如，1927年，印度国大党总书记尼赫鲁经过深思熟虑，拿出了一个实行印度完全独立的方案，大大超出了其恩师、国大党主席圣雄甘地关于争取印度自治的主张。
甘地当时虽未认可其方案，却让国大党在年会上进行讨论。
当方案在年会上获得通过后．甘地便以民族大局为重，支持尼赫鲁的工作（郭永学：
《第一号人物与他们的副手》，长春出版社1993年版．第197—199页）。
第五是科学预见。
注意搜集各方面的信息，根据掌握的蛛丝马迹，见微知著地提出科学预见，使领导警觉，促使其三思，即使主要领导者思想僵化，也可对领导层的其他成员及有关人士起到提醒的作用。
例如，20世纪30年代初，丘吉尔根据希特勒上台后的德国动向，在英国下院提出了战争临近的警告，呼吁重整军备，做好对付德军侵略的准备，坚决反对英国时任首相张伯伦的“绥靖主义”．引起英国朝野乃至欧洲的关注．后来的历史发展完全证实了他的科学预见。
四、注意“合理冲撞”的分寸
与领导进行“合理冲撞”，必须把握好分寸，方有希望奏效。
笔者认为至少应做到以下三点。
一要态度端正。
常言道，人敬我一尺，我敬人一丈。
社会常识也告诉我们：
一般人都是以你对他的态度来对待你的。
领导也是人，所以你对领导提意见，必须端正态度。
具体来说，你最好不要临时冲动，而应谋定而后动。
如果心中充满不平，随时可能大发脾气，那么最好先使自己冷静下来，三思之后再提出意见。
提意见时，不要气势汹汹，有理不让人，逼人太甚，更不要泄私愤，发牢骚，把关系弄僵。
经验表明：
只有头脑冷静之时，才能排除自己的主观臆断，客观地分清是非。
同时，应注意着眼于解决现实问题，而不要翻陈年老账；有话当面跟领导说，不要背后议论，搞自由主义。
二要语言恰当。
“攻人之恶毋太严，要思其堪受；教人以善毋过高，当使其可从”（《菜根谭》）。
与领导进行“合理冲撞”要恰当地运用语言，切勿讲“过头话”，给领导造成心理上的创伤，因为每一个人都有一条心理承受底线，他人的批评和帮助若超过这条底线。
就会使矛盾激化。
因此，我们提倡运用中性语言，客观地陈述事实，讲明道理，避免运用绝对否定的语言和谩骂、侮辱性语言。
三要场合适宜。
场合包含一定的时间、地点及在场人员等情况，直接影响谈话的氛围。
与领导进行“合理冲撞”，必须注意选择场合。
一般来说，领导心情不错，在场人员较少，没有常唱反调的“角色”在场，不易扩散、传播的地方就是比较适宜的场合。
但是，任何事情都不是绝对的。
对于个别家长式的“一霸手”和一贯讳疾忌医的领导者，就不要考虑给他留面子，而应“猛击一掌”，促其向前跨进一步。
这就是抓住其失策、失误之机，强谏警呵，就地冲撞，使其受到强烈刺激，从而产生一种心理震动作用；让其出一身冷汗，翻然醒悟，以期达到纠偏匡正的目的。
这种临场发挥，不择场合，就是最好的场合：
这种就地冲撞，就是“合理冲撞”。
当然，事后可以通过有关途径，及时做好善后工作，力争不留后遗症。
领导干部要学会“沉潜”
纪录片《深蓝》，详尽记录了企鹅从水中登陆的过程。
企鹅要上岸时，它会猛地低下头，从海面扎入水中，拼力沉潜，潜得越深，海水产生的压力和浮力就越大，企鹅一直潜到适当的深度，再摆动双脚，迅猛地向上一冲，犹如离弦之箭，蹿出水面，腾空而起，落到陆地上，画出一道优美的弧线。
企鹅的沉潜，对领导干部的健康成长有诸多启示。
正确地把握“沉潜”原理，是对领导干部的素质要求，也是加强高素质领导干部队伍建设的需要。
在现实生活中，谁都希望自己的仕途一帆风顺，这是可以理解的，但事实上，真正顺风顺水的领导干部极少，许多领导干部在成长过程中都经历过许多挫折，坐过许多冷板凳。
这对领导干部的成长来说，应该是正常的，关键是领导干部自己要用一种正确的心态和行动去对待它，学会运用“沉潜”原理指导自己的思想和行为，把挫折和冷遇当作磨练心智、积蓄力量、蓄势待发的机会，这样才能变挫折为财富，变被动为主动，变无为为有为，最终实现自己的人生价值。
在具体实践中，要做到以下几点
一要沉得住气。
沉得住气，是领导干部良好心理素质的体现。
我们一些年轻干部遇到一点挫折和困难，就想不开、想不通，要么为图一时之快、逞一时之能做出过激行为，要么悲观失望、意志消沉，失去做事的信心和干劲。
许多领导干部就是在这个问题上定位不准，犯了错误，最终一事无成。
学习“沉潜”原理，绝非沉沦，而是自强。
领导干部都有自己的理想追求和目标，不管遇到任何困难，都不能改变既定的方向，要看长远、看发展、看未来，不能一叶障目，不见泰山。
一定要沉得住气，不急不躁．淡泊名利，走自己的路，瞄准自己的方向，不被困难吓倒，不向挫折低头，最终必然会有所作为。
二要静得下心。
有的领导干部遇到一点挫折，就心灰意冷，怨天尤人，沉不下去，静不下心，始终处在一种迷茫之中，不是被困难打倒，而是被困难吓倒，结果只能退出官场，成为别人的笑料。
官场有沉浮，这很正常，关键是遭遇困境时不要心浮气躁，不要总想走捷径，否则，就会事与愿违，适得其反。
官场如战场，常胜将军毕竟是少数，领导干部越是在仕途不顺之时，越要静得下心来，勇敢地面对困难、正视困难。
要像企鹅那样，主动“沉潜”下去，坚持有事做就多做事，无事做就多看书，即使在十分喧嚣的环境中，也要静得下心来，专心致志、聚精会神地积聚力量，为厚积薄发储蓄能量，做好准备。
三要坚持得住。
企鹅沉潜得越深，积聚的破水而出的力量就越大，同时承受的压力也越大。
在现实生活中，有的领导干部“沉潜”一会儿还行，长时间“沉潜”或多次“沉潜”就受不了了，最终只能是半途而废，前功尽弃。
多年的媳妇熬成婆。
干部在成长过程中，不要怕坐冷板凳，再冷也要坚持得住，要有耐力，足够的忍耐才能积蓄足够的力量，最终取得成功。
必须坚持把每一次挫折都当做重新崛起的开始，当做历练自己的机会，即使坐冷板凳的时间长一点，也要心静如水，坚持、坚持、再坚持。
一旦获得机会，必须牢牢抓住，乘势而上，强势跃升，如此，必然会取得成功!
年轻下级如何适应上级的领导风格
领导风格是一种客观存在。
上级与下级在工作中互相间的风格，适则两利，悖则两伤。
下级主动适应上级的领导风格，不仅有利于上级领导决策的贯彻落实．有利于营造和谐的工作氛围，而且有助于得到上级的支持。
这一点，刚刚走上工作岗位的年轻下级尤其要重视，要增强适应上级的主动性。
所谓领导风格，指的是领导者表现出的主要思想特点和行为特点。
领导风格是领导者的性格、爱好、气质、涵养等因素在领导工作中的体现和显露。
一般地说．领导风格没有对与错、好与坏、优与劣之分。
在一个单位、一个部门里，由于领导者具有不同的性格、爱好、气质、涵养、出身经历、工作阅历、文化程度、知识结构等，因而就形成了不同的领导风格。
有的领导者多做少说，或只做不说；有的边做边说、多说少做，还喜欢拉上新闻媒体造声势。
有的领导者批评下级不留情面、严厉刻薄，使人难堪；有的却是和风细雨、稳重谦和、宽容宽厚。
有的领导者自己动手写讲稿，不要秘书代劳；有的却放手让秘书“锻炼”。
有的领导者讲话、作报告言简意赅，一二三四、甲乙丙丁，条理清楚；有的却喜欢不厌其烦．详细地讲、反复地讲。
有的领导者办事干脆利索、说一不二：
有的却担心别人办不好，婆婆妈妈、拖泥带水。
有的领导者决策果断，但时有纰漏；有的喜欢反复论证，虽耽误了时间，但自认为是“磨刀不误砍柴工”。
有的领导者乐意吃“工作餐”，边吃边谈，善于交际；有的内向，不爱应酬。
有的领导者喜欢单枪匹马、自由自在地下基层走一走，“微服私访”转一转；有的却喜欢成群结队，并且新闻媒体随从、声势浩荡。
有的领导者喜欢接触文艺界人士、观看文艺演出；有的却喜欢闭门写文章、读点理论书。
有的领导者工作善始善终，最终有个结果、有个交代；有的却像“黑熊掰玉米棒——掰一个丢一个”。
有的领导者记忆力特别好，好印象、坏印象全记，包括对人对事抱有成见；有的却是“难得糊涂”，好的坏的一风吹，包括不记仇。
有的领导者思维敏捷、反应迅速，讲究效率但性情急躁；有的老成持重、稳扎稳打、不急不火。
有的领导者注重细枝末节，但偏偏忘了大事；有的不拘小节．却是“吕端大事不糊涂”。
总而言之，每个领导者都有自己的领导风格。
年轻下级主动适应上级的领导风格，这是客观的需要．第一，从上下级双方的社会定位看，下级应当适应上级的领导风格。
从社会的定位和作用来说，领导者是领航导向、率领引导之人，即俗话说的“头头”，作为下级．在指挥与被指挥、管理与被管理的关系当中，就必须以服从上级的指挥和管理为己任，以执行和实施上级的决策为职责。
既然如此，年轻下级就应该主动适应上级的领导风格。
第二，从上下级全盘工作利弊看，年轻下级应当适应上级的领导风格。
在整体工作中，假如上级一个调、下级一个腔，上级有他的思路、下级有他的高见，那么最终结果必定会影响工作的开展和工作效率，这种结局是群众所不能接受的。
所以，为了整体工作目标．年轻下级必须向上级“看齐”．向上级的领导风格“靠拢”。
第三，从上级下级个人的前程利益看，下级应当适应上
级的领导风格。
上下级可以说是一对合作关系，合作得好，才会双赢；反之，双方闹得不愉快．相处得别别扭扭，轻则影响工作．重则两败俱伤。
作为一个刚刚走上工作岗位的年轻下级，如果能够以自己的谦让去适应上级的领导风格。
并能换来有利于整个单位工作顺利进行的局面，岂不是明智之举?
刚刚走上工作岗位的年轻下级弄明白了适应上级领导风格的必要性和重要性之后，又该如何去适应呢?
下级适应上级的领导风格是有原则、有尺度的，而不是同流合污、沆瀣一气。
也就是说，下级在非原则性的问题上可以谦让，但违法乱纪的事不能迁就；必须保持独立的人格．而不是人身依附；对积极向上的风格学习和适应，对落后的阴暗的陋习和谈吐就应该敬而远之。
在坚持以上原则的前提下，还应该从如下方面去适应
工作节奏的适应。
有的领导干起工作来效率高、节奏快，雷厉风行，说一不二，那么下级就应该快步跟上，冲锋在前，改变慢慢悠悠的习惯，拿出《南征北战》中我军抢夺摩天岭的那种劲头来。
思维方式的适应。
由于上级领导的阅历往往高于一般的被领导者，所以在思考问题、认识问题和处理问题时往往区别于一般群众，有时甚至不被人们所理解。
因此．下级不应轻易对上级指责和发难，而应该逐步领会和接受上级的指示。
战略运筹的适应。
上级领导区别于下级，其目光应该更远大，站得更高、看得更远、想得更深，在时间和空间的考虑和处理方面往往考虑更加周全、周到、周密。
这是下级应该向上级学习的。
态度冷热的适应。
俗话说：
“面由心生。
”上级领导有自己的心理活动。
如果他认为应该善待、应该平等对待自己的下级的话，那么，他可能表现出富有人情味和热情亲切；反之，如果他觉得自己应该居高临下，那么，他就可能表现出严肃和冷漠。
下级应该随遇而安，以工作为重，不要过多地计较上级的态度。
语言表达的适应。
有的上级对下级比较随意，大大咧咧、不太计较，这当然再好不过。
然而，有的领导却是“说者无意，听者有心”，遇到这样的上级．下级就需要在表达意见时深思熟虑、字斟句酌，不可贸然
“放炮”。
尤其是遇到傲气、霸气加小气的上级，下级就更不能不小心谨慎了。
文字风格的适应。
有的上级讲话、作报告，层次分明，节奏明快；有的喜欢排比句、反问句、设问句，或者喜欢典故成语、民间故事。
下级呈送公文、撰写总结汇报材料等，就要注意适应上级领导的风格，这样写出来的材料才能适合领导口味，得到领导认可。
年轻下级适应上级的领导风格，终究是相对而言，并不能改变个人难移的秉性，但只要是有利于工作，有利于双赢，有利于大众，那么这种适应就应该继续下去。
上司为什么不喜欢我
相信你和我一样，都不是那种刻意讨好上司的人，但你也一定和我一样，并不想把与上司的关系搞得很僵。
上司不喜欢并不是灾难，但与上司关系不融洽终是一件令人难堪的事，它会让你逐渐丧失对工作的热情。
这一定是你和你的上司都不愿意看到的。
改变这一切的主动权就在你手里，只要你有勇气经常问问自己：
我的上司为什么不喜欢我?
一、上司只喜欢有才能的人吗
大多数人从事的工作不需要过人的才能，只要认真，只要不自行其是，完成它应该不是件很难的事。
对上司而言，有才能却不能与大家完美合作的下属是比较让人头疼的。
上司绝不喜欢只有才能的人，他喜欢能让自己以及其他下属感到可以信任的人。
二、你是一个乐观的人吗
上司喜欢这样一种人：
当他失败时，他把失败归咎于某种可以改变的东西，比如具体的操作方法不对头。
上司不喜欢的当然是另一种人：
当他失败时，很轻易地就把原因归咎于自身，归咎于诸多自己无法克服的弱点。
因此，如果你不是一个乐观的人，你就不要奢望上司会喜欢你。
三、上司不喜欢有个性的人吗
如果你以唯唯诺诺的方式时时处处听上司的话，明知上司错了，也不敢纠正，短时间内，上司可能不讨厌你，但时间稍长，上司就会认为你毫无眼光和判断力。
这个时候，你也许才想起来为自己辩解，并力图用行动来证明自己的能力。
但是，万一你成功地证明了自己，上司反而会认为此前你是在看他的热闹。
有个性的人连他的敌人都会佩服，更何况是自己的上司呢?
四、你经常误解上司的意图吗
大多数上司在发布命令时都会很清楚，或者大多数上司都会认为自己发布的命令很清楚，如果你经常误解上司的意图，他的不满就会降临到你的头上。
与上司建立良好的情感沟通关系是解决这一问题的好办法。
让上司与你像朋友一样谈话，你们就可以在平等的氛围里正常交流，你就不用像猜谜语一样去猜上司到底在想什么。
五、上司从来不需要关心吗
大多数上司都是很威严的，他们高高在上，仿佛不食人间烟火。
如果你就此认为他们都很坚强，那你就错了。
即使在上司最脆弱的时候，他也只需要适度的关心。
一杯热茶已足以让上司送给你一个淡淡的微笑。
如果方便，你仿佛是随意讲出的一个不十分可笑的笑话，对他也会产生莫大的宽慰。
所以，真正的对上司的
关心，绝不是请客送礼那一套所能代替的，因为它的出发点是爱护而不是利用。
六、怎样赢得上司青睐
上司为什么不喜欢我?
上司没有理由不喜欢我，因为我总是直视他的目光，从不躲躲闪闪；因为我总是坦率地交换看法，从不隐瞒，也不夸大；因为我从不议论他的隐私，如果他有隐私的话；因为我一直尽自己所能干好工作，虽然不是最棒的下属，但我在尽力争取成为最棒的下属，即使不能成为最棒的，也要成为上司和同事最可信赖的人。
如果我做到了这些，我还用担心上司不喜欢我吗?
女干部要把握好的十种“气”
女干部是广大妇女中的先进代表，也是干部队伍中的一支重要力量。
相对于男性而言，女干部是干部队伍中的“弱势群体”和“稀缺资源”，需要党组织的特别关注和格外关心。
当然，女干部也要从自身做起，注意强素质、增能力。
概括起来讲，女干
升级会员 