企业人力资源管理师三级第三版教材基础知识重点.docx

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企业人力资源管理师三级第三版教材基础知识重点

企业人力资源管理师三级（第三版教材）

基础知识重点

基础知识（10分）

第一章劳动经济学（1～2分）

一、劳动资源的稀缺性具有的属性：

1、相对的稀缺性；

2、劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性；

3、本质表现是消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性。

二、劳动力供给是指在一定的市场工资的条件下、劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。

三、劳动力供给的工资弹性——简称劳动力弹性、是指劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。

四、劳动力供给弹性分为五类：

1、供给无弹性ES＝0；

2、供给有无限弹性ES→∞；

3、单位供给弹性ES＝1；

4、供给富有弹性ES＞1；

5、供给缺乏弹性ES＜1。

五、经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

六、劳动力需求是指企业在某一特定时期内、在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。

七、劳动力需求的自身工资弹性——劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。

八、工资弹性分为五类：

1、需求无弹性Ed＝0

2、需求有无限弹性Ed→∞

3、单位需求弹性Ed＝1

4、需求富有弹性Ed＞1

5、需求缺乏弹性Ed＜1

九、劳动力市场均衡的意义：

1、劳动力资源的最优分配。

在完全竞争的市场结构中、劳动力市场实现均衡、劳动力资源就能达到最优效率的分配；

2、同质的劳动力获得同样的工资、不存在任何职业的、行业的和地区的工资差别；

3、充分就业。

十、工资形式分为四类：

土地、劳动、资本、企业家才能；分别对应为地租、工资、利息、利润。

十一、货币工资是指工人单位时间的货币所得。

它受到三个因素影响：

货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。

实际工资＝货币工资/价格指数。

十二、福利是工资转化的形式和劳动力价格的重要构成部分、福利的支付方式：

1、实物支付。

包括各种免费或打折的工作餐、折价或优惠的商品和服务。

2、延期支付。

包括各类保险支付、如退休金、失业保险等。

十三、福利无论以何种具体方式表现、实质上都是由工人自己的劳动支付的。

特征：

1、福利支付以劳动为基础。

2、法定性。

3、企业自定性和灵活性。

十四、失业类型：

1、摩擦性失业。

它是一种正常性失业、即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态下也会存在这种类型的失业。

自然特征、最常见。

2、技术性失业。

解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策、强化职业培训、普遍地实施职业技能开发。

3、结构性失业。

缓解结构性失业的最有效对策是推行积极地劳动力市场政策、包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训以及低费用的人力资本投资计划等。

4、季节性失业。

十五、失业的负面影响：

1、失业造成家庭生活困难；

2、失业是劳动力资源浪费的典型形式；

3、失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。

十六、对就业总量影响最大的宏观调控政策是：

财政政策、货币政策、收入政策。

十七、财政政策因其目标不同、分为两种类型：

1、扩张性的财政政策（积极的）是通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付；

2、紧缩的财政政策（稳健的）是通过采取减少政府购买和转移支付。

十八、货币政策是指政府以控制货币供应量为手段、通过调节利率来调节总需求水平、以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。

十九、货币政策包括：

扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。

二十、收入政策在社会中的作用：

1、有利于宏观经济的稳定；

2、有利于资源的合理配置；

3、有利于缩小不合理的收入差距。

二十一、基尼系数是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入公平等程度的一种尺度。

二十二、从世界各国情况看基尼系数小于0.2时、表示收入差距非常小、基尼系数在0.4以上、则表示收入差距比较大、通常的基尼系数在0.2～0.4之间。

二十三、收入政策措施：

1、调控措施与物价关系的措施：

a、制定工资——物价指导线、作为微观经济单位——企业增长工资的参照标准；

b、在物价和工资增长过快、影响宏观经济稳定的情况下、对物价和工资进行管制以至于冻结；

c、实施以税收为基础的收入控制政策、约束企业工资过度发放行为。

2、收入平等化措施：

a、实行个人收入所得税制度、并且在实施中采取累进税率制；

b、对遗产、赠与、财产（土地、房产等不动产）、高消费征税；

c、发展社会保障事业、解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女家庭补贴、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出、这是财政的“转移支付”部分；

d、对失业者、特别是其中贫困者、提供就业机会与就业培训；

e、发展教育事业、有利于从根本上消除贫困、扩大社会平等；

f、改善居民住房条件、向低收入阶层提供廉价住房或住房补贴。

第二章劳动法（1～2分）

一、保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。

二、平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。

三、劳动权受到国家的保障、这种劳动权保障具体体现在基本保护、全面保护和优先保护等方面。

四、习惯法——是以法律的长期实践（习惯）为前提、以法律共同体的普遍的法律确信为基础。

五、法官法是指大陆法系、中国应用。

六、劳动法体系：

1、促进就业法律制度（促进就业法）

2、劳动合同和集体合同制度（劳动合同法）

3、劳动标准制度

4、职业培训制度（旧劳动法）

5、社会保险和福利制度（寻求意见中）

6、劳动争议处理制度（劳动争议调解仲裁法）

7、工会和职工民主管理制度（工会法）

8、劳动法监督检查制度（草拟中）

七、劳动法律关系的种类：

1、劳动合同关系，即雇员与雇主在劳动过程中的权利与义务关系。

劳动合同关系为劳动法律关系的重要形态、其他劳动法律关系的存在与运行是劳动合同法律关系为目的、通常所说的法律关系一般为劳动合同关系。

2、劳动行政法律关系，是劳动行政主体与劳动行政相对人之间、为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的义务关系。

主体为劳动机关及授权的职能机构、行政相对人主要为劳动者和用人单位。

例如、由于劳动法的监督检查而存在的劳动行政机关与用人单位的法律关系等。

3、劳动服务法律关系，例如职业培训机构与劳动关系当事人的培训服务关系、工会组织劳动保障劳动者合法权益提供法律服务而产生的关系等。

第三章现代企业管理（1～２分）

一、经营环境的宏观分析：

政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境。

二、企业内部条件和外部环境的综合分析、主要采用SWOT分析法。

S——企业内部优势

W——企业内部劣势

O——企业外部环境的机会

T——外部环境的威胁

三、企业的总体战略有：

1、进入战略（购并战略、内部创业战略、合资战略、不同的进入战略不同）

2、发展战略

3、稳定战略

4、撤退战略

四、撤退战略方式：

特许经营、分包、买断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易。

五、风险型决策方法：

收益矩阵、决策树、敏感性分析。

六、各方案收益期望值＝（最乐观值＋最可能值×4＋最保守值）/6

七、影响消费者购买行为的因素：

文化因素、社会因素、个人因素、心理因素。

八、市场营销管理过程步骤：

分析市场机会→选择市场目标→设计市场营销组合→执行和控制市场营销计划

九、分析市场机会：

1、发现市场机会就是为了满足的需要；

2、评价市场机会。

所谓企业营销机会就是对企业营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。

十、市场细分是指企业通过市场调研、根据客户对产品不同的需求和欲望、不同的购买行为和购买习惯、把某一产品分割成需要不同的若干子市场的分类过程。

十一、市场定位就是根据所选定的目标市场上的竞争者先由产品所处的位置和企业自身的条件、从各方面为企业产品创造一定的特色、塑造并树立一定的市场形象。

以求在目标顾客心目中形成一种特殊的偏好。

十二、销售渠道是指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经过的各个环节、或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销结构。

十三、影响销售渠道选择的因素：

产品因素、市场因素、企业因素。

十四、促销包括广告、人员推销、营业推广、宣传等方式。

第四章管理心理与组织行为（2～3分）

一、态度——是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

二、态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。

态度很重要、它会影响到行为。

三、工作满意度——是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

四、影响工作满意度的因素：

1、富有挑战性的工作

2、公平的报酬

3、支持性的工作环境

4、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配

五、工作满意度与绩效和行为的关系：

当员工行为不受外在因素的限制时、工作满意才可能导致生产效率的提高。

六、组织承诺三种形式：

感情承诺、继续承诺、规范承诺。

七、社会知觉，是指个体对其他个体的知觉、即我们如何认识他人。

八、社会知觉的效应：

1、首因效应（首次效应/优先效应/第一印象效应）——指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，也即是“先入为主”带来的效果。

2、光环效应（晕轮效应/成见效应/光圈效应/日晕效应/以点概面效应）——指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。

3、投射效应——指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。

4、对比效应（感觉对比）——同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象。

5、刻板效应（刻板印象）——指人们用刻印在自己头脑中的关于某人或事、某一类人或事的固定印象，作为判断和评价人或事的依据的心理现象。

九、归因——就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析、从而推论其原因的过程。

分为内因和外因、也可分为稳因和非稳因。

十、社会性动机及其驱动的行为。

十一、团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。

十二、人际关系与沟通的五个阶段：

选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段。

十三、周哈利窗模型：

隐藏区的信息是自己知道别人不知道的信息。

盲区是对方知道但自己却不知道的信息。

十四、根据周哈利窗模型把个体的沟通风格化为四种类型：

1、自我克制型（不暴露不反馈、双盲式）；

2、自我保护型（反馈高、暴露低）；

3、自我暴露型（多暴露、少反馈）；

4、自我实现型（平衡的暴露和反馈、达到最有效人际沟通）。

十五、费德勒权变模型。

分离了三个情境因素：

1、领导者与被领导者的关系（双方的信任程度、被领导者对领导者的忠诚、尊重和追随程度）。

2、任务结构（工作是常规的还是非常规的、工作范围明确）。

3、领导者的职权（领导者是否拥有权利、对下属是否能直接控制、被上级和组织的支持程度）。

十六、领导情境理论同其他领导行为理论一样，也把领导的行为方式按“关心人”和“关心工作”两个维度划分成四种类型的领导方式：

1、高关系——低工作的参与式

2、低关系——高工作的命令式

3、高关系——高工作的推销式

4、低关系——低工作的授权式

十七、被领导者的成熟度：

1、工作成熟度（知识越丰富、技能越高强）；

2、心理成熟度（工作兴趣和自觉性越高、越不需要外力推动）。

十八、领导技能和职业发展计划方法：

加速站、辅导、按需培训、确定领导技能的范畴。

十九、信度、又称稳定性或可信性。

效度、是指有效性和准确性。

第五章人力资源开发与管理（1～2分）

一、人性假设的四种不同的管理方式：

经济人、社会人、自我实现人、复杂人。

二、人本管理的原则：

1、人的管理第一；

2、满足人的需要、实行激励；

3、优化教育培训、完善人、开发人、发展人；

4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构；

5、和谐的人际关系；

6、员工个人与组织的共同发展。

三、和谐的人际关系的作用：

1、人际关系影响企业的凝聚力；

2、人际关系影响人的身心健康；

3、人际关系影响个体行为；

4、人际关系影响工作效率和企业发展。

四、人力资本——是指通过费用支出（投资）于人力资源、而形成和凝结于人力资源体中、并能带来价值增值的能力、知识、技能及体能的总和。

五、人力资本投资——是指投资者通过对人进行的一定的资本投入（货币资本或实物）、增加或提高人的只能和体能、这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为（培训开发）。

六、教育投资的私人成本包括：

直接成本和间接成本。

直接成本包括学费、书籍费等直接教育费用以及因受教育而产生的额外支出。

七、影响人力资源创新能力的因素：

天赋、知识和技能、个人努力和、文化、经济条件。

八、管理开发的基本技能手段包括：

法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段、目标管理手段。

九、现在劳动人力资源管理与传统的劳动人事管理的区别：

1、在管理内容上、传统的劳动人事管理以事为中心、现在人力资源管理以人为中心；

2、在管理形式上、传统的属于静态管理、现代的属于动态管理；

3、在管理方式上、传统的主要采取制度控制和物质刺激手段、现代的采取人性化管理；

4、在管理的策略上、传统的侧重于近期或当前的人事工作、现代的不仅注重近期或当前具体事宜的解决、更注重人力资源的整体开发、预测和规划；

5、管理技术上、传统的按章办事、机械呆板、现代的追求科学性和艺术性；

6、管理体制上、传统的多为被动反应型、按部就班、现代的多为主动开发型、有计划有目的的开展工作；

7、管理手段上、传统的手段单一、以人工为主、很难保证及时准确；现代的软件系统、及时准确提供决策依据；

8、管理层次上、传统的只是上级执行部门、很少参与决策；现代的处于决策层、直接参与单位的计划与决策；为单位最重要的高层决策部门之一。

十、现代人力资源管理的三大基石：

1、定编定岗定员定额

2、员工的绩效管理

3、员工的技能管理

十一、员工的绩效管理。

充分调动员工的积极性、主动性和创造性、不断改善组织与员工行为、提高员工素质和挖掘其潜力的活动过程。

绩效管理的目标是不断改善组织氛围、提高员工与组织的效率。

从目标、程序导向愿景、行为、效果导向、从事前策划到过程监测、从事后考评到绩效改进的动态过程。

十二、绩效管理被称为人力资源管理的一大基石的根本原因在于对组织有六点作用：

1、是企业人事决策的重要依据和基础；

2、是组织诊断、组织变革和组织发展的有力措施；

3、是显示和监测公司领导方式、工作方法、工作制度劳动环境、生产条件、设备配置状况的重要手段；

4、是实现“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”分配制度的基本依据；

5、是制定和修改公司员工技能培训开发计划的主要前提；

6、是监测和提高企业整体生产效率和经济效益的主要途径。

十三、现代人力资源管理的两种测量技术：

工作岗位研究、人员素质测评。

十四、岗位研究—是岗位调查、岗位分析、岗位评价、岗位分类分级等项目活动的总称。