劳动合同法旧.docx

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劳动合同法旧

劳动合同法旧

篇一：

《中华人民共和国劳动合同法》新旧条文对比表

篇二：

新旧劳动合同法的比较

20XX·01（中）

新旧劳动合同法的比较

于言箴

摘要20XX年6月29日是一个值得记住的日子，《劳动合同法》终于在历经四次审议后表决通过了。

这对于广大劳动者

来说是值得欢欣的事情。

《劳动合同法》的颁布，为劳动关系的调整提供了必要的法律支持，其开宗明义的“保护劳动者的

合法权益”的立法宗旨更是为广大劳动者撑起了法律的“保护伞”。

但是，在实施过程中，现实是残酷的，用人单位不惜财力

地期望规避法律责任，使得劳资双方不得不又一次处在交锋的对立面上。

关键词劳动法劳动合同法劳动者合法权益

作者简介：

于言箴，上海师范大学法政学院20XX级法学理论硕士研究生。

中图分类号：

d922.5文献标识码：

a文章编号：

1009-0592（20XX）01-013-02

一、《劳动法》的进步与存在的缺陷

（一）1994年7月5日《劳动法》的颁布，其取得了巨大的成就

1．依法调整劳动关系，促进了市场经济下劳动制度的建立

在市场经济条件下，我国的劳动关系发生了巨大的变化，劳

动法作为法律体系中一个重要的法律部门，承担着调整劳动关系

的重要任务，它对生产的发展、社会的进步以及建立和谐的劳动

关系乃至社会起着重要作用。

市场经济要求建立一套相应的劳

动合同制度、集体合同制度、工时与休息制度、工资制度、安全卫

生制度、对女职工与未成年工人特殊保护制度、职业培训制度、劳

动监督检查制度、劳动争议处理制度等等，这些具体、翔实的制度

的建立与运作，必须有法律保证，为建立和维护这些制度排除疑

问、创造条件，劳动法在这方面承担着重要的职责。

2．维护职工的合法权益，调动了广大职工的生产积极性

颁布劳动法的目的在于保护劳动者的合法权益。

我国宪法

也明确规定了公民的劳动方面的权利，切实保证职工参加民主管

理的权利，能够使劳动者真正感到社会地位的提高，增强主人翁

的责任感。

劳动者的权益能依法得以实现，在以按劳分配原则为

主建立的分配机制的激励下，在国家、企业、劳动者的利益共同体

中，劳动者的生产积极性和创造性能得到充分的发挥。

3．建立和谐劳动关系，为经济发展创造了条件

劳动力是生产力的决定性要素，合理组织社会劳动，不断改

进劳动组织，充分发挥劳动者在劳动过程中的主观能动性，有利

于提高经济效益和社会经济的发展。

劳动法的贯彻实施，使劳动

关系的调整有法可依、有章可循，可以由此建立和谐、稳定的劳动

关系，而促进经济的发展。

4．建立我国劳动争议处理制度，促进了安定团结

在社会生产活动的劳动关系中，各种矛盾冲突的产生是不可

避免的，劳动纠纷若不能及时地得以处理、化解，就会加深用人单

位与职工之间的矛盾，从而影响生产秩序与社会安定团结。

劳动

法的贯彻实施，可以让双方按照法律的要求履行各自的义务，使

劳动关系纳入法制轨道，为建立和谐的劳动关系提供法律保证。

（二）但数年来的实施也暴露了其存在的欠缺和不完善之处

1．《劳动法》已不能很好的适应我国社会主义市场经济的要求

《劳动法》是1994年颁布施行的，立法背景与今天的社会现实有极大的不同。

那时，我国刚进入市场经济的初期，当时的主要立法依据还基本上是计划经济下的劳动关系调整准则，对市场经济条件下劳动关系中出现的问题还缺乏正当的处理能力。

而当前，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现了一些新型的劳动关系。

同时，在实行劳动合同制的过程中出现了一些问题，严重地侵害了劳动者的合法权益，破坏劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。

劳动关系的变化，使劳动者与用人单位相比更处于弱者的地位。

这些都说明《劳动法》本身就存在问题，不能很好地适应市场经济的要求。

2．《劳动法》共有13章107条，与其他地区与国家的劳动法相比，我国的劳动法无论从章目还是条款都有欠缺

（1）许多方面只有原则性的规定，不便于实物运用。

由于在许多重要的制度上只作了原则性规定，在具体实施规范上的失位，导致了在具体操作上时常出现无法可依的现象。

（2）内容的规定上存在不少的缺漏。

首先，《劳动法》中有一些应当作出规定的内容都没有规定，出现了缺漏。

其次，应当详细规定的内容却未作详细规定。

再次，对涉外劳动关系方面的法律问题也没有作出规定。

（3）现实中国家已有了新的办法，《劳动法》未及时修改。

进

一步落实的《劳动法》规定的各项基础制度，确实使《劳动法》的一些原则性规定具有了可操作性，但是《劳动法》却没有予以衔接起来。

（4）对违反《劳动法》的行为没有规定严厉的惩处措施。

《劳动法》对违反劳动法的行为惩处不够严厉，追究法律责任的方式软弱，不仅如此，对于忽视职工安全的违法行为，表现出打击不力的现象，也使得《劳动法》在许多违反行为面前无力。

因此，参照以上诸多因素，有必要根据现实存在的问题对劳

动法律做进一步的完善。

那么，制定《劳动合同法》也就水到渠成了。

而正是《劳动合同法》的实施，也就标志着我国劳动合同制度日趋完善与系统了。

二、新旧劳动法的比较

（一）总则

1．劳动合同法扩大了适用范围

我国《劳动合同法》第二条明确规定：

“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业组织等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动◆法学研究

20XX·01（中）

合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动

关系的劳动者，订立，履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

”

而与《劳动法》相比较，《劳动合同法》在用人单位处增加了

“民办非企业法人”，扩大了劳动合同法国家机关、事业单位、社会团体工作人员的适用范围。

《劳动法》自施行后，一些新的用工主体、用工形式不断出现：

民办非企业单位、基金会、合作或合伙事务所等新单位类型的出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者。

鉴于以上新情况，即除了公务员和参照《公务员法》管理的工作人员外，其他所有劳动关系纳入同一用人制度，也均受劳动合同法调整，包括合同的订立、履行、变更、解除和终止。

2．崇尚民主管理，规章制度走向共决

根据劳动合同法第四条的规定，是对于用人单位制定和实施

规章制度所需法律程序的规定。

与《劳动法》相比较，可见建立和完善规章制度是用人单位的权限，属于一种单决权，实践中很多用人单位把不合理的规章制度强加给劳动者遵守，严重损害了劳动者的利益；

因此《劳动合同法》明确规定了用人单位涉及职工切身利益规章制度或重大事项必须进行集体协商确定，明确规定了工会和职工可以对用人单位不适当的规章制度要求修改完善的权利，并要求涉及劳动者切身利益的规章制度必须向劳动者公示。

该条款具体而言：

（1）用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。

《劳动合同法》之所以把建立和健全规章制度确定为用人单位的责任，是也因为只有用人单位才能完成规章制度的制定工作，并有能力保障其持久性和有效性。

（2）规章制度的异议程序。

用人单位的规章制度既要符合法

律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。

在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

（3）规章制度的告知程序。

用人单位建立的规章制度，其直接涉及劳动者切身利益的内容应当公示，或者告知劳动者。

所以说，该项规定将用人单位的单决变更为劳资双方共同协商确定，这是一个极大的进步，劳动者的合法权益在源头上得到保护。

（二）劳动合同的订立

1．用人单位不签劳动合同将面临强大罚则

根据《劳动合同法》第十条的规定，主要是针对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定。

同《劳动法》的相关规定相比较，《劳动合同法》对于用人单位在签订劳动合同时提出了几项要求：

（1）建立劳动关系，必须签订书面合同。

实践中，一些用人单位为了规避法定义务，在用工时不与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍。

用人单位不与劳动者签订劳动合同，时导致产生大量

劳动纠纷，劳动者的合法权益得不到切实维护的重要因素。

用人单位与劳动者不签订劳动合同既不利于及时解决劳动争议，导致了劳动纠纷剧增，也严重损害了劳动者的合法权益。

针对实践中存在的上述情况，本条对劳动合同的订立形式作了规定。

（2）未订立劳动合同的处理。

明确规定未签订劳动合同，不影响劳动关系建立，用人单位与劳动者之间自实际用工之日起形成事实劳动关系，劳动者享有的合法权益受法律保护。

鉴于现实之情况，劳动合同法规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

”劳动合同法针对用人单位不签订劳动合同的违法行为，增加了用人单位的违法成本，以达到规范用人单位行为的目的。

2．引导订立长期或无规定期限劳动合同

根据《劳动合同法》第十四条的规定，是为了规范无固定期限劳动合同，防止劳动合同期限短期化，推进劳动合同书面化，构建和发展和谐稳定的劳动关系。

与《劳动法》相比，本法对无固定期限劳动合同适用的条件，即取消双方同意续签这一条件，只要具备法律规定的条件，劳动者提出续签或同意续签劳动合同，用人单位就必须与之签订无固定期限劳动合同。

同时，本法扩大了无固定期限劳动合同适用的法定条件范围。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

其中的无固定期限并不是指永远没有期限，而是指劳动关系可以在劳动者的法定工龄内和企业存续期间内无期限地存续。

也就是说，用人单位和劳动者不约定劳动合同终止的具体时间，劳动关系自用人单位用工之日起至法定退休年龄时止一直持续下去，除非出现依照法律规定用人单位或者劳动者任何一方可以依法终止或者解除劳动合同的情形。

长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。

因此，立法者试图通过这些条款架构其国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同，推动长期或无规定期限劳动合同在国内的“落地生根”。

同时，与固定期限劳动合同相比，从就业保障的角度，无固定期限劳动合同对劳动者更加有利。

尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。

从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。

无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求用人单位应建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等。

从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同也能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升团队凝聚力的效力，从总体评估，无固定期限劳动合同对用人单位的利益也是大于风险的。

篇三：

20XX劳动合同法与旧劳动合同法修正案全文

劳动合同法修正案全文（20XX年7月1日实施）

（华厦人才收集20XX/1/24）

全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定

（20XX年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）

第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：

一、将第五十七条修改为：

“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

“

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

“

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

“（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

“（四）法律、行政法规规定的其他条件。

“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。

未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

”

二、将第六十三条修改为：

“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

”

三、将第六十六条修改为：

“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。

劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

”

四、将第九十二条修改为：

“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。

用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

”

本决定自20XX年7月1日起施行。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的

劳动报酬分配办法的（:

劳动合同法旧）规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。

具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布。