绩效与薪酬案例分析研发人员绩效和薪酬管理.docx

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绩效与薪酬案例分析研发人员绩效和薪酬管理

（绩效与薪酬）案例分析研发人员绩效和薪酬管理

案例分析：

研发人员绩效和薪酬管理的困境

摘要：

绩效管理是困扰中国企业管理的最大难题之壹。

本文从咨询实践中的奖金分配案例出发，用目标和绩效管理知识探讨研发绩效管理的特殊性和难点，用集成产品开发（IPD）理论分析不适当的分配制度给研发管理带来的不良后果。

于之上分析的基础上，提出解决方案。

壹、企业面临的管理难题

E公司成立于1995年，从事工业原材料研发、生产和销售。

从成立之日起，依靠敏锐的市场嗅觉，抓住机会，经过10多年的发展取得行业前五名的地位。

可是，这俩年整个市场容量不断扩大，行业竞争越来越激烈，和前几年相比，发展速度明显放慢。

该公司研发人员的待遇由基本工资和提成奖金组成。

公司基本工资偏低，基本工资的调整缺乏制度，往往开发人员主动提出才调整工资，有经验的员工、老员工和新员工之间工资差距比较小。

于奖金方面，按照研发人员个人开发出来的产品销售后毛利的壹定百分比进行提成奖励。

公司成立后的几年，因为行业竞争不太激烈，产品毛利率比较高，公司研发人员较少，基本工资加上提成有壹定吸引力。

2004年以来，竞争越来越激烈，同行纷纷提高工资待遇吸引优秀人才。

E公司管理层也意识到市场正于发生变化，企业核心能力必须从生产和销售向产品和技术研发方向转变，必须构建自己的研发优势。

所以不断引进人才，包括很多有经验的博士生、硕士研究生和应届研究生。

但于不断引进人才的同时，公司内有经验的人才却纷纷流失，使公司的研发部成了行业培训中心之壹。

行业龙头老大于发展过程中，对研发人员也同样采取毛利提成制度，且取得巨大成功，年销售额几乎是行业第2-10名的总和，所以E企业坚信以产品毛利的壹定比例对研发人员进行提成激励的制度是合理的，不能改，否则担心员工的研发活动会不以市场为导向。

同时，对研发人员的奖励额度也没有了依据。

同时，公司管理层发现研发部的问题越来越严重。

研发人员只是对自己开发的产品负责，对其它事情毫无兴趣；研发部不是壹个团队，单兵作战；老员工不愿意共享经验，每当员工离职均给公司带来重大创伤；公司想发展的产品没有人开发，开发难度大销售量小的产品也没有人开发；因为不同产品的市场容量相差很大，导致员工之间的收入差距非常大；新的开发人员来了以后只能自己摸索，从头做起，浪费大量的时间和试验材料，等等。

发现这些问题后，为了激励研发人员开发公司战略产品和难度大的产品，管理层对重点新产品开发项目进行评估“定价”，产品开发成功后按照“定价”进行奖励。

反之，如果开发不成功，根据定价的壹定比例进行处罚。

可是政策实施后，不但没有提高新产品开发速度，研发人员反倒越来越害怕开发新产品了。

对待目前奖金分配制度，管理层和研发人员各执壹词。

管理层坚持认为研发产品的目的就是要于市场上取得成功，以研发人员开发产品的市场销售毛利的壹定比例来进行提成奖励是天经地义的。

否则，如何评价技术人员的表现，衡量研发人员的绩效呢？

虽然研发人员之间的确存于壹定的收入差距，可是如果研发人员有能力，未来的收入同样是会很高。

高收入要靠自己多开发新产品来争取。

公司不赚钱，研发人员奖金从哪里来呢？

可是，研发人员认为不公平，开发什么产品是上级分配的，而产品于市场上的表现由市场容量和销售人员的努力决定，和研发人员关系不大。

所以，提成是由产品分配决定，而不是我们的努力。

且且，产品的毛利和产品开发难度没有对应关系。

很多非常难以开发的产品市场容量很小，导致提成很少。

很多研发人员，尤其是销量小的产品开发人员认为付出和收益不成正比，纷纷提出要开发其它市场容量大的产品，且放言说干到合同期满就辞职。

同时，认为工资晋升没有制度，不能从基本工资反映有经验员工对工资的贡献。

二、基于绩效和薪酬管理的分析

为什么制度的实施结果和管理层的期望背道而驰呢？

问题究竟出于哪里？

奖金发放涉及到员工绩效评估和企业的薪酬管理制度，本文首先从这俩个方面对案例进行分析。

没有给研发人员设立明确的绩效目标。

从调研中，我们了解到，研发人员明显缺乏方向感。

公司的宣传导向是“做出来的产品卖得多就奖励得多，没有上限，没有做出来是你没有本事”，这样的制度导向没有给员工设计壹条清晰的职业发展通道，而将这个责任推卸给员工。

员工能感受到的仅仅是工作成果和金钱奖励的挂钩，且且这种挂钩的方式仍存于诸多不公平因素。

这样的制度只有于巧合的情况下才会公平，比如员工所负责的产品市场容量相差不大，以及市场容量相同的产品开发难度相差不大。

但实际情况是各个产品之间的毛利总额非常不平衡，且且随着公司对不同产品的发展方向调整，这种趋势于加大。

壹般来说，知识型员工更愿意接受稳定的薪酬制度，而不是大起大落的浮动薪酬制度。

也就是说，于能够选择的情况下，知识型倾向于选择稳定但也许不是最高的稳定工资企业。

于低工资加提成奖金的薪酬制度下，员工对提成奖金非常关注，如果提成奖金设计不合理，会导致员工的不满。

E公司正是处于这样的情况之下，拿到高提成的员工于庆幸自己运气好的同时，担心万壹自己开发的产品毛利低了或领导安排开发另外壹个市场容量小的产品，收入会减少，而这些均不是自己能够控制的。

提成很低的员工怨声载道，认为自己命运不公，希望开发另外提成更高的产品，或公开宣称只要合同期壹到就离职。

这样的薪酬制度不但没有起到激励作用，仍不利于建立良好的企业文化。

比如，员工之间形成不好的竞争习惯，部分员工为了维持自己的高提成，故意保守秘密，构建自己所开发产品的“进入壁垒”。

激励制度要发挥作用，要保证努力和报酬之间存于直接关系。

对于基层研发人员，其研发项目是由公司或者上级指定，其任务主要是按照流程实施。

壹般说来，无法决定要进行的项目，更不能决定所开发产品的销售毛利。

对公司管理层和产品经理（负责整个产品的生命周期管理），能够将产品的总毛利作为考核的主要指标，但作为唯壹指标来决定只负责研发工作的研发人员提成奖金就太片面了。

对知识员工激励，尤其是对研发人员的激励，应当以奖励为主。

E公司于制订重点新产品的奖励政策时，对开发失败要扣除研发人员的奖金，这样显然会抑制研发人员的创新和冒险，以为这些活动均是有风险的。

惩罚制度进壹步鼓励研发人员避开难度大和开发风险大的产品的开发。

如果研发人员感觉自身价值被低估且且不公平，很难全身心投入工作，流动性会加大。

E公司于研发人员的投入上除基本工资外没有明确的预算，而只有于公司取得足够毛利的情况下，投入（提成奖金）才有保障。

这样就导致公司于大量增加研发人员的同时，如果提成总量增加缓慢，就会稀释了人均提成奖金，降低研发人员的总体收入。

因为E公司的基本工资不具备吸引力，且缺乏规范的薪酬管理体系，使得新员工和老员工的基本工资收入相差不大。

当员工技术水平达到壹定程度以后，通过和其它企业薪酬的对比，感觉到工资水平的差距，就会离开。

三、基于集成产品开发（IPD）的分析

IPD是经过业界验证的成功研发管理模式，下面我们通过IPD的基本观点来分析不适当的激励制度给研发管理带来的不良后果。

产品开发是壹种投资行为，对研发的投入，不仅仅是设备、试验、外协或者办公经费的投入，更重要的是于人力资本方面的投入。

E公司于人力资本方面的投入，除了不具备竞争力的基本工资以外，提成奖金的投入是不确定的。

因为现有制度只有于这些每个新产品上市且有毛利产生的前提下，才有提成支出。

这种制度于降低公司产品开发风险的同时，使得对从事战略产品、高难度产品和长线产品开发的研发人员不利。

于市场越来越变幻莫测的今天，很容易造成恶性循环。

壹旦前期的产品开发没有产生足够的毛利，后续的产品开发就没有足够的人力资本投入。

且且极容易造成员工流失，自己的失败经验成为竞争对手成功之母。

于研发人员不是公司股东的情况下，让研发人员个人承担过大的开发风险不公平。

产品研发是有风险的投资行为，如果大部分投资收益由公司享有，就应当由公司来承担大部分的投资风险，将产品开发风险转嫁到研发人员不合理。

无论于那个行业，未来的竞争均将是人才的竞争，对研发人员的投资力度将决定壹个公司的研发能力。

如果要等研发人员将产品做出来才进行奖励，很可能是为竞争对手做嫁衣。

这里仍有壹点需要指出，对研发人员的投入，仍和整个人力资源市场环境关联，于制订研发人员的薪酬待遇体系时，要参考同行水平。

研发活动是基于市场的创新。

以研发人员开发产品的销售毛利为基础提成，表面上是以结果为导向，似乎合理，但这样的制度否定了研发不成功的项目对公司的贡献。

因为公司的制度没有承认没有获得市场成功的研发活动，导致员工不愿意冒险，不愿意尝试新的创新性试验。

研发人员是否会因为不对失败承担足够的责任而“故意”失败或者降低努力程度呢？

从本质上讲每个人，尤其是知识工作者，均有追求成功和成就的强烈愿望。

于遵从人的需求假设前提下，再借助惩罚以外的其它方式来降低研发人员不努力的可能性，比如通过企业文化和培训增强员工的责任感等，更符合对知识工作者的管理原则。

市场存于不确定性因素，激励制度必须考虑这些因素，才能让研发人员放开手脚真正面对市场进行创新。

如果研发人员承担过大的研发风险压力，很难面对未来的市场进行开发。

单兵作战的研发方式不利于形成公司的产品和技术平台。

研发人员之间缺乏交流、相互保守秘密、经验无法共享的同时带来的后果是各自于自己的技术框架下发展产品和技术，无法形成共用技术和产品平台。

每个开发人员关心的是自己的产品，于规划本人的产品开发时，有意无意最先关注的是能否于短期内产生毛利，而不是产品线的整体规划以及所开发的产品是否符合公司的产品平台和技术平台战略。

产品开发是跨部门活动。

E公司的制度阻碍了跨部门团队形成，且使得中间管理层形同虚设。

研发人员直接向产品的毛利负责，而不是研发部经理和公司目标负责。

当产品的技术难较小，开发工作较少，依靠单个人能力能够完成的时候，这样的制度能够于壹定程度上简化管理层级，调动员工个人积极性，可是当公司发展到壹定规模，这样的体系就阻碍了团队形成和高难度、复杂产品的开发。

特别是需要研发人员之间、跨部门紧密合作才能完成的产品开发项目。

四、解决方案

基于之上分析，提出解决方案如下，介于篇幅，仅仅介绍思路。

1.逐步建立以目标管理为基础的绩效和薪酬管理体系。

知识型员工自主性比较强，和公司整体目标保持壹致的清晰的个人目标是对知识型员工最好的指引。

2.调整基本薪酬体系，使其有足够的竞争力。

于不能提供有足够竞争力的基本薪酬情况下，要制订有足够吸引力的风险薪酬制度，保证研发人员于实现目标的前提下能够获得远远高于市场平均的薪酬。

这正是行业第壹名提成制度成功的基础。

3.对核心和骨干研发人员实施股权激励，根据其能力、素质和等因素分配/认购壹定额度的公司分红权/股权，使其收入和公司利益相结合，起到长期激励的作用。

4.于研发组织上，根据产品种类进行产品线整合形成若干条产品线，改变研发人员单打独斗现状，实现经验共享。

产品线经理负责产品线的规划和发展，产品线内根据工作需要进行专业化分工合作。

5.为了实现以目标管理为基础的绩效管理，配合组织结构改革，打破奖金直接和研发人员毛利挂钩的分配方式。

于新的奖金发放制度中，公司根据研发部的整体目标完成情况和表现，将奖金包先发放到公司研发部，再由研发部发放到产品线，根据目标分解层层考核。

考核的牵引方向为：

◆引导研发人员实现和公司目标壹致的个人目标。

◆兼顾公司短期利益和长期利益。

◆确保同等水平研发人员于相同努力下的收入水平壹致。

◆收入向从事难度大的新产品开发和技术革新的研发人员倾斜。

◆于考核指标中，加入创新、技术突破、市场成功、团队合作、经验共享、工作态度、管理贡献等指标，逐步淡化毛利指标。

五、关联思考

1.放权

研发工作，或者知识工作，区别于生产活动的最大特点是，其复杂程度高、中间结果很难量化。

总经理/最高主管没有足够的信息指导研发人员的具体工作。

所以，对于知识型员工的管理，壹定要放权给基层单位。

通过目标考核层层放权，让最明白的人做决定和考核，才能充分调动研发人员的积极性。

2.短期利益和长期利益

如果忽略中间过程的激励，完全以结果为导向来简化对研发人员的考核，结果是无法激励从事高难度研发工作的员工。

越是困难的工作，越不容易马上出成绩，越难用最终结果来考核，这些员工羽翼丰满的时候可能就成竞争对手的坐上宾了。

相反越是简单的开发工作，越够很快出成果。

短期的激励政策，最后的结果是大家均关注短期利益，对企业长期发展有利的工作无人去做。

3.制度不能照搬

行业第壹名于创业初期对研发人员也采用毛利提成制度且取得成功，这给E公司管理层实行毛利提成制度信心，认为于同壹个行业，其它公司成功的模式于本公司也能成功。

根据我们考察，行业第壹名取得成功有其特定的条件。

首先，该公司的提成比例远远高于其它公司，有很强吸引力，虽然该公司各个产品线员工之间收入有壹定差距，但均远远高于市场平均水平。

其次，该公司提成制度非常稳定，且且通过和员工持股相结合的方式，将提成逐步转化为股权，于防止现金流失的同时使核心研发人员成为公司的股东。

最后，该公司于产品的组织和研发上，以产品线经理为主导，给予产品线经理足够的权利，使其有资源和动力将所负责的产品线发展壮大。

每个公司于制订管理制度的时候，壹定要结合公司的具体情况，成功经验只能供参考。

每个管理制度均不是孤立存于的，要和公司其它管理制度配合才能共同发挥作用。

六、总结

研发绩效管理最大的特点是很多工作无法用传统的用于管理生产和销售活动的方法进行量化管理，必须考虑研发活动的风险因素和知识工作者的特点。

随着中国从制造大国向产品大国和设计大国转变，各行各业的高级研发人才将越来越稀缺，如何吸收、培养且将这些稀缺资源留住，将决定企业的未来。

这是人力资源管理的重要内容之壹。

企业于制订研发绩效管理和薪酬政策时，壹定要理解研发不同于生产和销售的特点，否则必然会出现E公司目前面临的问题。

备注：

为了保密，本文将关联客户名称隐去。