关于高校后勤劳动人事和分配制度改革的思考doc.docx

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关于高校后勤劳动人事和分配制度改革的思考

高校后勤劳动人事和分配制度改革，研究对象包括：

“正式工”、“临时工”和按照“新人新办法”聘用的“新人”，改革涉及后勤所有制关系、劳动者在生产中地位和相互关系、服务产品交换与分配关系，将对后勤群体与学校、政府及其内部利益关系重新定位调整，究竟如何调整？

三方代表应各抒已见，充分讨论，并就“改革，稳定，发展”达成共识，重大理论分歧应有权威结论，重要利益关系应有政策界定。

一、关于改革的动力、对象和成本

1、政府是改革的发动者，是最大受益者，是主要改革动力，但主导作用要加强。

（1）政府代表社会整体利益，发挥主导作用，自上而下推动改革，体现社会进步，减轻财政负担，提高投资效益，加快高教发展。

政府是发动者和受益者，应当支付主要改革成本。

（2）政府应制订改革配套政策，肯定多种成功模式供参考，形成指导性文件，组织行业专家评价改革成效，引起校领导重视；文件应明确具体，便于操作，不能过分原则化，不能弹性太大，避免随意性；过分强调“不搞一刀切”，易导致不改、乱改或各自为政。

（3）政府应加快启动高校综合改革，为后勤改革创造有利环境，否则，后勤改革矛盾突出，难以成功。

2、高校是改革的主体，是直接受益者，是重要改革动力，但主体作用要加强。

（1）改革将减少大量的非教学人员编制，减少事业性人员经费支出，提高办学效益；因此，高校应当支付部分改革成本。

（2）高校存在利益主体“所有者缺位”的体制性缺陷，减弱其改革动力。

高校是政府投资，全民所有，不象民办高校产权明晰，严格核算办学成本，后勤改革与否，和校领导个人没有直接利益关系，他们习惯于指令性服务，不愿放弃对于后勤实体的行政干预权，担心失控影响稳定而危及个人；他们虽然能够执行上级文件推进改革，但不愿个人承担改革风险，不愿在自己任期内得罪既得利益者，缺少利益驱动力。

3、后勤实体“正式工”是改革对象，其先进分子有改革动力，他们都有一定的思想准备和承受能力。

（1）其管理、经营和技术骨干，既是改革对象，又是改革动力。

他们既面临改革风险，又有创业机遇，改革无损其利益。

他们有的来自教学、科研和机关，有的是老后勤中好学上进者，他们代表本校后勤先进生产力，是后勤优质资源，是不可忽视的依靠力量，改革政策应当充分保护和调动他们的积极性。

（2）其“劳务层”从事简单劳动，属于社会过剩资源，将失去部分既得利益，是改革对象和阻力。

他们大多年龄大、文化低、工资高，后勤整建制剥离，并未核算用人成本，基本上无损其既得利益，走向企业化则要竞争上岗，按劳取酬，威胁其生存，他们害怕下岗，心怀恐惧，思想阻力很大。

（3）其“经验型”管理者，既没文凭，又没技术，也不愿从事体力劳动，是改革对象和阻力。

他们是干部身份或“以工代干”，工龄较长，文化较低，满足于坐办公室，官本位思想严重；致命缺陷是不能与时俱进，长期不学习，无一技之长，进不了机关，后勤实体可有可无，自身素质不高，排斥新生力量；后勤改革初期，他们曾是改革动力，现在改到自己头上，心存疑虑，无利可图，前途未卜，则不支持改革，由动力变成阻力。

4、后勤实体按“新人新办法”聘用的“新人”，是改革动力。

他们是后勤实体重要的方面军，是发展中的新生力量和优质资源。

他们赞成改革，心理上将获得新的平衡，因大多刚进入管理岗位，人事关系不进校，不算学校的人，无权参与学校事务，但在后勤实体有发言权和影响力，增强“正式工”的危机感。

5、后勤实体的“临时工”，是改革动力。

他们是“劳务层”主力军，庞大的弱势群体，干活多，工资少，同工不同酬，享受不平等待遇。

若依法用工，他们将是受益者。

他们盼望改革，希望增加工资，缴纳保险，但害怕辞退，不敢表白。

他们的处境，常使“正式工”心存愧疚，默认改革合理性，有舆论影响力。

6、支持后勤实体发展，是减少改革阻力，增加动力的最有效途径。

发展后勤先进生产力，提高市场竞争力和综合实力，有利于提高员工待遇，增强改革信心。

更有利于加强高校后勤保障、维护高校和地方稳定、降低学校改革成本、催化社区市场发育成熟。

可惜，对后勤实体理解少，偏见多，支持少，制约多。

7、改革成本。

（1）转换或赎实“正式工”身份，支付其大部分既得利益。

（2）应与“正式工”同时剥离的后勤生产资料。

（3）根据《劳动法》与所有“临时工”签订劳动合同，依法用工所增加的费用。

工资不低于当地规定最低工资标准，实行8小时工作制，享受法定节假日，交纳各项保险和工会福利等。

二、关于“老人老办法”的“老人”和转换“正式工”身份

1、“正式工”身份体现过时落后的后勤生产关系，是计划经济产物，是政府和学校的责任。

（1）“正式工”具有“终身制”的特征，缺少竞争，失去活力，机制僵化，造就大批没有危机感的“中级工”“高级工”职级，带有计划经济色彩，名不符实，许多人并未履行岗位职责，其最大缺陷是思想观念落后，既得利益太多。

（2）“正式工”具有“劳动力价格严重偏离劳动价值”的本质特征。

高校职工按照省级机关人员标准计发工资，待遇优厚，除享受住房、医疗、培训、保险之外，人年均收入约2.6万元，还有退休待遇和许多福利，而其大多只能从事简单劳动，年劳动价值约0.6万元，劳动力价格偏离价值约2万元，显失社会公平。

（3）“正式工”档案工资仍然按年调增。

只要有文件，多少都得给，反正不要各级领导自己掏钱，是计划经济的巨大惯性，是高校改革滞后所致，也反映高校利益主体“所有者缺位”的体制缺陷。

2、“老人老办法”保留其退休后既得利益，但退休前“正式工”身份仍是后勤社会化改革最大障碍。

政府因“正式工”身份而承担了对后勤实体的税收优惠责任，但税收优惠到何时？

理应与解决“正式工”身份相一致；学校因“正式工”身份而承担了对后勤实体的扶持责任，但扶持到何时？

也应当与解决“正式工”身份相一致，但应当怎样扶持？

政策不明，争论不休；学校领导因怕得罪“正式工”影响稳定，不愿深化改革，而等待观望，按兵不动；后勤实体因“正式工”而如牛负重，举步艰难，“正式工”用人成本太高，抬升了服务价格，降低了市场竞争力，使“公平竞争，优胜劣汰，按劳取酬，同工同酬”成为空谈，依靠少数先进分子奋力拼搏和剥削“临时工”的“剩余价值”勉强度日，“大锅饭”仍然难以为继。

3、转换“正式工”身份，关键是校内公平，其次优化校企关系。

（1）尊重历史，可以保留大部分既得利益，面对现实，必须坚决转换“正式工”身份。

改变用工和分配方式，要把握大多数人承受能力这个“度”。

（2）高校后勤“正式工”的参照系，主要是校内机关系部同类人员，不是社会同类人员。

机关系部是计划经济，后勤实体是市场经济，同类人员相互攀比，后勤员工心理失衡，感情上不能接受，改革很难成功。

（3）机关系部与后勤实体同步改革，同类人员一视同仁，公开岗位，公平竞争，落聘者无话可讲，接受现实，然后给予适当补贴，分时段递减既得利益，自谋职业，到退休年龄回校享受同类人员待遇，他们应当感到满足。

（4）校方应当支持后勤实体的股份制改造，让员工具有股东和雇员双重身份，抓住学校大发展机遇，全力支持实体发展，使竞争主战场从校内转移到校外，变“引狼入室”为“放虎归山”，企业得到快速发展，学校服务更有保障，员工收入不断增加，三方有利。

请校领导算好这笔账！

4、近期国家出台的国企转制和事业单位人事制度改革方案，对高校后勤规范分离解决“人”的问题有借鉴作用，但不大适用，因高校与国企“境况悬殊”，大不相同。

（1）国企普遍效益不好，有的资不抵债，面临破产，前途无望，职工纷纷下岗，工资收入很低，理想中的既得利益全部化为泡影，转制也是迫于无奈，社会上下岗人员很多，心理上能够承受。

（2）高校处于大发展的黄金时期，效益极好，工资高，奖金多，一旦转制，后勤职工收入可能大幅下降，谁也不愿意离开高校这个风水宝地。

（3）国企转制是全面综合改革，“大家都一样”，后勤职工与同类人员有可比性，单位内部公平，高校是计划经济的最后堡垒，全面改革迟迟不动，后勤改革先行，学校内部很不公平。

5、转换“正式工”身份必须“有情操作”，切忌把他们当作“外人”搞“无情操作”，防止逼人造反。

（1）当前存在的错误倾向有：

其一，认为“后勤社会化就是甩包袱”占上风，后勤“剥离”就是把“正式工”作为“无产者”赶出校门，企图无情地剥夺他们赖以生存的生产资料；其二，对后勤实体斤斤计较，刻薄无情，不加区别地要求后勤资产“有偿使用”和“保值增值”；其三，校内招标，强调资质，设置障碍，要求后勤实体与社会企业“平等竞争”，轻易地把宝贵的市场资源拱手让人；其四，要求后勤实体“独立核算，自负盈亏”，又不承认后勤实体对利润积累的处置权，不同意对员工配股，自相矛盾；其五，认为后勤社会化了，学校面向社会选择服务，不再需要后勤实体。

（2）后勤员工对高校发展和维护稳定都有重要贡献，有权分享高校发展的巨大成果；高校资产是国家投资，全校职工都有一份权益，不加区别地要求后勤资产有偿使用和“保值增值”，其它资产应当同等对待；不承认后勤实体的利润积累处置权，是出尔反尔，无理论依据，无法律依据。

（3）过早地把后勤实体看作社会企业，剥夺“正式工”合法权益，当作“外人”另眼相看，无视他们对于学校的忠诚，伤害群体感情，容易激化矛盾，很不明智，非常危险！

6、对“正式工”也不能全盘否定，劳动者都是人力资源，只因生产关系太落后，应转换身份，发挥潜能。

（1）“正式工”的惰性主要是制度造成的，只要转换身份，许多人都是有用人才；有的“正式工”现在就是优秀人才，他们对学校有感情，思想稳定，忠诚可靠，熟悉情况，富有经验，服务、育人意识较强，不象临时工有“短期行为”。

（2）一旦转换身份，后勤实体再予聘用，违约可以解聘，劳动关系发生根本变化，“人”不再难用，比起向社会招工更为有利。

若能如此，后勤实体就不难理顺生产关系。

（3）若简单地把“正式工”统统“养起来”，花钱太多，更是人力资源的巨大浪费。

7、转换“正式工”身份，要算经济帐，更要算政治账。

（1）转换“正式工”身份，好比“女儿出嫁”，仍是“自家人”，要算经济账，但不必太精，物极必反；若政治账算不好，全盘皆输。

维护稳定是前提条件，要把握多数人既得利益不受损，多数人收入不下降，要多给点选择，多留点理解、同情、宽容和关爱，少留点“对立和怨恨”。

（2）按照“老人老办法”，所有“正式工”达到退休年龄，都可到校人事处按同类人员标准办理退休手续。

（3）距离退休年龄不足5年的，实行自愿内退，学校照发档案工资，取消绩效工资（足够另聘一人），其它待遇不变，鼓励他们到后勤实体竞争上岗。

（4）距离退休年龄5年以上的，学校发给部分档案工资并逐年递减，取消绩效工资，但退休、住房、医疗、失业、培训、工会等待遇不变，与相应生产资料使用权同时剥离到后勤实体，竞争上岗。

（5）可以经协商自愿，永久买断工龄；也可以退休前自谋职业，学校给予一次性补贴，部分买断。

（6）后勤实体利润积累50—100%，可用于为员工配股。

8、转换“正式工”身份，实现脱胎换骨，成为人力“再生资源”。

（1）多数人将会参与后勤实体岗位竞聘，后勤实体也应尽量聘用，给予雇员和股东双重身份，按《公司法》改组后勤实体，解放和发展后勤生产力，仍将是学校服务市场的主力军。

（2）股权设置可参照6：

5：

4：

3：

2：

1的比例个人出资，再根据集体实力，按照一定比例给予配股。

（3）“正式工”身份转换成公司雇员和股东身份，个人利益与企业命运息息相关。

个人经济收入数量仍有可比性，但收入结构发生了质的变化。

虽然失去了部分既得利益，但增加了股权分红，能够促使他们更加关心企业效益，其思想观念和精神面貌将随之发生质的变化。

三、用足用活“新人新办法”政策，开发经营新型人力资本

1、后勤实体按“新人新办法”聘用大学生充实管理队伍，打破了用人“终身制”。

其劳动人事关系不进校，双方签订劳动合同，由地方人才交流中心代为管理，合同到期后再次双向选择，激活了后勤用人机制，开辟了用人新途径。

一般都参照校机关同类人员标准（应实行企业工资制），给予他们较高待遇，并按规定交纳养老、医疗、失业保险、住房公积金和工会费，用人成本较高，但属新型人力资本。

2、用足政策，逐年引进，增加知识型员工比例，不断提高后勤群体素质。

（1）“新人”是优质人力资本。

他们与大学生有共同语言，能进行较高层次的对话，能够开展知识型服务，切实开展服务育人活动，提高服务水平层次，为后勤实体带来活力和希望。

（2）要争取学校领导支持，要教育“正式工”消除顾虑，统一内部思想。

（3）要适应需要，计划选人，形成梯队，适度储备，避免过冷过热。

3、用活政策，把好入口关，避免选人失误。

（1）选好苗子，切实吸纳急需的优秀人才，加盟后勤事业，高薪揽才，更应注重考察诚信度和实际能力。

学生党员政治素质和诚信度较好，主要学生干部组织协调能力较强，农村出身有吃苦耐劳精神。

（2）力求选人得当。

公开条件，公开招聘，公平竞争，扩大选择面，减少人际因素。

（3）兼顾知识结构，优势互补，提倡五湖四海，避免过度集中。

（4）合同期5年为宜。

承诺合同期内不得考研和报考公务员；后勤用人培养周期长，为稳定队伍，避免频繁流动，应设置违约金。

4、着力培养，放手使用，不断创造新的竞争平台，让“新人”各显其能，创造业绩。

（1）指导他们到基层锻炼，开展调查研究，适当参加体力劳动，学会做群众工作，培养群众感情，学会与“正式工”“和平共处”，避免处于被排斥的被动地位。

（2）提醒他们要与时俱进，学习多种业务知识，提高动手能力，先做学生，后做先生，但不忘自己历史使命是教育、改造与提高后勤队伍，防止沾染机关作风，防止被落后员工影响同化，成为落后思想的俘虏。

（3）建立竞争机制，严格要求，加强考核，拉开差距，避免新型平均主义和变相的大锅饭。

（4）鼓励他们多作贡献，提高水平，注意发展特长，积累成果，在5年之内获得“中级职称”，事业成就不落后于大学同学。

（5）对于表现突出群众认可的，逐级提拔到副经理、经理岗位予以重用，满4年进行第二次前途规划，可续签聘用合同，送出培养深造，成为后勤实体新型接班人。

5、密切关系，巩固思想，留住人才，让后勤企业人才辈出，后继有人。

（1）优先选聘农村出身的本土人才，社会关系单纯，能够安心工作。

党员学生干部，诚信度较高，能力较强。

（2）帮助制订前途规划，创造良好成长环境，多给培训学习机会，鼓励他们扎根创业，长期打算，实现事业留人。

（3）生活上多关心，体现组织温暖，与他们广交朋友，增加共同语言，实现感情留人。

（4）适度提高经济待遇，升职升薪，连续2年考核良好以上，晋升1级岗位工资。

鼓励入股，给予配股或赠股。

业绩突出或有特殊贡献，给予赠股，超过一定年限则所有权属于个人，以待遇留人。

（5）制度约束，合同时限5年，违约金2万元以上。

四、关于“临时工”，廉价的劳动力，庞大的弱势群体

1、“临时工”是相对于“固定工”、合同工而言的，是计划经济时期的用工概念，自1995年《劳动法》实施后，所有用人单位都应全面实行用工合同制度，“临时工”概念在法律上已经不存在，但事实上许多高校并未严格执行《劳动法》，仍然大量使用“临时工”，大多处于“正式工”不愿干的苦、脏、累岗位，占后勤实体总岗位数大部分，老校区约占50—80%，新校区接近100%，成份复杂，流动性较大。

2、“临时工”是社会劳务市场的“过剩资源”，从事所谓的“简单劳动”，劳动时间长，工资收入低，大多没有签订劳动合同，没有交纳劳动保险和工会费，处于高等学校的最底层。

他们工资收入300—500元，有的还没有达到当地最低工资标准，大多没有星期天节假日，比“正式工”干的多，工资只有其几分之一，他们是高校校园内的的三等公民，劳动、职责、权益非常模糊，又极不对称。

3、后勤实体的利润积累，有相当部分是“临时工”们创造的“剩余价值”转化而来的；有的“正式工”干事很少，工资奖金很高，其实是剥削了“临时工”的剩余价值。

如果严格执行《劳动法》，用人成本至少增加1倍，其结果是服务价格上升，后勤实体利润减少，学校负担增加，但是，校方与后勤实体及“正式工”对此都视而不见，而“临时工”完全处于弱势地位，不敢抗争。

4、太低的劳动力价格，不可能获得高素质劳动者，他们几乎没有任何学习培训机会，技术技能难以提高，但又都在后勤第一线工作，在很大程度上制约后勤服务的总体质量水平，制约后勤实体的持续发展。

5、“临时工”问题十分复杂，值得深入研究。

（1）教育主管部门应会同劳动人事部门对高校下发红头文件，依法规范用工，对“临时工”进行政策性整顿。

对“临时工”队伍进行全面清理，公开岗位，公布条件，公开招聘，竞争上岗，择优用人，提高素质，精干队伍。

（2）依法签订劳动合同，交纳基本保险，维护合法权益，适当提高待遇，稳定基本队伍。

（3）进行岗位培训，提高政治思想、职业道德和技术技能素质。

（3）严格德、能、勤、绩考核激励制度，落实竞争淘汰制度，适度流动，保持生机活力。

对处于技术岗位的优秀分子，可以参加管理岗位竞争，也可以成为后勤公司股东。

（4）依法用工，虽然增加用人成本，但也提高服务质量，学校应予支持，并承担相应费用。

五、转换“正式工”身份，对后勤实体进行股份制改造，全面理顺后勤生产关系

1、转换“正式工”身份，后勤实体即可与学校真正“剥离”，按《公司法》组建后勤有限责任公司。

“集体所有制”转变为股份合作制，以劳动合同方式，明确劳动者在生产中的地位和相互关系；在市场竞争中，实现劳动力和服务产品的等价交换，按劳分配和按生产要素分配，优化配置后勤资源。

2、后勤公司与社会市场的关系。

（1）成为独立法人和市场主体，有资产处置权。

依法经营，按章纳税，承担有限责任。

（2）参与市场竞争，优胜劣汰，独立核算，自负盈亏。

（3）政府可能调整高等教育公益性和福利性政策，对服务对象直接补贴，取消后勤企业的税收优惠。

3、后勤公司与学校的关系。

（1）事企分开。

双方是服务合同关系，学校不再承担扶持义务和连带责任，但存在长期互利的合作关系，对双方同等重要。

（2）学校可以持股、控股或零持股，但最佳选择是“相对控股”。

（3）公司依靠优势实力，在竞争中占领高校市场，以高校为主要服务对象，成为校内市场主角。

4、后勤公司与员工的关系。

（1）公司雇员。

实行全员聘用制，劳动合同制，干部任期制，明确其地位和责权利。

（2）公司股东。

包括管理、经营和技术骨干，自愿入股的原后勤“正式工”，及其它优秀劳务骨干，他们具有雇员和股东双重身份，增强以企为家和为已工作意识，个人和企业利益高度统一。

（3）企业聘用原“正式工”，若校方要求交纳各项保险费用，公司应参照同类人员标准支付，列入经营成本。

5、后勤公司的分配制度。

（1）按股权、管理、技术、劳动等生产要素分配。

（2）雇员实行按劳分配。

实行岗位工资+绩效工资+奖励，由公司条例规定。

（3）股东按股权分红。

股权包括投股、配股和赠股，由董事会、股东会决定分配方案。

（4）由《公司章程》规定股权设置比例，可以对股东进行配股，对特殊贡献者进行赠股，规定对配股、赠股拥有分红权，达到一定条件则拥有所有权，鼓励他们为企业长期效力。