医院企划部人员职能职责考核标准工作流程部.docx
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医院企划部人员职能职责考核标准工作流程部
医院企划部
策划、文案、设计人员职能职责、考核标准、工作流程
一、岗位职能职责
1、企业策划、文案人员岗位职能职责：
A、 医院品牌建设：
品牌的战略调查、战略研判、战略定位、战略战术，战略部署、战略实施、战略监测、品牌定期诊断、杀毒与维护。
B、 消费者研究
C、 媒介研究与策划实施
D、 竞争对手软硬件系统研究
E、 行业研究
F、 国家相关政策法规的研究
G、 自身软硬件系统研究
H、 数据库的搭建与数据库行销
I、 提炼核心优势，制定市场战略
J、 整合营销传播策划系统（IMC）
K、 顾客满意度整合传播系统（CS）
L、 医院形象识别（CIS）与形象行销系统开发
M、 公关（PR）策划
N、 品牌推广策划
O、 广告策划与效果评估
P、 医院文化的提炼与行销
Q、 商业计划书
R、与外协接洽
S、 年度、季度、月度媒体广告投放计划、各阶段推广主题计划、各种活动计划
T、 报纸、杂志、电视、电影、广播、网络、户外等媒体广告的策划、创意
U、 公司网站、内刊、专题片、宣传册、单折页、POP等宣传品的策划、创意
V、 公司内外活动（促销、公益活动、展览、论坛、事件营销、评选、各种公关、发布会、招待会、联谊会、节事庆典、员工生活等等）的策划与实施。
W、 公司日常对外文件的撰写
2、设计人员岗位职能职责
● 报纸、杂志、电视、电影、广播、网络、户外等媒体广告的创意、设计与制作；
● 公司网站、内刊、专题片、宣传册、单折页、POP等宣传品的创意、设计与制作；
● 公司促销、公益活动、展览、论坛、事件营销、评选、各种公关、发布会、招待会、联谊会、节事庆典、员工生活等内外活动的设计工作。
● 做好公司要求的其他作品的创意、设计和制作。
● 与外部合作伙伴进行协调与接洽。
二、策划、文案、设计人员考核办法
策划、文案、设计人员工作考核制度
一、考核原则
1、 业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、 定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、 考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、 业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标。
公司将会每季度确定调整一次。
2、 行为考核标准：
A、执行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现；
B、履行本部门工作的行为表现；
C、完成工作任务的行为表现；
D、遵守国家法律法规、社会公德的行为表现；
E、其它
其中：
当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核方法
1、 员工考核时间：
下一月的第一个工作日。
2、 员工考核结果公布时间：
下一月的第二个工作日。
3、 员工考核挂钩收入的额度：
月工资的20%，业绩考核额度占15%，行为考核额度占5%
4、 员工考核挂钩收入的计算方法：
不同部门的业绩考核额度：
A；行为考核额度：
B；
当月业绩考核指标：
C；当月公司营业收入：
x；
当月员工行为考核的分数：
y；
当月员工考核挂钩收入的实际所得：
z
z=A*（x/C）+B*y
5、 员工考核挂钩收入的浮动限度：
为当月工资的80%~140%。
6、 员工挂钩收入的发放：
每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
四、考核程序
1、 业绩考核：
按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、 行为考核：
由部门经理进行。
五、考核结果
1、 业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2、 员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、 每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、 如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务行政部提出。
职员考核调查表
部门
职称
姓名
学历
出生日期
到职日期
自
我
评
估
1、你对过去一季度在公司的表现感到
非常满意还可以不满意
2、你对你与同时及上司相处的人际关系感到
非常满意满意还可以不满意
3、你对你目前的工作感到
4、
尚能担当更困难的工作合适，但希望能担当更困难的工作
正合目前本身能力能力稍感不足
5、你对目前的工作量感到
太多稍多合适稍少太少
6、你对目前的工作环境感到
□很好□好□尚可□差
7、你对目前的工作时间感到
□太长□稍长□刚好□稍少
8、你对目前的待遇感到
□很好□稍多□合适□稍少□太少
9、你对所担任的职务希望
□继续担任现职□如可能变更至部门
□如可能调动至同部门职务□对本公司工作职务不合适
10、你的工作可有困难，存在那些问题，那些方面希望主管协调，希望主管如何帮助你？
过去一个季度对公司的贡献
过去建议主管或公司处理情形
员工签字
年月日
职员考核表
年月日
姓名
部门
职称
性别
到职日期
出勤
奖惩
奖勤
+
迟到
次
-
旷工
次
-
产假
-
事假
次
-
病假次
-
婚假
次
未打卡
次
-
丧假
次
-
通报批评
次
-
加扣分
出勤
奖惩
警告
次
—
小过
次
—
大过
次
—
通报表扬
次
+
嘉奖
次
+
小功
次
+
大功
次
+
加扣
分
加扣分
项
考核内容
最高分数
自行评分
初核评分
复核评分
初核评语
专业知识
具有丰富之专业知识，并能充分发挥完成任务
15
具有相当之专业知识，能顺利完成任务
13
具有一般之专业知识，能符合职责需要
11
专业知识不足，影响工作进展
8
缺乏专业知识，无成效可言
5
工作绩效
工作效率高，具有卓越创意
20
能胜任工作，效率较标准高
17
工作不误期，表现附和要求
14
勉强适任工作，无甚表现
10
工作效率低、时有差错
7
责任感
有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作
15
具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作
13
尚有责任心，能如期完成任务
11
责任心不强，需有人督促，方能完成工作
8
欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作
5
协调合作
善于协调，能自动自发与人合作
10
复核评语
乐意与人协调、顺利达成任务
8
尚能与人合作，达成工作要求
7
协调不善，致使工作发生困难
5
无法与人协调，致使工作无法进行
3
工作态度
不须督促，能主动自发做事
10
具有积极性，能自觉地完成任务
8
基本上能积极工作
7
对工作不太热心
5
消极应付
3
发展潜力
学识、涵养俱优，极具发展潜力
10
具有相当之学识、涵养、具有发展潜力
8
稍有学识、涵养、可以培养训练
7
学识、涵养稍有不足，不适培养训练
5
欠缺学识、涵养、不具发展潜力
3
品德言行
品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模
10
品性诚实、言行规律
8
言行尚属正常、无越轨行为
7
固执己见、不易与人相处
5
品行不佳，言行粗暴
3
成本意识
成本意识强烈、能积极节省，避免浪费
10
考核分数
具备成本意识，尚能节省
8
尚具成本意识，尚能节省
7
缺乏成本意识，稍有浪费
5
成本意识欠缺，以致常有浪费
3
评定总分
100
评核等级
评分人员签章
特殊奖惩
分数
理由
考核结果
□予以晋级，晋级至级，工资晋至元
□保留原工资级别
□予以通报批评
□予以降级，降至级，工资降至元
职员考核总结表
主管意见
1、综合评分：
2、该员工在前一段工作：
1）表现最好员工之一2）表现优良3）表现满意4）尚需若干改进才能达到满意的地方5）需大幅度改进才能达到满意的地步。
3、该员工的主要优点：
4、该员工的主要缺点：
5、绩效改进计划：
6、为完成本职工作，该员工需参加培训，培训计划：
7、该员工是否适应本职工作？
□是□否
如否，那些工作较适合？
8、该员工的晋升潜能，晋升方向:
9、其它意见:
主管签字：
日期:
三、工作流程
下派工作任务——召开全体工作人员参加的工作动员会议——宣布工作内容、要求、时间安排等相关细节——确定工作主要负责人及小组各成员的工作内容和职责——下发工作单——相关人员签字。
对项目相关情况深入调查和研究后——由项目负责人牵头对项目进行整体规划——项目负责人同工作组成员深入交流其IDEA——方案经企划部主任认可和工作组成员认同后——按照共同认可的的创意由文案、设计师具体执行——输出成果前由项目负责人整体把关——效果监测。
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