小微企业的薪酬方案.docx
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小微企业的薪酬方案
小微企业
薪酬设计方案
班级：
人力111
姓名：
华荣
学号：
11462130
第一章前言………………………………………….3
第二章总则………………………………………….7
第三章薪酬结构…………………………………….8
第四章薪酬的调整………………………………….9
第五章其他………………………………………….11
第六章附则…………………………………………...12
第七章结语…………………………………………..13
第一章前言
一、工资的形式
工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。
1、计时工资
计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和和日工资制为主，美国许多企业采用周工资制，我国以月工资制为主。
2、计件工资
计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。
计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。
与计时工资制相比，它能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。
它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。
二、工资的内容
从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。
职务工资制是从员工的工作内容不同来进行划分的，职能工资制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进行划分的，而结构工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。
1、职务工资
依据：
根据员工现在所担任的职务的工作内容（价值）发放职务工资。
根据工作价值确定每个职务的职务工资等级的范围；根据个人能力确定范围内的具体等级。
优点：
担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。
特点：
（1）职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级；
（2）每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限；
缺点：
（1）在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。
（2）如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。
2、职能工资
依据：
根据工作完成能力来决定工作承担者的职能工资。
优点：
突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。
个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。
就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。
特点：
（1）根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。
每个大类设计出10到20个工资等级。
（2）与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。
但每个大类的等级数较多。
缺点：
员工本身的工作能力不好测量。
3、结构工资制
结构工资制将职务工资制和职能工资制的优点相综合，同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。
结构工资制目前被许多企业所采用。
根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。
大体上讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组成。
基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。
工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。
技能工资部分由员工的工作能力而确定。
岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。
三、津贴
津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。
津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。
津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。
根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：
地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴.
1、生活性津贴
生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。
由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。
为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。
另外由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。
2、地域性津贴
地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。
比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。
3、劳动性津贴
劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。
如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。
奖金
奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。
奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。
奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。
四、福利
根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。
1、社会保险福利
社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施。
它主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。
（1）养老保险
养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
具有强制性、互济性、储备性、社会性等特点。
目前世界上实行养老保险制度的国家可分为三种类型，即投保资助型（也叫传统型）养老保险、强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）和国家统筹型养老保险。
（2）失业保险
失业保险我国过去称待业保险，是指劳动者因失业而暂时中断生活来源的情况下，在法定期间从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。
失业保险制度的类型包括国家强制性失业保险、非强制性失业保险、失业补助制度、综合性失业保险制度等。
（3）医疗保险
医疗保险是指国家立法规定并强制实施的、在人们生病或受伤后由国家或社会给予一定的物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保险制度。
医疗保险具有与劳动者的关系最为密切、和其他人身保险相互交织、存在独特的第三方付费制、享受待遇与缴费水平不是正相关等特点。
（4）工伤保险
工伤保险又称职业伤害保险或伤害赔偿保险，是指依法为在生产工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及其亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保险制度。
我国现行的《工伤保险条例》从2004年1月1日开始执行。
工伤保险制度有三条实施原则，即无过失补偿原则；风险分担、互助互济原则；个人不缴费的原则。
（5）生育保险
生育保险是指妇女劳动者因怀孕、分娩而暂时中断劳动时，获得生活保障和物质帮助的一种社会保险制度。
实行生育保险制度，对于保证生育女职工和婴儿的身体健康，促进优生优育；实行生育保险是对妇女生育价值的认可；真正实现男女平等具有十分重大的意义。
（6）住房公积金
住房公积金的含义是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储金。
住房公积金是国家推行的一项住房保障制度，它实质上是劳动报酬的一部分，是归属职工个人所有的、专项用于解决职工住房问题的保障性资金。
第二章总则
第一条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。
第二条适用范围
凡XXXX有限公司的各级从业人员
新制度的特点
为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：
薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：
薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第三章薪酬结构
第四条XXXX公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。
工资=基本工资+岗位工资+年终奖金+福利
其中：
岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资（绩效奖金）
（一）基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括基本工资、学历职称工资、年功工资等。
（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位工资两部分，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数见（附表1）。
绩效岗位工资是根据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。
（三）年终奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括年度奖金、特殊奖金等形式。
（四）福利，XXXX公司正式员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利，使隐性收入显性化。
其中的住房补贴以现金的方式体现在工资收入中。
第五条基本工资
基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资
（一）基本生活费：
参照本地区最低生活费，并随最低生活费的调整而调整，
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，二者不实行累加。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。
学历职称工资标准表
学历工资额度表：
（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位）
学历
中专以下
中专（高中、技校）
大专
本科
硕士
博士
工资（元）
0
600
1200
1400
2000
2800
职称工资额度表：
（公司聘用为准）
职称
员级
助级（中级工）
中级（高级工）
高级
工资（元）
600
1200
1400
2000
（三）员工的年功工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大小。
新进公司员工，由于对公司情况的不了解和对公司文化的不熟悉，其年功工资的增长率较低；随着员工年龄的增长和经验的丰富，其年功工资的增长率逐渐上升，并在员工成为公司骨干的时期达到最高；员工在公司工作的后期，由于年轻员工的成长以及即将面临的退休，年功工资增长率逐渐降低（但年功工资总额不断增加）。
年功工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。
第六条岗位工资基准确定的原则
结合XXXX的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：
职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。
第七条确定岗位工资等级的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）岗位责任与任职资格相结合；
（三）岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；
（四）针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第八条员工初始岗位工资等级的确定
（一）岗位固定工资的确定：
岗位固定工资=岗位工资×绩效奖金与岗位固定工资比例系数（见附表2）
（二）绩效岗位工资（绩效奖金）的确定：
绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。
绩效奖金目标基准值的确定：
目标基准值＝岗位工资×绩效奖金与岗位固定工资比例系数（附表1）。
实际发放数额与考核结果挂钩，即实际发放金额＝目标基准值×考核发放系数。
发放系数
1.2
1.1
1.0
0.9
0.8
0.7
0
综合得分
111-120
101-110
91-100
81-90
71－80
60-70
60分以下
分布比例
不超过10%
不超过20%
40%
30%
由人力资源部根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。
岗位工资的调整：
新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第八章。
需要进行特殊调整的情况例外。
第九条年终奖金
包括年度奖金、总经理特殊奖金等形式。
（一）年度奖金：
年度奖金=工资总额的20%+年度效益奖金
为了体现个人与公司利益共享，风险共担的原则，根据XXXX公司经营情况确定年度效益奖金总额（附表2），
根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。
年终奖金是在XXXX公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。
适用对象是公司的正式员工。
根据部门薪点数之和确定其发放基准金额，根据部门年度考核结果确定实际发放金额。
比如：
人力资源部4个岗位5位员工，薪点数之和为XXXX，占公司总薪点数XXXXXX的A%,公司年度奖金额为B万元，则人力资源部年度奖金基准金额＝B×A%。
实际发放金额＝基准金额×部门年度考核发放比例
等级
优
良
中
基本合格
不合格
考核分数
>90
80-90
70－80
60-70
60以下
发放比例
100%
90%
75%
60%
0%
由部门负责人根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。
（二）总经理特殊奖金：
此部分奖金的来源是公司利润的一定比例1.5%和留存绩效奖金、年度奖金进入部分。
特殊奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。
另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。
此部分奖金每年发放一次，由总经理亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放。
第一十条福利
福利计划设计的原则是：
（一）福利计划是普惠制
（二）使隐性收入显性化
福利计划的项目包括：
1、法定福利：
养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、法定休假等国家规定的福利项目。
此部分为规定好的福利项目，受国家政策的限制。
2、其它福利：
此部分包括煤、暖汽投资费，取暖费、托幼费、医疗费等，此部分福利费仍按公司原规定执行。
福利费用中只有住房公积金费用进入工资总额（住房公积金测算基数为：
（基本工资+岗位工资）×50%）
第一十一条考核对于薪酬的影响
考核与薪酬直接相关，考核结果直接影响月度绩效奖金的实发额度；年度考核影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或者降低。
第四章薪酬的调整
第一十二条XXXX公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。
第一十三条公司薪酬整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第一十四条个别调整分为基本工资调整、年功工资调整、学历职称工资调整、岗位工资调整等部分。
基本工资调整根据地区最低生活标准调整，年功工资每年调整，学历职称工资根据员工实际取得国家正式承认的学历职称（公司聘用）之日起算起调整。
岗位工资调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定，主要分为：
（一）考核调整。
连续两年考核为“优”者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本系列晋升一档，晋升一档的具体工资增长数额参见各序列的级差标准。
年度考核为“不合格”者，或连续2年考核结果为“基本合格”者，工资等级下调一档。
对于连续2年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核为“基本合格”的员工进行待岗处理。
（二）岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级。
第一十五条岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次，则岗位工资等级不再变动。
第五章其他
第一十六条新接收毕业生的薪酬办法
（一）各部门根据实际工作需要确定需要接收大学毕业生的岗位，由人力资源部审核批准，薪酬原则上按照岗位薪酬的最低岗位工资等级。
如有特殊情况需要调整工资等级的，需人力资源部上报公司主管副总审批。
（二）试用期工资标准，试用期间毕业生按照同岗位最低岗位工资等级的70%发放，试用期满后经考核合格，则维持该岗位等级，如果不能胜任，则下调使用或不录用。
（三）试用期满后，按照所处岗位的最低岗位工资等级的100%发放。
（四）新接收毕业生参加工作当年的年度考核。
第一十七条新调入的业务骨干
（一）试用期间，按照所在岗位内的最低岗位工资等级的70%发放。
（二）试用期满，经考核被正式录用后，按照所在岗位内的最低岗位工资等级的100%发放。
（三）新调入的业务骨干参加工作当年的年度考核。
第一十八条加班工资
根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班工资。
每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为：
（基本工资+岗位工资）×50%。
加班费=加班天数*计算基数/21.5
第一十九条病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假、公假等的工资处理
（一）本条款所列示的各种假别，都需经公司批准。
（二）因为请假而对工资的影响，根据现行请假管理制度执行（计算基数为：
（基本工资+岗位工资）×50%）。
第二十条待岗员工工资只发放最低生活费
第二十一条对于XXXX公司外派员工，按照外派人员待遇管理规定执行
第二十二条工资计算期间从每月的1日起至当月31日止并于次月22日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。
第二十三条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
（一）个人工资所得税
（二）缺勤扣除额
（三）社保基金、住房公积金个人负担部分其它法定事项
第六章附则
第二十四条本方案由人力资源部负责制定、修改、解释。
第二十五条本方案自起执行，原规定和管理办法同时废止。
第七章结语
一、薪酬的外部均衡问题
企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。
外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。
外部均衡失调有两种情况：
1、高于外部平均水平
企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。
但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本。
2、低于外部平均水平
企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。
但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。
企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。
比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。
二、薪酬的内部均衡问题
内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。
内部均衡失调有两种情况：
1、差距过大
差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。
前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。
2、差距过小
差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。
它会引起优秀员工的不满。
企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。
薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率；当内部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。
三、如何确定新员工的起薪
一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素：
首先是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工定会另谋出路；
其次是同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，则会增大招聘的难度；
另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。
有三种员工的起薪比较好确定。
首先是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；
其次是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；
最后就是应届毕业生。
这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定。
对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬确定。
附表1绩效奖金与岗位工资比例表
管理序列
市场序列
技术序列
工勤序列
高级
总经理
70：
30
70：
30
25：
75
20：
80
其它高层
60：
40
中级
40：
60
初级
30：
70
附表2公司年度效益奖金计提表
计划利润：
X＝
完成计划利润
超额完成比例
提取比例
提取金额（万元）
0以下
-450
0—30%
-100
30%—50%
-50
50%—80%
0
80%
2%
90%
3%
100%
4%
0-10%
6%
10%-20%
7%
20%以上
10%
升级会员 