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辱虐管理研究的特征过程结果理论框架李爱梅

心理科学进展2013,Vol.21,No.11,1901–1912AdvancesinPsychologicalScience

DOI:

10.3724/SP.J.1042.2013.01901

1901

·主编特邀（Editor-In-ChiefInvited·

辱虐管理研究的“特征-过程-结果”理论框架*

李爱梅华涛高文

（暨南大学管理学院,广州510632

摘要近年来,辱虐管理成为领导行为研究的重要主题,它是指下属对领导持续表现出的言语或非言语敌意行为的感知。

一方面,主管特征、下属特征、上下级关系特征和环境特征是影响辱虐管理的重要前因变量;另一方面,辱虐管理也会导致自我导向的、组织导向的和人际导向的负性结果以及溢出效应等。

其中认知因素与情绪因素的交互作用是辱虐管理产生负性后果的心理机制。

未来研究应进一步探讨各特征变量的交互作用及对辱虐管理的影响,开展组织中辱虐管理的跨层次和两面性研究,考察中国情境下辱虐管理的实践后果及作用机制。

关键词辱虐管理;组织公民行为;情绪耗竭;溢出效应分类号

B849:

C93

1引言

传统的领导理论大都研究建设性的、有效的和成功的领导,很少关注负性的、破坏性的领导行为及其对组织和成员可能产生的消极影响。

随着安然公司等国际大企业的弊案频频发生,2007年第18期《领导季刊》（LeadershipQuarterly把“破坏性领导”作为研究专题,人们对负性领导的破坏性给予了关注（领导季刊,2007。

不同的研究者根据研究侧重点提出了不同的概念,如暴君行为（pettytyranny（Ashforth,1994,欺凌（bullying（Einarsen,1999,主管损害（supervisorundermining（Duffy,Ganster,&Pagon,2002,毒性领导（toxicleadership（Lipman-Blumen,2006,主管侵犯（supervisoraggression（Schat,Frone,&Kelloway,2006,破坏性领导（destructiveleadership（Einarsen,Aasland,&Skogstad,2007,但是大部分研究者都使用了辱虐管理（abusivesupervision（Tepper,2000这一概念。

辱虐管理也被称为“职场冷暴力”,是指下属感知到的领导持续表现出的敌意行为,

收稿日期:

2013-03-23

*国家自然科学基金项目（70871054,71271101资助。

通讯作者:

李爱梅,E-mail:

tliaim@

如讥讽、辱骂、威胁、精神体罚等,但并不包含身体接触。

2009年《智联招聘》推出了关于“职场冷暴力”的特别调查,共有一万余名职场人士参与了为期一个月的调查（http:

//article.zhaopin.com/pub/view/89211-25621/,2009。

调查结果显示,超过70%的职员表示自己遭受过职场冷暴力,且70.1%的冷暴力来源于领导,远远高于来源于同事的比例。

学者们对辱虐管理的内容结构、影响因素和效能结果等方面都进行了一定探讨（Tepper,2000;Aryee,Chen,Sun,&Debrah,2007;Mitchell&Ambrose,2007;Xu,Huang,Lam,&Miao,2012,但研究过程断断续续,结论相对分散。

鉴于此,本文紧跟理论前沿,重点参考2007年以后的文献,按照辱虐管理研究的“特征-过程-结果”逻辑框架,全面系统地探讨了企业中辱虐管理的前因、后果及其发生机制,以加深对企业中辱虐管理的理解,探究辱虐管理的未来研究趋势,为转型期的组织管理领域提供理论支持和实践指导。

2辱虐管理的概念与测量

2.1辱虐管理概念的提出

Tepper（2000最早提出辱虐管理（AbusiveSupervision这一概念,它是存在于各类组织中的一种破坏型领导行为,是指下属对主管持续表现

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出的语言或非语言性的敌意行为的感知,但并不包含身体接触。

综合现有文献,辱虐管理的具体表现主要有:

嘲笑、公开批评、大声发脾气、粗鲁无礼、漠不关心下属、强迫下属、使用藐视性的语言等。

从辱虐管理的概念中,可以知道辱虐管理这一概念具有主观性、持续性、敌意性、非身体接触等特征。

Tepper,Moss,Lockhart和Carr（2007提出主管实施辱虐管理是有目的性的,但主管实施辱虐管理并不一定具有侵害性意图,可能是为了督促员工完成任务。

例如,主管可能会为激发下属产生高绩效而实施辱虐管理。

因此辱虐管理和传统定义上的“职场攻击行为（故意伤害员工”是有差异的。

2.2辱虐管理与相关概念辨析

虽然Tepper强调主管实施辱虐管理并非旨在伤害下属,但主管实施手段（公开批评嘲弄下属、对待下属粗鲁无礼、不履行对下属的承诺等的负面性就决定了辱虐管理不可避免地会对员工产生负面影响。

作为破坏性领导的一种,有必要阐明辱虐管理与其他负性领导相关概念的区别,它们在几个关键方面是存在区别的（Schyns&Schilling,2013。

（1主观感知与真实行为的区分:

Tepper的“辱虐管理”明确指出是对领导行为的感知;而Duffy的“社会破坏”则只指向行为本身。

（2行为意图的区分:

主管领导行为是有意破坏还是无意破坏。

专横领导（despoticleadership包含主管明确的破坏意图;而辱虐管理和暴君领导并没有包含主管明确的破坏意图。

（3身体、语言和非语言行为的区分:

破坏性领导包含多种多样的行为,包括言语和非言语行为甚至身体暴力,而Tepper的辱虐管理不包括身体行为。

（4行为后果的区分:

破坏性领导（Destructiveleadership和残暴领导（Tyrannicalleadership明确指出其破坏性后果;而辱虐管理（Abusivesupervision的概念更为中立。

Thoroughgood,Tate,Sawyer和Jacobs（2012建议将概念的焦点放在目标行为的本质特征上而非其特定的后果上,因为这样可能会导致不正确的结论或排除掉某些行为。

2.3辱虐管理的测量

目前关于辱虐管理的测量主要采用Tepper（2000开发的量表,包含单一因素的15个测量题项,都是以“我的主管”为开头,如嘲笑我、说我的想法是愚蠢的、对我很冷淡、在别人面前嘲笑讽刺我等等。

量表的Cronbach-α信度系数为0.88。

也有学者根据研究需要对项目进行了增减,例如Mitchell和Ambrose（2007在检验辱虐管理和员工工作场所偏差行为的关系时采用了Tepper（2000量表中的五个项目,Thau,Bennett,Mitchell和Marrs（2009则自行编制了包含19个条目的测量问卷。

国内辱虐管理的实证研究现在还比较少,基于我国情境的辱虐管理研究多采用Tepper（2000开发的问卷（刘军,吴隆增,林雨,2009;吴维库,王未,刘军,吴隆增,2012或对其进行修改（李宁琪,易小年,2010;李锐,凌文辁,柳士顺,2009;申传刚,马红宇,璟

杨,刘腾飞,2012。

纵观相关研究,现有的辱虐管理测量工具多采用问卷形式,通过下属的主观报告来反映上级的辱虐行为。

虽然问卷类型较多,不同学者对测量内容的界定也略有不同,但基本上都是对Tepper（2000年编制问卷的直接引用或进行修订。

然而,在不同的文化背景下,员工对于辱虐管理有不同的理解。

例如:

在一个高权力距离的组织中,员工可能对辱虐管理不敏感,而在一个权力距离较低的组织中,员工对辱虐管理就有很高的感知。

因此,未来的研究应进一步根据不同的文化和行业情境开发出质量更高、涵盖内容更广泛,又能适用于组织不同层面研究的测量工具。

3辱虐管理的前因、后果及心理机制自Tepper在2000年提出辱虐管理以来,许多学者围绕辱虐管理的前因变量、后果变量以及影响机制进行探讨,取得了非常丰富的研究成果。

但是对于心理机制的探讨较少,而且很多辱虐管理的前因变量也可能同时是调节变量或中介变量。

我们认为,组织中任何领导行为和管理模式的形成都是一个相互影响的联动过程。

对此,我们提出应在“特征-过程-结果”框架中对辱虐管理进行研究。

具体来说,特征因素包括影响辱虐管理的主管特征、下属特征、上下属关系特征和环境特征,重点研究组织内外究竟哪些特征因素导致了辱虐管理;过程因素指辱虐管理导致的认知因素和情绪因素的改变,揭示辱虐管理的中介和调节作用机制;结果因素重点探讨辱虐管理导致

第11期李爱梅等:

辱虐管理研究的“特征-过程-结果”理论框架1903

的负性行为后果,包括个体导向负性结果、组织导向负性结果和人际导向负性结果等。

3.1导致辱虐管理的特征因素

3.1.1主管特征

主管是实施辱虐管理的主体,究竟哪些主管特征与辱虐管理密切相关呢?

Aryee等（2007在对性别与辱虐管理进行进行回归分析时发现,不同性别主管的辱虐行为存在显著差异,女性主管更少表现出辱虐管理行为。

这可能与侵犯行为的性别差异有关,一般来说,女性较少实施侵犯行为。

借用社会学习理论、暴力的代际传递假设,有学者发现童年时期经历高水平家庭破裂的主管更可能从事辱虐管理行为（Aryeeetal.,2007;Kiewitzetal.,2012。

Eesley和Meglich（2013在考察中小企业环境下的辱虐管理时发现,主管的受教育程度也是影响因素之一,接受更高水平的正规教育的主管会更少地辱虐下属。

另外,主管的个性或行为特征如主管的独裁领导风格,马基雅维利主义人格,高心理权力,情商（EI等均对辱虐管理有预测效应（Aryeeetal.,2007;Kiazad,Restubog,Zagenczyk,Kiewitz&Tang,2010;Whitman,Halbesleben,&Holmes,2012。

独裁式领导风格代表了控制他人和集权的欲望,权力上的失衡感容易导致上级对下级产生辱骂等行为。

3.1.2下属特征

下属是辱虐管理的受体,主管的辱虐行为是否被下属感知,与下属的特点密切相关。

影响下属辱虐管理感知的因素首先是人口学变量。

Hofmann（2012发现,男人比女人更易接受辱虐管理,因而感知到更少的辱虐管理。

他的解释是男性一般从社会比较和自我认知中来获取有关自己的信息,而女性则依靠别人的评价来获取信息。

因此,当女性遭受辱虐管理时自尊心受到的伤害更大。

Aquino和Bommer（2003发现,相对于白人和高层员工而言,黑人或者底层员工的组织公民行为会被认为是在讨好上级,从而招致其他人的反感,并遭受更多的侵害行为。

此外,Grandey,Kern和Frone（2007发现较高的职业社会地位（如医生、教授等会缓解辱虐管理的负面效应。

这可能是因为他们有更多的经济与社会资源,因而体验到更少的威胁。

还有研究表明,人际导向的职业人群在与人打交道中需要更多的情绪劳动,因而会感知到更多的辱虐行为和工作压力（Restubog,Scott,&Zagenczyk,2011。

而Hu（2012的研究却发现下属情商调节着辱虐管理和情绪劳动的关系,这揭示了下属的情商在辱虐管理与情绪劳动之间的影响机制。

其次,下属的个性或人格特征也可以影响辱虐管理的作用效果。

自恋的人通常不考虑他人的感受,并且更具有攻击性和敌对倾向（Wink,1991;Papps&O’Carroll,1998;Penney&Spector,2002。

在此基础上,Burton和Hoobler（2011研究进一步发现高自恋水平的个体更可能对感知到的辱虐管理作出攻击性回应。

还有研究发现:

高责任心人格特质的下属面临主管高水平的辱虐时会感受到更明显的紧张和情绪耗竭,并采取建设性的抵抗方式,而低责任心和宜人性的下属则更多采取消极的抵抗方式,比如酗酒行为（Tepper,Duffy,&Shaw,2001;Bamberger&Bacharach,2006;Breaux,Perrewé,Hall,Frink,&Hochwarter,2008。

当下属是低传统性时,面临主管高水平辱虐后会减少对主管的信任并产生更多的偏差行为（吴隆增,刘军,刘刚,2009;Liu&Wang,2013。

作者对此的解释是,高传统性的下属倾向于保持克制并服从主管,甚至可能将辱虐行为视为主管的“严爱”,因此不会轻易降低对主管的信任。

此外,Wei和Si（2013发现高控制点的下属在遭受辱虐管理后会产生更少的破坏活动和生产性偏差行为。

再次,下属的行为特征如攻击性、应对策略和支配行为对辱虐管理也有影响。

根据受害者推动假设可知,高攻击性和高支配行为的下属更容易受到主管辱虐（Aquino&Bradfield,2000。

Tepper等（2007认为在应对辱虐管理时采取直截了当的应对方式比拐弯抹角的方式更加有效。

而国内学者刘军等（2009的研究表明,伴随高政治技能水平的逢迎策略可以有效减轻辱虐管理的消极后果（情绪耗竭和产生离职意向。

这些实证研究都说明,下属的某些个性特征以及应对方式会影响辱虐管理,这对于指导员工如何有效应对辱虐管理具有现实意义。

3.1.3上下级关系特征

从领导‒成员互换理论（Leader-MemberExchangeTheory,LMX看,群体外成员一般觉得他们与领导的交换关系更低质,感知到更少的来自领导的人际交往、信任、回报和支持,因此和群体内成员比起来,群体外成员觉得自己受到的对待更恶劣,更容易感知自己会成为辱虐的对

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象。

Aryee等（2007证实了低质的交换关系（LMX是外部归因风格和辱虐管理的中介变量,即外部归因风格的人会否认自己对问题应该承担的责任,将来自主管的负面反馈视为不公平或是辱虐。

此处LMX是作为辱虐管理影响因素探讨的,而Xu等（2012发现LMX也可以是辱虐管理的结果因素,其研究发现成员的交换关系（LMX在辱虐管理和员工工作行为（任务绩效,组织公民行为的关系中起中介作用,类似的研究则发现了上下级关系（Supervisor-subordinateguanxi对辱虐管理和组织公民行为关系的调节作用（Liu&Wang,2013。

有研究进一步发现,主管和下属的关系持续时间越长,下属在应对辱虐管理时更可能减少组织公民行为（Gregory,Osmonbekov,&Gregory,2009。

除了感知层面的LMX关系,上下级之间的实际冲突也会影响辱虐管理的产生。

例如,经历同事关系冲突的主管更可能对下属产生辱虐行为（Harris,Harvey,&Kacmar,2011。

Tepper,Moss和Duffy（2011根据道德排斥理论指出了辱虐管理的三个新的预测变量:

主管感知的深层差异、关系冲突和下属绩效。

研究发现主管感知到的关系冲突和下属绩效中介了感知的深层差异和辱虐管理的关系,而且当主管感知到下属为低绩效时,关系冲突中介了深度差异和辱虐管理的关系。

Martinko,Harvey,Sikora和Douglas（2011进一步认为员工感知辱虐的差异很大部分可以用领导和成员归因风格的交互作用来解释。

糟糕的上下级关系、辱虐行为及辱虐感知更可能发生在以下情况:

主管使用悲观或敌意归因;下属使用乐观或敌意归因而主管使用悲观归因;主管将下属的差绩效归于内部因素,而下属将这种差绩效归于外部因素。

综上所述,上下属之间的关系特征,深层差异、关系冲突以及下属的绩效可以预测主管的辱虐管理。

3.1.4环境特征

影响组织发展的内部环境（如组织结构,组织文化,主管支持和外部环境（如行业环境、社会文化,社会支持或家庭支持均对辱虐管理的发生有一定影响。

从组织内部环境来看,组织公平是影响辱虐管理产生的重要变量。

Tepper,Duffy,Henle和Lambert（2006把主管体验到的程序不公平作为其实施辱虐管理的预测变量,Aryee等（2007则认为经历人际不公平的主管更有可能对员工实施辱虐管理,他们使用“转置攻击”解释了这一现象。

最新的研究证明,组织结构对辱虐管理的产生也有影响。

在机械的（集权、强控制性和低不确定性、缺乏专业的人力资源管理和正式监管领导行为的机构的、没有反馈性的绩效评估体系和员工申诉通道的组织中,辱虐管理更常见,且危害更大（Aryee,Sun,Chen,&Debrah,2008;Eesley&Meglich,2013。

另外,辱虐管理通过影响下属的组织支持感知进一步影响建言行为和反生产行为（李锐等,2009。

值得注意的是,主管支持行为会增强而不是缓解辱虐管理的负面效应（Duffyetal.,2002。

因为实施辱虐行为的主管行为的不一致（时而支持员工时而辱虐员工让下属产生不安全感,对主管的信任下降,从而产生更多的负面影响。

从组织外部环境来看,辱虐管理在高权力距离文化下负面效果更小,在集体主义文化情境下的负面影响更强（Lian,LanceFerris,&Brown,2012;Wang,Mao,Wu,&Liu,2012;Lin,Wang,&Chen,2013,暗示了员工在组织中持有的文化价值观的适应功能。

Hmieleski和Ensley（2007的研究证实行业环境的不确定性越高,辱虐管理发生的频率越高。

这是因为,管理者们在开发或发展投资项目时的焦虑和压力会随着行业不确定性程度的增加而变大,而压力、悲伤、超负荷工作和挫折的人更倾向于对身边的人实行攻击性行为。

但有意思的是行业环境不确定越高,辱虐管理对组织公平行为和下属绩效的负面影响越小。

另外,家庭支持和社会支持会缓解辱虐管理与工作倦怠、焦虑以及工作满意度的关系（Hobman,Restubog,Bordia,&Tang,2009。

Hobman等研究的是教育情境下导师（主管对学生（下属的辱虐管理,其研究背景与现有的大多数研究不同,可以算得上是一种新的尝试。

可见,组织的内部环境和外部环境为辱虐管理创造了条件。

3.2辱虐管理导致的下属认知和情绪变化过程辱虐管理是从下属的角度定义的一种破坏性领导行为,强调的是下属对主管敌意行为的感知,要想深入了解辱虐管理的发挥作用和机制,有必要对下属的认知过程和情感过程进行详细的探讨。

3.2.1辱虐管理导致的下属认知变化

主管作为组织的代表,其一言一行都会对员

第11期李爱梅等:

辱虐管理研究的“特征-过程-结果”理论框架1905

工的心理和行为产生影响。

主管的敌意行为往往首先改变了下属原有的认知,例如辱虐管理通过影响下属的自我感知（如自尊、自我效能感、心理安全等继而导致一系列负面影响。

辱虐管理伤害下属自尊,使下属自我效能感降低,并减少角色外行为,增加组织偏差行为,降低组织绩效（Tepper,2000;Schaubhut,Adams,&Jex,2004;Rafferty&Restubog,2011。

吴维库等（2012,Zhao,Peng,Han,Sheard和Hudson（2013的研究都证实了辱虐管理通过降低心理安全感知使组织公民行为减少。

另外,下属对工作的感知如工作角色认知、工作目的、工作意义和工作机会感知影响辱虐管理的作用效果。

当下属将组织公民行为定义为角色外行为（非工作要求时,辱虐管理会导致更少的组织公民行为（Zellars,Tepper,&Duffy,2002。

Dupré,Inness,Connelly,Barling和Hoption（2006认为当下属是为了经济目的而工作时,其遭受辱虐后会对主管表现更多的攻击行为;但员工是为自我实现而工作时,即便遭受主管辱虐,他们的攻击行为也相对较少。

Harris,Kacmar和Zivnuska（2007发现,当下属认为自身从事的工作有意义时,辱虐管理反而能提升其绩效。

Tepper（2000认为当员工有更好的选择余地摆脱辱虐管理时,辱虐管理对生活满意度的负效应将减弱。

Wu和Hu（2009发现感知的工作特点虽然弱化了来自主管工作要求的压力与情绪耗竭的关系,却没有弱化辱虐管理和情绪耗竭的关系,这启示我们进一步探讨工作特点对辱虐管理的不同结果变量的影响差异。

下属对环境的感知如组织公平感知、上司地位感知、环境不确定感知也会对辱虐管理的作用效果产生影响。

总的来说,感知到的程序不公（Zellarsetal.,2002、人际公正（Aryeeetal.,2007都中介了辱虐管理和组织公民行为的关系。

关于人际公平,还有研究者发现,辱虐管理对员工工作倦怠的影响有部分是通过人际公正感知来实现的（Rafferty&Restubog,