事业单位人力资源管理改革分析以杭州市教育考试院为例.docx
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事业单位人力资源管理改革分析以杭州市教育考试院为例
事业单位人力资源管理改革分析
——以杭州市教育考试院为例
摘要：
改革开放后，随着市场化社会的快速发展，行政管理涉及的范围越来越广泛，包括经济建设、社会文化、市政管理、公共服务、环境保护等各个方面，而在众多行政管理中都离不开人力资源管理。
随着经济的转型，事业单位传统的人事行政管理已经不能适应经济发展对人才的需求，所以加快人力资源管理的改革才能有效开展其他工作。
基于此，本文选取了这个热点作为研究主题。
文章首先阐述了人力资源管理对于企事业单位的重要性，然后以杭州市教育考试院为例，从具体事业单位人力资源管理的实例出发，结合杭州市教育考试院人力资源的组成结构的数据，结合事业单位的定义，马斯洛需求层次模型与激励——保健理论的研究视角，分析了事业单位中人力资源管理存在的普遍问题。
最后通过借鉴企业人力资源管理的优点提出了解决当前事业单位人力资源管理存在问题的对策，希望给广大事业单位以借鉴。
关键词：
事业单位人力资源管理问题借鉴企业对策
Humanresourcesmanagementreforminstitutionanalysis
-ACaseStudyofHangzhouEducationExamination
Abstract:
Afterthereformandopeningup,withtherapiddevelopmentofmarket-orientedsociety,thescopeoftheadministrationinvolvedinmoreextensive,coveringallaspectsofeconomic,socialandcultural,municipaladministration,publicservices,environmentalprotection,andinmanyadministrationarefromhumanresourcemanagementisnotopen.Witheconomicrestructuring,institutionstraditionalpersonneladministrationcannotmeettheeconomicdevelopmentneedsoftalent,sotospeedupthereformofhumanresourcesmanagementinordertoeffectivelycarryoutotherwork.Basedonthis,weselectthisfocusasaresearchtopic.Thispaperdescribedtheimportanceofhumanresourcemanagementofenterprisesandinstitutions,andtoHangzhouEducationExamination,forexample,fromtheexampleofaspecificinstitutionofhumanresourcemanagement,combinedwiththedatastructureconsistingofHangzhouEducationExaminationofhumanresources,basedonthedefinitionofinstitutions,Maslow'shierarchyofneedstheoryandincentivemodel--healthcareresearchperspectiveanalysisofcommonproblemsinhumanresourcemanagementinstitutionsexist.Finally,learntheadvantagesofhumanresourcemanagementandinstitutionsproposedtosolvethecurrentproblemsofhumanresourcemanagementstrategies,hopetothemajorityofinstitutionsinordertolearn.
Keywords:
InstitutionsHumanresourcesmanagementProblemsLearnfromcompaniesCountermeasure
一、绪论
（一）研究背景
从上世纪八十年代高考扩招开始，应届大学毕业生的规模逐年扩大，应届毕业生的数量已经从2001年的114万增长到2014年的727万。
据现代快报报道，“随着学历越高要求越高，毕业生们的求职范围越来越窄，有的非国企和事业单位不去。
”可以说，虽然事业单位的薪酬待遇相对于以前的水平略有下降，它仍然是诸多毕业生求职的重要考虑对象。
因此，对事业单位人力资源管理的研究具有现实性和长远性的意义。
在此背景下，本文立足于事业单位人力资源管理的基础上，借鉴企业的人力资源管理模式进行研究，分析事业单位在人力资源管理改革中的可为之处和应尽之处，指出事业单位进行人力资源管理改革的重要意义和紧迫性。
（二）提出问题
随着政府改革的不断深入与市场经济的快速发展，事业单位的稳定性受到挑战，开始存在着竞争与改革。
所以，对于事业单位来说，若想实现可持续发展，不仅要提升自身服务质量，更要提高自身管理水平。
对于生存于激励竞争中的企业而言，企业管理水平的提高最根本的要素是提高企业的人力资源管理水平。
虽然事业单位并没有像企业那样激烈的竞争环境，但是在基本的系统与部门上存在着相似性，而且企业的人力资源管理经过了较为长时间和成熟的发展，形成了一套较为成熟的系统。
因此事业单位可以能动地借鉴企业的人力资源管理模式，通过引进和创新企业人力资源经验来进行人力资源管理改革，从而提升自身的服务水平与竞争力。
（三）研究意义
1．人力资源战略是事业单位管理的战略核心
我国的事业单位律属于政府部门，在职能和性质方面等同于西方的非营利组织，具有服务性和公益性的根本属性。
作为事业单位管理部门的主要任务之一，管理好人力资源有助于有效地开展公益性服务。
事业单位人力资源战略管理的核心是以人为本，人才作为一种生产要素的软资源在管理要素中的地位越来越高。
因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多·W·舒尔茨认为，使人贫困的主要要素不是土地，人的能力和素质才是决定贫富的关键。
许多研究成果表明：
事业单位能否保持自身服务水平和效率的提高，主要靠的是职员的基本素质，职员所掌握知识能力的发挥，换句话说靠的是人力资源的开发和合理利用。
因此，提高事业单位对人力资源管理重要性的认识，加强对人力资源的管理显得非常重要。
2．人力资源战略实现员工价值，提高自身竞争力
受制于不同时期经济发展和社会的需要，传统的事业单位更多的进行人事行政管理，更多地强调“事”的重要性，而忽略了人力资源管理的价值，没有树立以人为本的观念，而是将人仅仅作为一种工具去分配任务。
此外，在当下，许多事业单位或企业的人力资源招聘中，还存在着过分关注学历和背景，而忽略了个人的实际能力和一些基本素质的问题。
现代事业单位的人力资源管理战略以要求人为本，把员工的能动性、创造性极大程度的发挥出来，使每一个员工都能找到自身的定位，把个人价值的实现同单位目标的实现结合起来。
现在经济发展正在从资源密集型经济向知识密集型经济过渡，人力资源管理部门处于影响重大的战略地位，人力资源管理部门可以从提高管理效率出发，从传统的低效率、非科学话的管理手段中解脱出来，转而更为科学化、规范会、模式化的人力资源战略管理方式，从而体现出人力资源管理部门独特的价值和贡献。
3．为企业提供良好的市场环境
事业单位虽然与企业的性质不同，但确在很多方面扮演着为企业服务的角色，联系非常密切，事业单位的管理水平高低也影响和制约着企业的经营状况。
比如说，工商、税务等职能部门的单位执法情况影响到能否给企业提供一个公平竞争的市场环境，科教、文化扥服务性职能部门单位的服务水平又关系到为企业的发展带来所需的人才等问题。
因此，事业单位科学的人力资源管理战略在为企业提供良好的市场环境方面同样具有重要意义。
然而，整体的人力资源管理水平不是由一个人而是由一个单位整体决定的，在事业单位中管理层领导的决定会影响整个单位所有人员的行为素质，以及工作人员的能动性、创造性的发挥。
当今，竞争不公平的现象依然普遍存在，只有加强人力资源管理才能从根本上解决这个问题，而有效的人力资源管理就是为单位招聘最合适的人才，并合理科学地利用和开发这些高素质资源，才能为企业提供一个良好的竞争环境。
4．人力资源管理推动事业单位工作的开展
在政府部门职能改革中，事业单位的人力资源管理被赋予更多的意义。
职能性事业单位因为大多代表政府在行使权力，所以这就要求事业单位的管理人员更加需要注重对员工素质的培养和提高，与时俱进，进而推动事业单位的整体发展。
在党的十六届三中全会上，胡锦涛总书记提出了科学发展观的战略思想，提出“以人为本”的核心观念，并且明确指出：
党和国家的各项工作的根本目的和总体原则是为了“促进经济社会和人的全面发展”。
据统计，在现阶段，我国共有事业单位126万个，共计员工3000多万人，另有离退休人员900万人，总人数超过4000万人。
为了各部门工作的顺利开展和协调部门间的工作，针对这一庞大群体的人力资源管理的重要性格外重要。
管理学中的大师彼得德鲁克曾经说过，对于企业而言，唯一一项真正存在的资源，就是人。
这一说法对事业单位而言同样适用。
员工整体素质的提升可以带动事业单位的发展水平。
在现今，事业单位的角色与过去有了显著的变化，过去机械式的、死板的人事工作转为有竞争、能动地服务工作。
这对人与人、人与事的配合提出了更加人性化、动态化的要求。
事业单位只有不断深化人力资源管理改革，提升人力资源管理的水平和能力，才能以此推动事业单位的发展与进步。
（四）理论基础
1．事业单位
事业单位（InstitutionalOrganization），指的是国家为提供公众服务和满足公众需要为目的，由国家机关或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等公众服务活动的社会服务组织。
1982年出版的《简明社会科学词典》提出，“事业单位由国家举办的，所需经费均由国库支出，收入也归国库”，暗示事业单位有国有与非国有之别。
1996年，国家正式以“民办非企业单位”概念取代“民办事业单位”概念。
事业单位一般要接受国家行政机关的领导，职员要经过正式考试和培训入职，要有组织或机构的表现形式，并且具有法人实体的形态。
2．马斯洛需求层次模型
马斯洛把人的需求层次分为不同级别，级别之间存在着层级递进和发展的关系。
当一个人在低层次需求的满足后会产生更高层次的需求。
该理论对于人力资源战略管理具有极其重要的借鉴意义。
马斯洛把人的需求分为五个层次，分别为自我实现、自尊需要、社会需要、安全保障需要、生理需要。
并且，马斯洛指出，五个需求层次存在着先后的顺序实现关系，是单向的，且具有不可替代性。
而且，对于不同人而言，每个人的个性需求标准是不同的
立足于本文研究而言，把马斯洛需求层次模型运用在事业单位人力资源管理实践中，可以通过分析不同员工的个性需求以及所处的需求层次，通过满足不同员工的个性需求对员工来实现激励，并且可以通过关注员工不同阶段需求的发展情况，来得到员工对单位的认同感和归属感，提升工作的动力积极性，从而使员工能够把个人需要同单位目标联系在一起。
3． 激励——保健理论
激励—保健理论又称双因素理论，是由美国心理学家赫茨博格（FrederickHerzberg）提出的。
他研究的重点是人与工作的关系问题，指出员工对待工作的态度很大程度上决定着工作开展的成效。
赫茨博格把员工对工作的态度分为满意和不满意两方面，并进一步指出，导致工作不满的因素是保健因素，而那些带来工作满意感的因素为激励因素。
满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面不是满意，而是没有不满意。
赫兹伯格人文，激励因素往往与工作本身相关，如成就、认可、责任等，保健因素通常与工作条件和环境有关，如公司政策、监督、与上下级的关系等。
对于事业单位人力资源管理的领导者而言，赫茨博格的激励保健理论具有很强的学习借鉴意义。
在工作单位之中，领导层的决定往往影响着整个事业单位的水平和员工素质。
作为一名领导者，可以通过提供合理的工资、良好的工作环境、有力的保障等外部因素降低员工的不满，即注意保健因素的重要，提供一个适于发展的环境：
培养员工、自愿者、受益人和管理人员之间的信任；同时，注重给以员工责任、晋升空间和责任感来激发员工积极性，即注意激励因素的作用。
通过满足员工精神的层面的需要，来进一步加强人力资源管理。
二、杭州教育考试院人力资源管理改革案例分析
（一）杭州市教育考试院的基本情况调查
杭州教育考试院（以下简称考试院）是杭州市教育局直属的教育事业单位，作为传统的教育事业单位很具代表性。
该单位现有办公室、人事处、高中教育处、初中初等教育处、成人教育处等十二个部门。
根据2015年4月份的统计，该单位共有干部职工103人，其中专业技术人员27人，管理人员36人，后勤人员40人。
1．考试院人力资源的组成结构
人力资源的结构分类关系到人力资源的整体素质，人力资源结构的合理性决定了单位未来的发展情况，一个单位的发展水平是由单位每位职工的个体发展决定的。
而影响个体发展的要素大致有年龄、学历、职称结构这三个方面，我们对这三个方面进行分析得出考试院人力资源的状况。
从考试院人力资源的年龄来看，年龄在30-50岁之间的有75人，占职工总数的72%，50岁以上的职工人数有21人，占职工总数的20%。
从这些数据可以看出员工的整体年龄比较偏大，青年人才出现了一定程度上的断层问题，人力资源的年龄结构存在问题。
从考试院人力资源的学历看，职工中有有硕士6人，大学本科学历29人，本科及以上学历占职工总数的33%，对于考试院这一研究性质不是很强，多从事公众服务的事业部门来说，人员的学历基本能够满足工作中需求。
从考试院人力资源的职称而言，职工中有高级职称者7人，占总职工数的6.7%。
有中级职称者23人，占职工总数的22%，此外，专业技术人员占职工总数的26%。
从中可以看出，考试院人力资源的质量还是比较不错的，人员的数量和学历层次基本能够满足工作开展和服务提供的需要。
2．考试院人力资源管理活动
杭州市考试院作为杭州市一个较大的事业单位，其人力资源管理活动具有明显的事业单位色彩。
下面，本文从人力资源培训和考核方面对考试院的人力资源管理活动进行介绍。
培训不仅针对新入职的员工，对于老员工也同样重要，它是人力资源管理的重要内容，也是人力资源投资的主要形式，直接关系大人力资源的效果。
考试院的人力资源培训分为整体集中培训与部门独立培训，分别由考试院和下属各部门负责。
其中员工整体集中培训主要针对的是考试院工作所需要的价值观教育，如党建教育培训与学习；对考试院整体工作的熟悉与了解，如员工入职时会采取笔试加面试的方式来考察员工对考试院的了解程度等等。
而部门独立培训主要针对的是各部门所需的特殊技能，如文员的公文处理培训，管理人员的管理知识学习，技术人员的专业技术深造等等。
在培训这一方面，考试院的培训机制与实施办法具有事业单位的特殊色彩。
在考核方面，由于考试院工作在时间上，忙碌闲散程度差异性大，工作地点的分散性也比较高，因此临时员工或者兼职是考试院工作者中的一个重要群体，对员工的考核也分为临时员工与在职员工两个方面。
对临时员工的考核主要关注于他们工作时间内到场与离场的准时度，只要在工作期间内不发生失误与出现问题，考核的结果均为通过，对于其中表现良好的员工，考试院也愿意与其进行更深层次的合作，甚至成为在职员工。
对于在职员工的考核则更加细致与严格，除了考核工作时间以外，对绩效的考核更加重视。
考核的方式主要为上级领导监督与评价，而且在时间跨度上存在着季度考评与年度考评等类型。
（二）对考试院人力资源管理的分析
1．人力资源管理管理观念落后
近几年来，我国政府改革和经济发展进入高速发展时期，而传统的事业单位人力资源管理观念与现代事业单位的发展趋势相矛盾，造成了事业单位发展受限制，服务水平的难以提高。
缺乏高效率的人力资源管理。
考试院在改革之路上任重道远。
就本文具体而言，杭州市考试院的人力资源管理工作仍遵循着过去的人员管理模式，缺少单独的人力资源管理部门。
可以说，办公室很大程度上兼了人力资源管理部门的角色，缺乏对单位发展的规划和员工职业发展前景统筹，所履行的工作也是简单的人员选拔、安排与任命等基础性工作。
据办公室负责人范老师透露，由于考试院以前所做的基本都是些人事行政管理工作，对人员的素质要求和能力提升没有太大的强调，所以缺乏对人力资源核心价值的重视，更没有科学的人力资源战略管理系统。
这使得在人力资源管理这块缺乏科学管理系统，考核与晋升机制也受到影响，极大地损伤了员工的积极性和对工作负责的态度。
造成了事业单位人力资源管理效率低下和人力资源开发与利用效率低下的局面。
在这点上，我国事业单位除了学习借鉴企业的人力资源管理理念外，还应该多学习西方先进的人力资源管理知识。
各事业单位也应把人力资源视为一种具有极大可挖掘性的软资源，提高对人力资源的重视度，学习先进的人力资源管理理念与模式，把人力资源作为一种战略管理的资源来予以对待。
2．人力资源管理的培训缺失
杭州市教育考试院在员工培训管理制度和培训体系上仍然存在着尚待完善之处。
据考试院的丁老师透露，最开始是由于事业单位经费紧张的考虑出发，一些单位领导希望通过招聘直接找到合适人选，最好能够立即开始工作并产生效益的人才，而不太愿意通过后期有投入的培训帮助职工开展工作。
但这种行为毕竟缺少对口专业的培训，造成了在实际工作中，许多工作人员专业技能缺乏，不能满足公众服务需求的情况，并且只能依靠新进员工的自身努力来适应岗位，造成了在短时间内，尤其是新员工对工作的适应和开展比较艰难。
即使有一定的人力资源培训安排，也缺乏专业性的系统性，只是按照上级领导的指示完成本分的工作，缺乏系统和长久的发展规划。
此外，与企业的人力资源培训相比，事业单位的培训手段过分单一，仅以讲座、内刊等缺少互动的形式来进行学习培训，很难达到企业专业培训的效果。
不完善的人力资源培训体系会导致培训的效率和效益低下，培训的内容与员工工作的关联性和针对性不强，而且太重理论而忽略了时间锻炼。
3．人力资源管理的考核不到位
笔者在杭州市考试院实习期间曾了解过该单位的在事业单位的人事考评，据了解，类似于考试院这样的事业单位大多数采取“轮流先进制”的人事考核，就是人人当先进，轮流当先进，这种考评办法使得工作人员缺乏工作热情，如此下来，事业单位的人事考核就变成了走过场，失去实际的考核意义。
（1）考核人员缺乏现代人力资源管理知识和理论
目前，虽然国内人力资源管理人员从业水平有了较大的提升，但还是缺乏相关的专业理论知识的系统训练。
据考试院的范老师说，“在事业单位中，从事人力资源管理工作的很多人员并非经过此专业出身，而且也没有经过系统专业的相关培训，因此专业素养和技能学习都有待提高。
我们可以想象，这样的人力资源开发管理不能完全说是纸上谈兵，但也确实缺乏系统性、科学性和战略性，会因为缺乏现代人力资源管理理论知识而导致考核结果的不合理。
（2）没有有效实施互相评估的机制
在杭州市教育考试院中，人力资源管理的绩效考核一般都是由上级领导来完成。
也就是说对于一个员工而言，其工作的绩效是由单位中的领导来评价和监督，但是相反地，员工却不能对领导的绩效考核进行同样的评价和监督。
这种单向性的科层制的考核模式，势必会影响考核结果的公正性和合理性。
当有些领导人对人力资源考核工作对已随意性和人情化时，考核的合理性就受到了质疑和挑战。
所以在事业单位中，引入公正合理，全方位的系统考评是急需的。
4．人力资源管理的激励机制不全面
笔者认为，当前事业单位在人力资源管理工作中存在的最普遍问题就是缺乏有效的激励机制。
随着改革进程的推进，事业单位虽然存在着相应的考评与奖励制度，但是相比企业而言，事业单位中现行的激励机制不仅少而且很力度很小。
这阿訇状况极大地影响着员工工作的积极性。
以考试院为例，很多在其中工作的人认为在事业单位中工作压力十分轻松，无须做过多的事情，而且还可以拿到相对稳定的工资。
从而抱着一种随意的态度进行工作，缺少工作热情，导致事业单位整体工作效率低下。
考试院员工的工资分配采用的是按职位等级划分的模式，根据行政级别来获得不同的报酬，并没有体现出多劳多得与能力差异的区别。
这在很大程度上影响了员工工作的责任性和积极性。
激励机制在工作中表现为工资的多少，岗位的高低等方面，而在当下，我国事业单位工资的发放施行的是全国统一的工资制度，工资的划分也是按照级别来进行的。
这种高度统一、过分平衡的薪酬模式使得事业单位工作人员的工资水平和服务质量不统一，经济收益和努力程度脱节。
如果员工得不到有效的激励，工作热情得不到提高，这不仅会损害了工作人员的积极性，也会对事业单位的发展带来不利影响，造成工作效率的低下和人员的流逝。
（三）案例小结
杭州市考试院的前身是杭州市教育招生考试委员会，事业单位不同于竞争激烈的企业对人力资源管理那样尽心细致，因此在人力资源管理过程中，杭州市教育考试院尽管有着自己的一套系统，在这其中也难免会存在诸多问题。
在日益高昂的资源优化与效率最大化呼声下，考试院进行人力资源管理的改革是应行之道。
相对于企业对人才的培养和开发而言，事业单位的人力资源管理滞后太多。
不仅缺乏相应的科学系统，开发模式僵化，而且事业单位严苛的笔试和面试不一定就能反映出求职者全方位的条件，甚至会导致很多有能力的人受制于这一门槛。
首先，事业单位在人员的获取选拔上缺乏“三公”体系，即公平、公正、公开的员工招聘流程，这种现象在单位中高层人才的引进过程中尤为明显。
第二，事业单位缺少高效率的人力资源开发计划，比如说，人员超编，人员冗杂的问题。
同时，事业单位的组织机构设置往往采用纵向的单向负责，在领导层面与职工层面之间隔阂，缺乏很好的组织交流和沟通。
同时，事业单位在人员晋升制度上也存在不公平的现象，缺乏合理的考核和竞争机制，很多时候以上级领导直接任命制为主。
这种人情晋升制度很难选到真正优秀的人才，更严重的是影响其他员工的积极性和责任感。
考试院在人力资源管理改革中，最核心之处是转变自身的态度与观念，从事业单位人力资源管理松散的观念中脱离出来。
重点引入企业人力资源管理的共识，借鉴企业单位的人力资源管理经验与模式，将企业的竞争与激励机制引入事业单位，实现自身人力资源管理的科学化和最优化。
三、事业单位借鉴企业人力资源管理的对策
（一）将企业与员工的“共识”引入事业单位，树立人本观念
事业单位区别于企业最大的关键在于它的稳定性，事业单位没有企业在商海浮沉中的那种竞争或者说求生意识。
对于一个企业而言，如果要想在激烈的市场竞争中处于不败之地，并获得一席之地，那么企业就需要和员工达成一种“共识”，在意识形态上达成一致，即在员工和企业中间树立共同的价值目标与发展愿景。
为了实现这一目的，对员工价值观与奋斗目标进行分析，为员工进行职业规划、满足员工的薪酬期待等是企业的必行之路。
这种互利共赢的发展实际上是企业与员工互相激励的过程，员工为企业创造利润的同时也实现了自身的价值，而企业也在发展中最大限度的开发员工的潜能，发挥他们的积极主动性，使他们奉献企业，这样才能达到企业、员工双赢的局面。
这
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