44位专家分析HR热点话题1.docx
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44位专家分析HR热点话题1
热点对话：
如何运用雇主品牌求才引智
本次论坛紧扣当前人力开发八大热点，供与会企业家、人力资源专家、管理顾问讨论和分享。
下面是热点对话：
如何运用雇主品牌求才引智讨论现场的实录：
下面我们进入这样一个话题，就是如何运用雇主品牌求才引智。
下面有请杉杉投资股份有限公司执行总裁胡海平先生；
微软大中国区副总裁寥庆丰；
XX高级人力资源总监鲁灵敏先生；
首位国际雇主品牌管理华人专家张鸿先生。
主持人是央视最佳雇主节目策划人刘戈先生。
刘戈：
大家好，下面我们几个人探讨一个话题，就是如何利用雇主品牌来求才引智。
在座的几位大家对他们的公司也都非常了解了，鲁灵敏先生是XX公司的，XX是央视CCTO2005年最佳雇主的获得者。
寥庆丰是微软大中国区的副总裁，胡海平是杉杉投资控股公司，他原来是一家做服装的民营企业，现在进行了多元化的经营。
还有坐在我旁边的是张鸿先生，他是英国格拉斯哥大学的资深研究员，他是最早提出雇主品牌概念的其中一人。
我们现在发现雇主品牌是一个值得引进和倡导的概念。
我们以前没有从品牌角度来谈论雇主，所以2005CCTO年度雇主调查提出了打造雇主品牌，倡导快乐工作的主题。
我们现在可以通过电视媒体把以前在人力资源领域的话题推广到了大众层面，企业界一起来探讨这个雇主品牌。
品牌大家都理解，雇主品牌这个词从字面上也比较好理解，但是我想每一个企业家和管理者对雇主品牌到底是什么都有各自不同的理解。
下面我们就从车总开始，有请车总对雇主品牌的理解。
车建新：
我认为就是让社会和员工知道企业家是想着员工的，另一方面是依靠员工的。
因为只有员工才能让企业发展，并不是说一个企业家就能把企业做起来，而是要靠全体的员工。
刘戈：
把员工第一，以人为本的概念传递出去就是你的雇主品牌。
车建新：
是的。
胡海平：
我的理解企业家还是第一位，因为它是创造最佳雇主的品牌概念，我认为应该企业创造非常好的条件，然后吸引和留住对企业有贡献，优秀的一批员工，然后他们与企业共同成长，一起分配企业得到的利益。
企业要创造一个非常好的机制，让普通的员工通过自身的努力为企业创造效益，然后可以成为企业里面的核心层，这样企业就一定要优胜劣汰，一定要创造相对竞争和又相对协和的竞争机制。
刘戈：
就是为了吸引最优秀的人才，然后把他们留住。
胡海平：
是的，然后允许普通员工通过自己的努力的发展，然后我们还要为他们创造条件，使他成为优秀的员工。
寥庆丰：
我想问一下今天在座有没有国企来的，今天下午国资委王主任会做报告。
今天谈的问题多少跟我们中国现代化有关联，在这个过程当中也会感觉到国企过去制度上的问题，以及我们现在要超英赶美经济发展过程当中从企业主到人力资源部门的主管。
今天这个题目叫雇主品牌，我觉得雇主有两个定义，一个就是人，就是这个创业者和企业家。
三五个好朋友有一个共同理念集资创业，但是雇主就是一个人。
当这个企业经过三十年不断的转型、做大，他也变成了一个法制的团体，所以这个品牌肯定是重要的。
刚才我听胡总提到要吸引优秀的人才，要保住优秀的人才。
但是最近大家也注意到国内很多的企业家开始讲企业公民的社会责任，就是说我们任何一个企业家，任何一个企业最终是要通过经济运行的体制来创造和谐社会的，这个和谐社会的概念并不是说这两届政府积极在推广，而是全球的企业家都有这样一种共同的愿景，希望他们的努力可以造成社会的发展。
所以我们永远要想到怎么样照顾弱势群体。
国内企业现在开始有了这样的动物，有的国内企业在照顾少数民族、残障人员或者是妇女，我认为这也是一种理念。
我认为这个问题对负责HR工作的人是一个挑战。
刘戈：
服务品牌更多的是体现社会责任的一个形象。
鲁灵敏：
我从两个方面来理解雇主品牌，一个是企业之外，一个是企业的员工。
对企业之外的人员来讲雇主品牌会表现出企业是否有一个发展前途。
第二个层面就是企业拥有非常完善的管理制度和管理机制。
第三个层面就是企业的人才品牌，人才品牌包括在企业雇主品种当中。
对于企业内部来讲雇主品牌有一个最基本的按劳分配的制度，你在这里工作就有所回报，可以通过你自身的努力去实现你的价值。
张鸿：
刚才听了几位企业家谈的，我绝食都切中了要害，我谈的可能理论味比较浓一点。
雇主品牌的这个词和概念在80年代的时候就有一些咨询公司，他们谈的就比较前沿。
理论体系相对的成型是在90年代的中期，是从事营销方面的专家首先提出来的，并不是从事HR的专家提出来的。
我们从事HR感觉到有点滞后了，但是2000年以后欧美的企业雇主品牌作为一种管理的机制，不单单是一个理念了，并且已经应用到实践当中，而且还设立了岗位。
从最佳雇主和雇主品牌这个概念来讲，在我们大陆逐渐的受到重视。
2005年在XX上搜索雇主品牌这个词的时候都可以数出来，2006年的时候就很多了，也就是出现了井喷的现象，这个也和经济发展的规律相匹配，这个理念跟我们的文化也是相通的。
最近跟英国的一个HR专家参与搞了一个企业荣誉品牌与人力资源管理，这个是现在比较流行的，就是要超越HR。
根据国外的实践当中有一个雇主选择，就是要成为很有人气的雇主，像XX去年有十来万人在申请，就是企业希望可以善待员工，仁厚提供好的福利和工作场所，在劳动力市场当中人气比较足，这是一种选择。
第二种选择就是很多企业说不需要大量的招聘人员，可能更关注适合企业发展的，这个为我们雇主品牌的实践提供了战略上的导向。
所以雇主品牌作为一种管理技术我想会逐渐的被中国企业所接受，希望可以一块来做这个事情。
刘戈：
雇主品牌把雇主和品牌这两个词联系在一起，我们做雇主年度调查的时候发现在很多企业内部各种管理部门之间是非常生疏和不了解的，我们做这个事情会有企业的公关部门和企业的HR部门一起介入这个事情，我们甚至会发现两个部门的人都不认识，到了我们办公室以后才认识的。
这说明什么问题呢？
就是说以前工作分成条块，各自完成各自的工作，这样的话我认为雇主品牌的建设就无从谈起了。
下面一个问题，如果我们想建立这样一个雇主品牌的概念，让它成为我们企业管理的一部分，我们怎么样在制度构架上和企业的行为上成为可能，怎么样来保证雇主品牌的建设，你用了哪些办法。
车建新：
我觉得主要是要得到员工的心。
什么叫做情商？
情商最主要的就是情境，就是人在这个环境当中，如果这个人的心不在你的企业里面是不行的。
人心是什么，也就是心态，心态就会决定他的心情、感觉。
本身这个人很聪明，但是他的心不在这里，那么他就不会对公司有多大的贡献。
刘戈：
怎么样留住他的心呢，您的杀手锏什么？
车建新：
就是360度。
我们可以从各个方面来想，不只是从一个点来想。
大方向上还是要让他有成长感和成就感、归宿感。
胡海平：
你们股权结构是什么样的。
车建新：
员工们还没有持股。
像星巴克咖啡的股权激励做的最好，也是世界上的最佳雇主。
我想让员工的心可以不断的成长，然后让他有成就和归宿感，这个就是我们的理解。
小的方面很多，比如要尊重每一个员工，我不允许下述为我服务。
我们的工作是要为员工和干部服务，我们的政策、制度都是要为员工服务的，特别是一线的员工。
所以我们还是比较注重基层员工的，然后在各个方面为他们服务。
我们有两个概念，一个是以员工为中心，第二个是以顾客为中心。
以员工为中心的话，我们的干部就要为员工服务，让他去锻炼。
他能力不行的话我们只引导、指导他就可以了，最后使他的能力有所提升。
刘戈：
年度雇主调查报名的时候，刚开始我们不认为它可以竞争最佳雇主的企业，因为当时我只知道四环有一个红星美凯龙销售家具和家居产品的商城。
后来我们在不断的调查和了解当中看到了很多它独特的地方，我印象比较深的也可以作证您刚才的说法，就是对最基层员工的关注。
片子当中我们看到有一个聋哑的女士被安排到了你们那里做营业员，这一点是我不能想到的，因为销售工作沟通是很重要的。
另外我们还看到把一些优秀员工的父母送到国外去旅游等等。
车总表达雇主品牌的核心就是让每一位员工都能够感受到这个企业的温暖，从而和这个企业产生感情。
车建新：
不仅是感觉到温暖，另外还让他感觉到有能力，让他知道今后的天下是他的。
刘戈：
这里有一个问题想问一下胡总，显然你的观点和车总的观点是代表两个方向的，您认为雇主品牌是对于优秀和骨干员工的事情，我想您进一步阐述一下为什么会有这样的认识。
胡海平：
大家讲的观点我都赞同，但是我们今天既然讲就就一定要有一点火花。
我非常赞同车总说的爱护员工、关心圆弧，然后看一下家里人等等，感谢一下他们一年到头的贡献等等，这些事情我们也在做。
但是企业的本质是要赚钱，为什么国有企业相对而言民营企业要好一些，实际上就是效率的问题。
企业只有赚钱了以后才能承担社会责任，比如说捐款、希望工程等等。
现在企业的一差了，业务专项变了我裁员是很正常的事情。
所以企业一定要保持一种激励制止，优胜劣汰，这个对任何企业都是适用的，但是并不反对对员工有好的感情投入，让大家增加一点凝聚力，这一点不能极端的割裂。
我们今天讲的主题就是要谈一点想法，那么我坚持企业以效率至上，一定要留住最优秀的员工，让他们意识到这个企业是有效益的，我只要提高了效益，创造了效益就可以分享企业的利益。
刘戈：
很多企业当中雇主品牌的做法也是不一样的，有些企业对职业经理人和中高层更有吸引力，有些企业对普通员工更有吸引力，您的企业很显然是第一种。
企业要的是效益，最关键的您还是觉得是最优秀的那部分员工。
胡海平：
是的。
关键是当老板要有胸怀，现在激励人最好的机制就是眼前利益和将来利益。
眼前解决资本的生活问题，我们中高层经理要持一定的比例，这个就是最大解决大家企业归属感的根本动力，让大家都成为老板，因为大家自己都是很关心自己的。
刘戈：
您觉得制度是最重要的。
胡海平：
两者要结合，但是倾向是企业的本质解决激励机制，企业要关心，但是他有了钱以后，自然就有自己的生活了。
刘戈：
他们两家的情况不太一样，他们两家都是民营企业，而且身份也不太一样。
车先生是老板，那个企业就是他的，胡先生是职业经理人，所以他就希望老板分给他更多的股份来激励他。
胡先生看来更多的企业在于团结、吸引最优秀的职工，然后最精英的那部分，最后给他们一些激励。
你更注重在企业内部造成温情脉脉的氛围，然后让每一位员工去努力。
您觉得您和胡先生的观点有实质上的不同吗？
车建新：
我觉得没有对立，胡先生讲的是一个产权结构的公司。
我认为用钱激励员工是很重要的，但是我认为两手都要抓，两手都要硬，也要给他们感情。
你觉得林肯解放美国的时候，赖斯当时也是一个黑人。
我认为只要员工得到锻炼的话，他们都会出类拔萃的。
我的理念就是从小处抓起，也就是要建立一种文化，让每一个员工都可以成功，然后打造他的个人品牌。
最佳雇主从员工的个人品牌抓起，最后让他成功。
我认为这个不矛盾，胡总抓大的，我抓小的，但是两手都要抓。
刘戈：
我们的谈话继续。
车总的意思就是说由于它的企业文化，由于日常的一些工作可以让小黑女孩最后都会成为赖斯的机会。
寥庆丰：
我很高兴车总离开了，我们讲话的时间就可以多分一点。
有一个统计数字，目前全国中小企业当中上档次的大概60万家，这60万家的平均寿命2.7年，浙江的中小企业平均寿命是7年时间。
25年现代化过程当中品牌变成很热的东西，接触媒体的渠道也比较多，所以百家争鸣什么东西都有。
我觉得作为媒体人要有职业道德，刚才在讲企业家的信念怎么样，然后这个企业办的怎么样，我们是否应该用股权的方式吸引员工。
我们现在全国有13亿人口，只有一个国家主席，只有一个国务院总理，通常这两个位置干两届。
我们13亿人口有多少人可以干到国家主席，凤毛麟角。
所以我们自己对人生规划所设定的目标也要比较现实，不能说永远把目标定到105%，我认为95%到98%就已经不错了，主要是要现实。
很多企业家不要听他们讲仁义道德，但是私底下跟他们接触的话就会发现他们是一无是处。
山西的黑砖窑有那么多的童工被虐待，还有不听话的童工被修理之后还在呼吸就被扔到搅拌机里面去了。
我们是知识经济的时代，一个职工要选择就业的机会，你就要看这个企业和这个企业的领导干部水平如何。
你在最初级的时候就想找个糊口的地方，你可以先做个三两年看看。
但是我认为30年的现代化固然创造了很多世界的奇迹。
前几天我看到一个杂志，上面有几个不错的企业。
第一个是有核心的竞争力，第二个是有自主创新能力，所以我选他走出去，在欧洲、美洲是一个明星企业，代表中国走出去了。
但是这里面忽略了一点，我们现在还太现实，我们只看到了眼前，这个牵扯到过去我们中国人不容易，当时十亿人口都可以吃饱，这个不容易。
但是我们忽略了非常重要文化生存的问题，我看到几个企业家在国外丢尽了脸，所以我就很痛心。
前两个月看到我们出口的宠物食粮在美洲造成了两三百个小动物死亡，还有一些药造成一些人死亡，这个事件大家就比较注重。
因为我们现在中国崛起，所以使得欧美企业和社会，甚至欧美的政府有意识的打击我们的形象，这一点是难免的。
但是我看到了一个内部消息，代表团来到江苏沛县看了一个饲料工厂，我们国内的调查组配合美国药监局到现场，整个工厂消失了。
我们在小区里面搭了一个小花园，或者在二楼搭一个房子至少要跟区申请，要不就跟地方政府申请一下才能做。
北京市12点以后内蒙、河北、山西、山东的运输车才能进城，这些都是有规矩的。
但是这个工厂拆了都没有人知道，所以这件事情让我很痛心。
刘戈：
就是说企业更重要要树立企业的社会责任。
寥庆丰：
监管也是非常重要的。
我们还要有善心，虽然我现在经济没有能力帮助别人，但是我永远关心别人，我们可以进行一些规模的捐助。
我们今天非常缺乏这一点，这是跟我们概预分不开的。
我今天不从利的角度来看，最根本还是要回到人性最基本的。
刘戈：
微软怎么在员工层面体现社会责任呢？
寥庆丰：
我们公司内部有一个基金，前两年在泰国发生了海啸，我们中国员工进行了捐款，最后捐了100万人民币，然后微软又拿了一百万人民币捐给了他们。
刘戈：
这是一个个案还是制度化的呢？
寥庆丰：
制度化的。
刘戈：
就是员工做善事的话，企业就会给它加倍。
寥庆丰：
是的。
个人员工每年还可以申请多少时间不上班，然后到社区工作，公司总部会有领导参与指导员工，员工可以请假而且还不会被扣薪水。
刘戈：
你们雇主品牌很重要的一个部分就是鼓励自己的员工来进行公益活动，最后变成公司制度化的行为。
您认为这样做员工和企业的关系会产生什么样的影响。
寥庆丰：
你关心社会之后，社会对你的了解也会更多。
我们除了直接参与社会之外，我们内部还有严格的规定，就是企业治理方面非常的严格。
国外企业上市相对的困难，因为我们很多观念与西方有差别，可是我认为这一点不代表错误。
人家已经创造规矩了，我们要进入人家的社会，我们就必须跟着规矩走。
如果哪天我们创造了一个制度，我们欢迎大家进来参与，然后坐下来谈一个标准的话，我们的话语权就会比较多。
刘戈：
我们进行雇主调查评价体系的时候就给雇主了一个标准的定义，雇主品牌实际上是员工和企业之间情感的关系。
他的主体还是心情感受，员工在工作的时候需要几种感受呢？
第一个层面我们认为是被尊重感，第二个是安全感，这两个感觉是最基础的，我在这个企业是受到尊重的，不会被打骂，不会被歧视，不会被侮辱。
同时也是安全的，比如说我们被派到一个没有恩爱保障的环境里面工作，另外是这个职位知道为什么会裁掉，什么情况下会被减薪，而不是随意上司一句话就可以做到的。
第二个层面我们一个瑰伟成就感，成长感和归属感。
成就感就是在这个地方要有一个能发挥我能力的舞台，可以让我做一些事情，我做了事情以后还会得到认可和回报，这样就可以表达我的价值。
另外一个是成长，我在这个企业当中就会成长，有发展的渠道，而且企业也有很好的发展前景，我们会随着这个企业一起成长。
第三个就是归属感，我觉得有很多我喜欢的人在这个企业当中，有很多关心我的人，我还有很多的福利，这个就是归属感。
第三个层面就是激情工作的层面，一个是荣誉感，就是说这个企业形象很好，在社会上也有很好的形象，我在这里工作也很光荣。
最高的层次就是使命感，也就是说企业应该有一个超越商业价值的目标，这样我在里面工作的时候除了完成养家糊口和基本的人生目标以外，它还和我人生的最高目标，也就是自我实现的目标相结合，可能我愿意更多的帮助别人。
我们企业如果可以帮助他参与到这样的层面里就是最高层次的，对于我们大多数企业来说可能这还并不是最重要的阶段，对于微软这样的企业来讲，我理解它会更多的关注着一点。
下面我想问一下鲁总，XX2005年在纳斯达克上市，据说前台都成了百万富翁的企业，这样的员工肯定是非常高兴的。
后来我们发现百传递了很多硅谷的文化，小孩都穿着拖鞋，然后那边有吃的，这个还是上班时间。
现在已经过去两天了，排队早的人也被分掉了，这时候你们的雇主品牌会不会大大的削弱，后来的人再没有机会成为百万富翁了，你们是怎么解决这个问题的？
鲁灵敏：
XX到现在刚好7年多的时间，按照人生的历程来讲XX还是一个孩子。
我本身是负责人力资源的，人员变化方面有很大发展。
从早期的六七个人，05年上市前只有四五百人，到现在已经有四千多人了。
今天坐商来之前我刚刚看了XX的股票，是172美金。
如果给一千股的话，那他远远超过一百万收入了。
XX现在做一系列的工作在维护XX的品牌，我们做最佳雇主的时候，当时是以我们公关部为主做的评价，之后这个工作的一大部分职责有员工的企业文化，员工的关怀，包括昨天我们给贫困山区的学校捐书和捐电脑等等工作。
企业快速的发展，员工数量快速的增加，我们公司内部做了一系列的工作。
第一个，公司良性的发展会给员工提供更好的发展空间，以前一个经理最多管十个人，但是现在我们一个高级总裁管2500人。
我想企业本身的归属感、认同感这个方面不是随着05年上市在削弱，而是在逐渐的增强。
当然在这个过程当中还做过一些其他企业没有做过的，我们05年开始为员工专门提供健康辅导室，今年我们会请一个团队按周或者按月的做。
这个不光解决员工本人的问题，包括家庭的事情都在做，这样的做法就是为了提高员工的归属感和认同感。
XX刚刚上市的时候是三四百人的规模，从过去默默无闻，我05年初进XX的时候我从来没有用过XX，但是现在调查大家会发现中国有66.2%的网民在使用XX。
我们周围的同志、朋友和家人绝大多数都在使用XX，XX上市只有30%的份额，现在已经提高到60%多。
XX上市的那一刻创造了美国纳斯达克上市213年以来外国公司当天涨幅之最了。
包括一些西方国家对于中国产品出口，或者到国外去上市打折的理念。
现在我们有一个内部的口号，还有就是讲XX地球都知道，现在已经是这样一种概念了。
西方人也在关注，西方人认为XX绝对是给大家带去的希望和机会。
刘戈：
由于XX的使用度和我们大家的关联度非常强，我们在做调查的时候你们公私财一千多人，现在四千人了。
这个过程当中是由于公司本身的知名度高吸引过来的，还是他们深刻了解到在XX里面可以做一些什么，这两个方面哪个占的更强一些。
鲁灵敏：
一定要分的话我认为是50%和50%。
我加入XX的时候并不是十分了解，但是更我听了XX未来的趋势和发展以后，我在人力资源做了14年，应该也可以说一是老油条了，左翼也有自己的一些判断。
当时XX的前景非常吸引我，我才是为的企业发展方向进去了。
当时的XX并不是那么大，而且我也并不太清楚。
XX在纳斯达克上市以后，它品牌的影响和知名度被更多的人去接受和认同，所以选择XX作为未来工作的单位这块起到了非常重要的作用。
随着对XX知名度的了解，XX内部的管理从小到大，从各方面机制的建立，包括员工的发展和激励，在这个同时被更多人了解了。
现在大家不仅关心企业未来的发展，还同时关心企业本身的管理机制，就是我去了之后可以为这个企业带来什么。
企业内部培训的时候我讲过一句话，我说你们千万不要忘了，如果今后XX变为了世界非常著名企业的时候，你们就可以非常自豪的讲XX三四百人的时候我就在XX了。
所以我会同样的告诉大家XX还在大踏步的发展，每个人在这里都会有机会。
刘戈：
XX作为雇主品牌也更清晰和丰满了。
鲁灵敏：
我想应该是这样。
刘戈：
现在由于这个行业和公司本身的成功，由于公司快速增长所造成对人才的吸引力，对于雇主品牌的丰满应该说有非常大的作用。
您现在是XX的，你们的对手是GOOGLE，下面这个问题想问一下寥总。
同样是这样的文化，您的同事离开了微软，然后去了其他公司，面临着有更强劲的成长动力、成长力更强的企业，那么老牌的企业怎么在吸引人才方面取得自己的优势。
寥庆丰：
刚才讲到李总，李总原来是中国微软研究院的创始人。
去年胡主席到了西雅图参观微软，然后我碰到过李总，他说北京公司正在捉品厨师，等我找到好厨师就请你到我们公司吃饭。
硅谷有很多的高新企业员工长时间在计算机前面，然后就会有很多的毛病，所以这些企业就会想与其让员工出去按摩，还不如找一个按摩师来公司。
像大庆油田95%以上的人都跟油有关系，现在地方上的书记、市长、公安局都是跟油有关系，很多干部都是从大汽油田的管理局派过来的，所以整个城市和企业结合在一起了。
企业办社会也不能搞，我以前在ITAT，我们医疗保险都有，但是人员太多，所以就不能做的非常现代。
IT行业短平快之后，出来了很多时髦的东西，但是各位不要拿这个作为学习的榜样，因为这是一个工具。
不管是雅虎、搜狐、XX还是GOOGLE，我认为这个对我们的发展也并不是完全有利，我们也在研究应该如何改善它。
这些企业的时间很短，很多都是拿创投搞了三两年起来了，就像XX这样的公司。
我们现在要能上也能下，现在很多的企业只能上，可是下不来。
刘戈：
雇主品牌是一个国际化的概念，在中国就比较复杂。
咱们就说山西砖窑的事情，那里有很多的童工，这个是我们的一种现状。
另外我的一个亲戚在西门子工作多年，现在那个部门和诺基亚合并了，现在需要裁员。
他原来自己算下来可以拿到六七十万元的补偿，这样他现在正在积极的努力，希望自己被列入到裁员名单当中，上下正在找关系，因为以后可能就没有这样的机会了。
因为西门子裁员给的补偿很优厚，合并以后再裁员就不会有这样好的政策了。
刚才开始刘先生也在讲，有的地方是欧洲，有的地方是非洲，非洲也不是北非和南非，是撒哈拉这一带，就是世界上最落后的地方。
我们讲雇主品牌在中国落地，我们针对的可能是世界发达国家很成熟企业的概念，对于我们中国的企业管理来说会有推动作用吗？
张鸿：
刚才听了几位老总的讲话，我今天不从雇主角度来讲，这是HR最新的实践，但是超越了HR的范畴。
第二点，世界人力资源协会的判断，雇主品牌管理是在PR和HR之间搭建了一个桥梁。
刘戈：
沟通雇主品牌建设非常重要的阶段。
张鸿：
是的，是一个非常重要的内容。
包括雇主品牌的承诺，对员工的了解，还有兑现承诺。
现在我们都说体验经济，对顾客要说顾客体验，员工就是在他的工作当中通过体验判断雇主好与坏。
雇主本身的概念是比较老的，我们把雇主品牌管理放在市场的大框架下来谈。
像其他一些技术到了跨文化的时候也会落地生根。
每个企业不一样，只能有一些泛泛的想法。
像微软的一些做法就很有特色，比如说对员工引入了市场营销理念的概念市场细分，刚才胡总也谈到了高层和关键员工，就是通过员工对市场细分的方式引入了不同的人员管理方法。
现在还有说用4P的理论，都说轱辘是圆的到哪都是圆的。
比如说刚才讲宋江的雇主，它就是比较哥们义气。
包括我们的学习型组织，不是每个人买本书就是学习型组织。
像一些老板说要做学习型组织，每年派20个员工到国外去十
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