第十一章激励.docx
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第十一章激励
第十一章激励
本章学习目的：
1．描述激励的基本过程；
2．比较内容激励理论、过程激励理论；
3．讨论需求层次理论、ERG理论、三种需要理论、“双因素”理论，并说明其共同点；
4．讨论期望理论、目标设置理论、公平理论主要的异同；
5．描述强化理论的两种主要的“强化”手段及其应用范围；
6．解释波特——劳勒激励模式；
7．列出激励员工的方法与技巧；
第一节激励的基本过程
激励（Motivation）是指激发和强化人对自身内在的需要的意识，并推动和鼓励人为了满足需要而采取行动，支持和帮助他们为了实现目标而不断努力的过程。
这一定义包含以下几方面的内容：
1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。
因此，激励工作需要耐心。
赫兹伯格说，如何激励员工：
锲而不舍。
4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。
企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
一．需要和动机
（一）需求（Need）
需要是指有机体对延续和发展其生命所必需的客观条件的需要。
1．需要有下列特点：
１）、任何需要都有明确的对象。
或者表现为追求某一种东西的意念，或者表现为避开某一事物、停止某一活动的意念。
２）、一般的需要有周期性，周而复始；比较复杂的需要虽然没有周期性，但在条件适合时，也可能多次重新出现。
３）、需要随社会历史的进步而不断发展。
一般由低级到高级、简单到复杂、物质到精神、单样到多样。
2．需要的种类
1）、自然性需要：
自然性需要有机体为了维持生命和种族的延续所必须的一些需要，是与生俱有的人类的动机需要。
（1）产生于人的生理机制，是与生俱有的；
（2）主要表现在以从外部获得一定的物质为满足；
（3）多见于外表，易被察觉；
（4）有限度，超过了反而有害；
（5）有周期性。
2）、社会性需要
社会性需要指个体在成长过程中，通过各种经验的积累所获得的一种特有的需要，是后天形成的人的高级的需要。
特点：
（1）是后天学习获得的，是由社会的发展条件决定的；
（2）比较内含，往往蕴藏在内心，不易被察觉；
（3）大多是从人的内在精神获得满足；
（4）弹性限度大，带有连续性。
（二）动机（Motive）
动机是指促使人采取行动的内在驱动力，它是引起和维持个体行为，并将此行为导向满足某种需要的愿望与意念。
1．动机的理论
动机的理论主要有：
本能论、驱力论、唤醒论、诱因论、认知论。
1）、【动机的本能理论】一度在动机心理学领域占据统治地位，认为：
人类的行为是在进化过程中形成的，由遗传固定下来，不学而会的。
固定的行为模式。
2）、【动机的驱力理论】认为：
个体由于生理需要而产生一种紧张状态，激发或驱动个体的行为以满足需要，消除紧张，从而恢复机体平衡状态。
3）、【动机的唤醒理论】认为：
人们总是被唤醒，并维持着生理激活的一种最佳水平，不是太高也不是太低。
它提出了三个原理：
◆人们偏好最佳的唤醒水平；
◆简化原理；
◆个人经验对于偏好的影响。
4）、【动机的诱因理论】认为：
针对驱力理论的缺陷（驱力理论仅仅强调个体的活动来自内在的动力，它忽略了外在环境在引发行为上的作用），提出了诱因理论。
诱因是个体行为的一种能源，他促使个体去追求目标。
诱因与驱力是不可分开的，诱因是由外在目标所激发，只有当它变成个体内在的需要时，才能推动个体的行为，并有持久的推动力。
5）、动机的认知理论。
现代认知理论认为：
认知具有动机功能。
动机的认知理论主要有：
期待价值理论、动机的归因理论、自我功效论、成就目标论。
（1）【期待价值理论】把达到目标的期待作为行为的决定因素。
期待帮助个体获得目标。
（2）【动机归因理论】动机是思维的功能，采取因果关系推论的方法从人们行为中寻求行为内在的动力因素。
（3）【自我功效论】认为人对行为的决策是主动的。
人的认知变量如期待、注意和评价在行为决策中起着重要的作用。
期待分为结果期待和效果期待。
结果期待是指个体对自己行为结果的估计；效果期待是指个体对自己是否有能力来完成某种行为的推测和判断，这种推测和判断就是个体的自我效能感。
（4）【成就目标理论】不同个体对自己的能力有不同的看法。
这种对能力的潜在认识会直接影响到个体对成就目标的选择。
2．动机的功能
人类动机对活动具有引发、指引和激励的功能。
（1）引发功能
（2）指引功能
（3）激励功能
二．激励的目标与作用
激励的最终目标，就是要正确地诱导员工的工作动机，调动他们的工作积极性和创造性，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意程度，以使他们的积极性和创造性能继续维持下去。
在企业中，激励具有特殊的作用：
第一，激励是调动员工积极性的主要途径。
第二，激励使员工的个人目标与组织目标相统一。
第三，有效的激励有利于吸引并保留优秀的人才。
第二节激励理论
激励理论可分为两大类：
内容理论（Contenttheories）和过程理论（Processtheories）。
内容理论关注个体内部的激发、定向、保持和停止行为的因素，这些理论试图确定能够激励个体的特定需要。
过程理论描述和分析行为是如何受个体外部因素作用而激发、定向、保持和停止的。
内容理论从心理学的角度着重研究人类行为动机的原因，这是进行激励的基础。
过程理论侧重于从行为科学的角度，研究人的行为受到哪些因素的影响，如何引导与改变人的行为方向的等问题。
理论基础
理论解释
理论奠基人
管理学的应用
内容理论
关注个体内部的激发、定向、保持和停止行为的因素，这些因素只能被推测
马斯洛——需求层次理论
管理者都需要了解需要、渴望和目标之间的区别，因为每一个人在很多方面的需求都是独一无二的。
奥德弗尔——ERG理论
赫茨伯格——保健-激励的双因素理论
麦克莱兰——三种从文化中学习的需要：
成就、亲和、权力
过程理论
描述和分析行为是如何受个体外部因素作用而激发、定向、保持和停止的。
弗鲁姆——选择的期望理论
管理者需要了解激励过程以及个体如何根据偏好、奖励和成就进行决策的。
斯金纳——与学习有关的强化理论
亚当斯——基于个体比较的公平理论
洛克——目标设置理论，意识目标和目的是行为的决定因素
表11-1管理学视角的激励内容理论和过程理论
一．需求层次理论
马斯洛（AbrahamMaslow，1908—1970），美国著名的社会心理学家、人格理论家和比较心理学家。
他是人本主义运动的发起者之一和人本主义心理学的重要代表，也是第三势力的重要领导者。
他的需要层次理论和自我实现理论是人体主义心理学的重要理论，对心理学尤其是管理心理学有重要影响。
他于1967年被选为美国心理学会主席。
图11-1ERG理论模式
（一）美国心理学家马斯洛的需求层次理论有两个基本论点。
1、人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到什么了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。
2、人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足之后，另一层需要才出现。
马斯洛认为，在特定点时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。
（二）马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
各层次需要的基本含义如下：
（1）生理上的需要。
这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。
如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。
在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。
马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
（2）安全上的需要。
这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。
马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。
当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。
（3）感情上的需要。
这一层次的需要包括两个方面的内容。
一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。
二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。
感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经理、教育、宗教信仰都有关系。
（4）尊重的需要。
人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。
内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。
总之，内部尊重就是人的自尊。
外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。
马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。
（5）自我实现的需要。
这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。
也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。
马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。
自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。
更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。
马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。
在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。
社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。
不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。
马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标，也说明了那些类型的行为将影响各种需求的满足，但是对为什么会产生需求涉及得很少。
这些理论也指出，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。
许多的研究表明，高层管理人员和基本管理人员相比，更能够满足他们的较高层次的需求，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现，在另一方面，基本管理人员更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。
而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。
二．ERG理论
美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗尔（Clayton.Alderfer）在马斯洛提出的“需要层次理论”的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。
奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。
1.存在需求（Existence）：
这类需求关系到机体的存在或生存，包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。
这实际上相当于马斯洛需求层次理论中的生理需求和安全需求。
2.关系需求（Relatedness）：
这是指发展人际关系的需求。
这种需求通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。
它相当于马斯洛需求层次理论中的感情上的需求和一部分尊重需求。
3.成长需求（Growth）：
这是个人自我发展和自我完善的需求。
这种需求通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。
这相当于马斯洛需求层次理论中的自我实现的需求和尊重的需求。
马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。
而相反的是，“ERG”理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这三种需要可以同时起作用。
此外，“ERG”理论还提出了一种叫做“受挫——回归”的思想。
马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。
相反地，“ERG”理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。
例如，如果一个人社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的愿望。
与马斯洛“需要层次理论”相类似的是，“ERG”理论认为较低层次的需要满足之后，会引发出对更高层次需要的愿望。
不同于“需要层次理论”的是，“ERG”理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。
因此，管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。
（一）ERG理论的特点
奥德费尔尔的ERG理论在需求的分类上并不比马斯洛的理论更完善，对需求的解释也并未超出马斯洛需求理论的范围。
但是，如果认为马斯洛的需求层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，ERG理论则偏重于带有特殊性的个体差异，这表现在ERG理论对不同需求之间联系的限制较少。
ERG理论的特点有：
1.ERG理论认为，各种需求可以同时具有激励作用，三种需求之间没有明显的界限，它们是一个连续体而不是层次等级关系。
ERG理论并不强调需求层次的顺序，认为某种需求在一定时间内对行为起作用，而当这种需求得到满足后，可能去追求更高层次的需求，也可能没有这种上升趋势。
人类需求可以越级上升。
2.奥德费尔经过大量调查证明，在同一时期内，人可以接受一种或多种需求，也可以接受一级或多级需求的作用，这些需求可以是出自本能的，但多数是后天形成的，是经过学习而获得的。
3.ERG理论认为，当较高层次需求不能得到满足的时候，对满足较低层次需求的欲望就会加强，这就是奥德费尔提出的“挫折—退化”理论。
4.ERG理论还认为，某种需求在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。
三．双因素理论
双因素理论（TwoFactorTheory）又叫激励保健理论（Motivator-HygieneTheory）,是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：
在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：
保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。
它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。
由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。
所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。
它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。
赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。
赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处。
他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。
当然，他们的具体分析和解释是不同的。
但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。
有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素激励理论的正确性表示怀疑。
有人做了许多试验，也未能证实这个理论。
赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：
人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。
另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。
实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。
许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。
但是，双因素激励理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。
赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。
要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。
四．三种需要理论（Threeneedstheory）
三种需要理论又叫做习得性需要理论（Learnedneedtheory）或成就动机理论（Needforachievementtheory）,该理论认为，在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、权力需要、亲和需要三种，其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用。
（一）三种需要的内容
（1）成就需要
成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。
成就需要高的人具有以下几个特点：
①有较强的责任感。
他们不仅仅把工作看做是对组织的贡献，而且希望从工作中来实现和体现个人的价值，因此对工作有较高的投入。
②喜欢能够得到及时的反馈，看到自己工作的绩效和评价结果，因为这是产生成就感的重要方式。
③倾向于选择适度的风险。
他们既不甘于去做那些过于轻松、简单而无价值的事，也不愿意冒太大的风险去做不太可能做到的事，因为如果失败就无法体验到成就感。
高成就需要者在创造性的活动中更容易获得成功。
但是，成就需要强的人并不一定能成为一名优秀的经理，特别是在大的公司中。
因为成就需要高的人通常只关注自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩。
从实际情况看来，公司里杰出的总经理往往没有很高的成就需要。
（2）权力需要
权力需要指促使别人顺从自己意志的欲望。
权力需要较高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位与影响力。
这些人喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境。
研究表明，杰出的经理们往往都有较高的权力欲望，而且一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。
高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要的条件。
如果权力需要强的人获得权力是为了整个组织的好处而去影响他人行为的，他们会成为优秀的管理者。
具有这种需要的人如果是通过正常手段获取权力，通过成功的表现被提升到领导岗位，那么他们就能够得到别人的认可。
但是，如果其目的仅仅是为了获得个人权力，则难以成为成功的组织领导者。
（3）亲和需要
亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
亲和需要强的人往往重视被别人接受、喜欢，追求友谊、合作。
这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。
许多出色的经理的亲和需求相对较弱，因为亲和需要强的管理者虽然可以建立合作的工作环境，能与员工真诚、愉快地工作，但是在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序。
在对员工实施激励时需要考虑这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。
例如成就动机强的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承担适度的风险以及及时得到工作情况的反馈。
（二）对三种需要理论的评价
1．成就需要理论对需要层次论的超越（即二者的区别）
1）麦克利兰所列的三种需要，是在生理需要得到满足的基础上同时存在并同时发生的作用的，他克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。
2）成就需要理论从需要的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作用，而马斯洛的观点是“未满足的需要——产生激励，已满足的需要——失去激励”的模式。
3）成就需要理论从后天形成的社会性基础上，揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性；而马斯洛需要层次理论未对需要的社会教育给予重视，是其理论的欠缺。
2．对成就需要理论的质疑，即认为人的动机、需求是很难定向塑造的。
五．期望理论（ExpectancyTheory），
该理论认为，当人们相信能够从工作中获得所需要的东西就有了工作动力。
这种结果可能包括满足安全需要、激励做某项挑战性工作或有能力制定并达到具有挑战性工作的目标。
期望理论的一个基本前提是，员工是理性的人，他们在工作前要思考：
他们做什么才能赢得奖励，而奖励对人们的意义又有多大。
弗鲁姆认为，员工的动机依赖于三个关键变量：
第一，期望。
即员工认为其是否能达到某种结果、得到某种奖励的可能性（用E表示）。
第二，关联性。
即绩效与报酬之间的关系。
第三，效价。
即员工的报酬对员工是否具有价值。
（一）期望模式
怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：
个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要
在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。
①努力和绩效的关系。
这两者的关系取决于个体对目标的期望值。
期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。
即由目标本身和个人的主客观条件决定。
②绩效与奖励关系。
人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。
组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。
③奖励和个人需要关系。
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