中美薪酬管理制度对比学年论文.docx

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中美薪酬管理制度对比学年论文

南京理工大学泰州科技学院

学年论文

美国薪酬管理与我国的对比

院系：

商学院

专业：

10人力资源管理

（1）

学号：

**********

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******

提交日期：

2012年5月10日

姓名学年论文成绩

评语：

1引言……………………………………………………………………1

1.1研究背景……………………………………………………………………Y

1.1.1薪酬管理面临的挑战………………………………………………Y

1.1.2薪酬管理是促进企业可持续发展的重要因素……………………Y

2薪酬管理理论的概述

3中国薪酬管理模式之比较…………………………………………………………Y

3.1美国薪酬管理模式的形成及发展…………………………………………Y

3.1.1外部竞争薪酬的公平………………………………………………Y

3.1.2内部薪酬体系的特征………………………………………………Y

3.2中国企业的文化特征及存在的问题……………………………………Y

3.2.1外部薪酬竞争环境有待改善………………………………………Y

3.2.2内部薪酬体系的不完善……………………………………………Y

4.建立我国现代薪酬管理模式的建议……………………………………Y

结束语…………………………………………………………………………………Y

参考文献………………………………………………………………………………Y

中文摘要

中美作为世界上的两大强国，无论是经济上还是文化上都表现出不俗的实力，它们在全球化的及进程中扮演了重要的角色，随着市场经济的不断发展，其产物也在逐渐增加，因此薪酬管理这一概念也就产生了，本文详细的阐述了中美两国薪酬管理模式的现状和发展过程，以及两国薪酬模式之间的差异，其次是在不同的经济文化背景下，中国该如何汲取哦管理模式中的精髓，从而建立起由中国特色的现代薪酬管理体系，本文的创新之处在于运用对比论证的手法，强有力地指出了中国薪酬管理模式以及企业文化所存在的问题。

关键词：

薪酬管理，企业文化，比较，建议

美国薪酬管理模式与中国之比较

洪印仓

（南京理工大学泰州科技学院2010级10人资

（1）班225300）

指导教师：

刘琳

第一章引言

薪酬作为企业激励员工的主要工具之一，一直以来都是管理学的重要研究领域。

许多学者从不同角度、不同领域开展对薪酬管理的研究，以期全面、深入地了解薪酬管理，关于薪酬管理方面的研究文献在逐年增加，但没有进行全面的梳理和总结，从而导致薪酬管理思想并没有得到很好的发展，不同的国家由于实行的经济政策的不同，因此他们的管理模式也有所差异。

1.1研究背景：

随着知识经济时代的到来，企业传统的管理方式不断受到冲击，组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等成为企业关注的焦点，薪酬管理模式作为一种新的思想理念应该得到长远的发展，让它在市场经济的政策下发挥重要的作用，中美作为世界上的两大强国，由于不同的经济，文化背景，两国实行了不同的薪酬管理模式，因此两种模式起到的作用也是存在差异的。

1.1.1薪酬管理面临的挑战

20世纪是机遇与挑战并存的时代，“优胜劣汰，适者生存”思想成为时代的主流，这世纪也是人力资源竞争的时代，因此实行什么样的管理模式是至关重要的，这样薪酬管理模式应该成为市场经济的宠儿得到推崇，与此同时该模式也遇到强有力的挑战。

首先是全球化的挑战，伴随着全球化进程的加快，其实质和着力点也在发生着相应的变化，挑战主要表现在全球性的人才竞争，因此企业就要不断的调整薪酬管理模式，薪酬设定也变得尤为困难；在此进程中也出现了跨文化的问题，国外人才本地化，本国企业在国外的人才属地化，所以说人才流失非常严重，怎样在人才竞争的的潮中脱颖而出就要看实行什么样的薪酬管理模式。

其次是新技术的挑战，随着计算机技术和网络技术的不断进步，新技术是劳动和财富创造方式的基础，并且对工作岗位的变化的影响也是比较大的，因此企业得重新调整薪酬战略。

三是成本抑制的挑战，它是新时期薪酬管理模式的关键环节，在现代竞争中，低成本优势是主流，所以得实行全面质量管理，业务流程再造，传统的薪酬管理策略和薪酬的实践越来越不适应新的环境，正如查尔斯.汉迪所指出的那样，新的企业生产率和利润公式已经变成了1/2x2x3=P，即采取用原来一半的人，提供双倍的薪酬，但是得到3倍产出的方式来创造价值。

[l]也就是说，在新的形势下，有效的组织所需要的是更少的但是技术水平和素质更高的人，而不是单纯依靠过去常用的人海战术，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动这“1/2”员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足，从而为企业创造更多的价值，这都对我们的薪酬管理提出了更高的要求。

1.1.2薪酬管理模式是促进企业可持续发展的重要因素

在科技发展，全球化和产业化过程加快的背景下，企业要想实现可持续的发展就必须在市场竞争中赢得主动，其关键是人才。

企业要以建立核心能力为支点，保持持续的竞争优势，才能在市场竞争中占有一席之地。

因此要实行科学的薪酬管理模式。

第二章薪酬管理理论的概述

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。

同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。

企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容:

1.确定薪酬管理目标

成功的薪酬管理，必须要有明确的目标。

作为企业一项基本的管理制度，一方面，它必须适应社会经济的宏观环境;另一方面，要与企业的发展目标相适应，并促进企业目标的实现。

其根本目标在于:

建立科学、合理、有效的薪酬制度。

2.选择薪酬政策

薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针政策。

企业薪酬政策的主要内容包括以下三个方面:

企业薪酬成本投入政策;根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度;确定企业的工资结构以及工资水平。

薪酬政策是企业管理者审时度势的结果，决策正确，企业薪酬机制就会充分发挥作用，运行就会畅通高效。

反之，决策失误，管理就会受到影响，引起企业管理一系列的困扰。

3.制定薪酬计划

一个好的薪酬计划是企业薪酬政策的具体化。

所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。

企业在制定薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握两个原则:

与企业目标管理相协调的原则和以增强企业竟争力为原则。

4.调整薪酬结构

薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例极其构成。

对薪酬结构的确定和调整主要掌握一个基本原则，即给予员工最大激励的原则，

第三章中美薪酬管理模式之比较

中国和美国实行的都是市场经济但是两者有着很大的区别，中国是社会主义国家，因此中国是社会主义市场经济而美国是资本主义国家，它实行的是资本主义市场经济。

从而在不同的经济文化背景下，两国的薪酬管理模式也有显著地差异。

3.1美国薪酬管理模式的讨论

（1）外部竞争薪酬公平

美国是低度关系文化，他们认为人人生来平等，其生活方式具有高度流动性，这对市场经济的形成具有重大影响，而且也会吸引更多的优秀人才。

因此市场的准绳和薪酬外部的竞争性基本倾向与人才竞争，这就要求要实行市场化的薪酬管理，薪酬水平的好坏是判断一个企业优劣的重要标准。

IBM公司说过：

“一流的公司就应付给职工一流公司的工资”。

（2）内部薪酬体系的特征

美国是一个高度法制化的国家他们无传统文化崇尚个人主义，因此他们制定了科学的薪酬管理制度，70%以上的企业制定薪酬的标准是依据工作性质和技能水平的差别，他们注重个人业绩，实行的是无学历，年龄工资。

美国硅谷高科技公司完全以业绩的企业文化淡化学历背景，定期进行技考。

美国企业建立了完善的薪酬制度，其中建立职位等级结构和职务分析是基础，职务规范严格，个人职责明确，职务标准化意识强。

2000年美国最大的365家企业首席执行官年薪增长幅高达6.3%,其薪酬已超过普通员工的二百多倍。

对经营者实行年薪制和期股激励的方式,合理拉开分配差距。

这主要是激励员工的忠诚性和工作的积极性。

在此基础上,美国企业普遍实行“岗位等级工资制”,员工的95%的收入以小时计工资，这就是一种新的薪酬理念-宽带薪酬，这样就控制了成本，压缩了级别，使企业趋向于扁平化，使得员工由职位薪酬等级晋升转变为发展个人能力提高个人素质，这样企业就能适应新的竞争环境。

物质奖励也是美国企业文化的重要组成部分，这主要是为了提高员工的满意度，从而树立共同信仰，在软性环境下“人尽其才”，标新立异。

其奖励方式有很多，例如给员工家属发放福利包括家属医疗保障，子女教育基金；员工继续教育；豪华旅游；赠送公司股票。

例如，如玫琳凯化妆品公司会送成绩最好的女销售员粉色凯迪拉克,水貂皮大衣,以及钻戒等。

这种物质激励方式的好处就是员工若想要再次获得这种奖励就必须进行持续的努力,因为这不会和基本薪酬相累加。

3.2中国企业的文化特征及存在的问题

（1）外部薪酬的竞争环境有待改善。

中国是个具有复杂的历史背景的民族，中华上下5000年，具有很深厚的文化底蕴，其思想是固守传统，闭关锁国导致人们接受新事物的能力有所下降，中国人不习惯流动迁徙喜欢固定的生活模式，因此他们对岗位的要求也是一劳永逸，其具体表现为人们向往金饭碗和铁饭碗的工作，可是真正能进入这样单位的人也只占少数，这就导致了外部竞争环境的不公平，中国的现状是主要是受经济发展的限制，国内企业薪酬水平普遍较低，大大低于市场标准，这样就使得国际人力资源市场上缺乏竞争力，吸引力。

（2）内部薪酬体系的不完善。

中国人强调天人合一不强调个人主义和标新立异，中国的企业注重资历，学历，行政级别，不注重员工的能力和技术。

这种官本位思想严重阻碍了人才的公平竞争，因此造成薪酬内部不公平，严重损害了核心技术人员的积极性。

中国的薪酬分配仍是平均主义与绩效挂钩。

中国企业薪酬的作用几乎无效，中国人工工作是为了生存而不是兴趣，造成这现象的原因是中国并不像美国那样有发达的经济和完备的社会保障体系，奖金是中国企业最常用的方式，这只是起到了一定鞭策的作用，在中国企业中，奖金成为固定的附加工资从而起不到它该有的作用。

中国也缺乏人性化的薪酬管理制度，薪酬管理的核心问题是对人的主动性，创造性和潜力的激励问题。

中国人的伦理纲常思想和人本主义相互矛盾，中国实行的是完全岗位薪酬模式，上浮制薪酬模式，固定，只上不下的工资制，无视员工的工作素质能力，工作努力程度，工作绩效方面的差异，缺乏创新力。

这表明中国的薪酬管理模式并不怎么健全。

第四章建立我国现代薪酬管理模式的建议

4.建立我国现代薪酬管理模式应注意的问题

首先要适应市场全球化和竞争国际化，注重薪酬外部竞争性建立一个公平公正的外部发展环境。

（1）长短期激励相结合，其长期激励主要是股票所有权计划包括员工购股，股票赠与，影子股票奖励型股票选择权。

主要是激励员工的忠诚度，为公司的长期

发展奠定良好的基础，如XX,其老员工都赠与期权,对于新员工则采取高于市场薪酬水平的薪酬策略,以维护住人才。

（2）建立和谐的薪酬体系，中国企业应该树立人本思想，通过会议调查了解员工的个性化需求，并且尽量满足他们，要经常和员工沟通，实行一定的奖励模式如年度，季度业绩评比，宽带薪酬和实际相结合，解决传统激励无效的顽疾，不断调整薪酬制度使员工产生紧迫和危机感。

（3）实行科学丰富的福利计划，中国企业可以效仿美国企业帮助员工购买其他的商业保险，报销加班的交通费用，发放防暑降温费，经济性和非经济性报酬相结合，完善员工保障体系，提高员工满意度。

这些人性化的福利会激励员工的工作积极性，为企业的长远发展打下基础。

结束语

薪酬管理是一个企业的重要组成部分，科学的薪酬管理模式是企业长远发展的一个重要保障，中国应该批判性的继承美国的一些薪酬管理模式，建立有中国特色的现代薪酬思想体系。

参考文献

【1】中国知网-哈尔滨工程大学硕士学位论文童旭【著】

【2】中国知网-美国薪酬管理模式对我国的启示李一沈春秋李宏涛【著】

【3】郑克岭,张宇明.论中美企业文化管理的差异.世纪桥,2006,

（2）:

75-76.

【4】邱小平.企业薪酬体系建设.北京:

中国劳动社会保障社,2005,（9）:

27-35,102-103.