二级人力资源管理师第三版教材电子档第六章劳动关系管理.docx
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二级人力资源管理师第三版教材电子档第六章劳动关系管理
第六章劳动关系管理
第一节劳务派遣用工管理
【学习目标】
通过学习，应当明确劳动关系、劳动法律关系的含义和特征．劳务关系的含义及其与劳动关系的区别，以及劳务派遣的概念、性质和特点。
掌握依法选择劳务派遣机构，建立合作关系，订立合同，明确双方责权关系，保障被派遣劳动者的合法权益的程序和方法。
【知识要求】
一、劳动关系含义与特征
（一）劳动关系的含义
在市场经济条件下，人力资源的配置是通过劳动力市场实现的。
在劳动力市场中，企业与劳动者均为享有经济主权的市场主体。
从社会生产的角度考察，企业是将劳动与资本按各自市场价格组织起来，并使他们与一定的技术相结合，生产出产品或服务；将产品（服务）按市场价格出售，收回成本并取得盈利为目的的经济组织。
企业的生产经营活动表现在劳动方面是凭借其生产物质条件的占有成为用工主体；与此相应，劳动者成为劳动主体。
在现代社会。
劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系，对劳动关系的研究在各国广泛存在。
因社会制度、历史与文化的差异，劳动关系的表述各不相同，分别表述为劳资关系、劳工关系、雇佣关系、劳使关系以及产业关系等。
各类称谓的外延与侧重点虽略有差别，但其内涵基本相似：
均是指劳动者与劳动力的使用者之间因劳动给付与工资支付而产生的关系。
例如，H．Gospel和G．Palmer在《英国的产业关系》（BritishIndustrialRelations）一书将劳动关系表述为：
一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。
菲利普，李维斯等学者则将雇佣关系理解为一种经济、法律、社会、心理以及政治的关系。
在这种关系中，雇员投入自己的时间和专业知识为雇主谋利，以换取一系列个性化的经济和非经济的报酬。
一般而言，所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。
劳动关系是社会生产过程中生产的客观条件——生产资料（资本），与生产的主观条件——劳动力相互结合的具体表现形式，两者的结合在使劳动过程得以开始的同时，也形成了现实的劳动关系。
在我国劳动关系领域，依据术语使用的习惯，雇员通常被表述为劳动者，雇主通常被表述为用人单位。
因为构成用人单位的主要部分是企业，所以雇主也被表述为企业。
在劳动关系中，雇员作为劳动力的所有者，按照一定的价格——工资，将劳动力的使用权让渡给劳动力的使用者雇主；雇主在支付了工资后，获得了劳动的给付。
工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。
劳动关系就其本来的意义上观察，它并不是反映人和物的关系，也不是反映劳动过程与产品或服务的投入与产出关系。
劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。
（二）劳动关系的特征
劳动关系与一般经济学中所概括的劳动关系。
以及其他各种社会关系相比，具有如下特征：
1．劳动关系的内容是劳动
在现代市场经济条件下．劳动关系是劳动的社会形式，劳动是这种关系的基础，也是它的实质和内容。
在现代社会，人口中40％以上的人在从事各种职业的劳动，劳动者将其人生中最为宝贵的时间花费在工作场所之中进行各类劳动。
由此可以看出，劳动关系是人们各种社会关系中最为普遍的关系。
2．劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点
由于劳动力是人体中的一种机能，劳动力只能寓寄在活的人体之中，劳动力具有显著的生理性特征，其存在和消费与劳动者人身须臾不可分离。
劳动者向企业提供劳动力，实际上就是将其人身在一定限度内交给企业。
因而劳动关系就其本来意义上说是一种人身关系。
由于劳动者是以让渡劳动力的使用权来换取生活资料，其交换的目的是获得工资：
企业或雇主之所以雇用劳动力，是因为能够得到劳动给付，可以向市场提供商品或服务，收回成本和取得盈利。
就此意义而言，劳动关系又是一种财产关系。
在现代经济社会，人们的经济和社会地位基本上取决于他们的职业．通过劳动和各种职业活动进行着各种交往，形成一系列相同或相异的各种观点、看法。
通过劳动关系和劳动，人们获得经济保障和各类经济福利，工作所获得的收入则决定着个人或其家庭的生活标准。
对于雇主而言，雇员的劳动效率和劳动态度、工资和福利水平等因素则直接影响着企业的生存与发展，直接影响着资本投入者的利益。
3．劳动关系具有平等性和隶属性的特点
在现代社会，劳动关系的当事人即雇主与雇员之间是相互独立的平等主体的契约关系，两者具有平等的法律人格，建立劳动关系首先取决于当事人各自的意志。
工资、劳动条件及其劳动能力结构的要求与适应是当事人双方对等协商的结果，具有显著的形式平等的特征。
由劳动关系所具有的财产关系的属性派生出了劳动关系显著的形式平等的另一种表现——等价交换。
劳动力的所有者按照一定的价格将劳动力的使用权让渡给雇主，两者在进行交换时受到极其复杂因素的影响，这些因素最终反映为劳动力市场的劳动力供给、劳动力需求及其工资的决定，交换双方各自都要进行经济计量，得出使双方都能接受的结果，只能是等价交换。
然而，劳动关系一经建立，劳动者就成为企业的雇员，企业就成为劳动力的支配者和管理者，雇员必须听从雇主的领导、命令和指挥，并要遵守企业内部的劳动规则．这使得劳动关系具有隶属性，即成为一种隶属主体间的以指挥和服从为特征的管理关系。
不仅如此，人们既然将其生命中大量的时间用在劳动中，工作场所及工作过程中人们的关系就对每个人生活的所有方面有着决定性的影响。
在传统社会，人们在为他们自己或他们的家庭成员工作；而在现代，人们在为各种各样的组织工作，有的组织规模很大，可以雇用数万名员工，而有的组织则较小，只有数名员工。
组织无论大小，一般都有管理者和雇员之分：
每个组织也都有各自的规则与程序，每个人的作用也只是其中的一部分而已。
现代社会可以说是由雇员和雇主或者说管理者所组成的社会。
劳动关系的上述特征的客观存在．决定了劳动关系是诸种社会关系中最为基本的关系，人们在劳动关系中的地位与作用直接决定了人们在社会关系中的地位和相互关系。
二、劳动法律关系的含义和特征
（一）劳动法律关系
前述的劳动关系仅指在劳动过程中雇员与雇主之间的关系。
实际上，劳动关系还有另一层含义——劳动法律关系。
所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
显然，如果没有国家意志的干预，劳动关系就完全根据当事人双方的意志形成，是纯粹的双方行为。
现代社会倡导意思自治、契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成劳动关系。
劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法律制度。
劳动关系是绝对脱离不开法律制度的。
正是在这个意义上，学者们在定义劳动关系的概念时总是将法律要素包含在劳动关系之中。
在现代市场经济制度中，法律制度，特别是劳动法律制度已经不仅仅是劳动关系运行的客观条件或者说劳动关系运行的制度环境；实际
上，国家意志已经明确而具体地介入到劳动关系之中了。
在这种条件下，劳动关系的性质已经发生了变化。
当劳动关系受到法律确认、调整和保护时，劳动关系也就不完全取决于雇主与雇员双方的意志。
当法，即国家所涉及的地方，当事人必须服从国家的意志，在确定劳动关系各方面的内容以及劳动关系当事人各自的行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动关系时，必须服从国家意志的制约，使确立的劳动关系既符合当事人双方的意志，又符合国家法律意志的要求，与此同时，任何一方违反法律规范，都将承担法律责任。
劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。
这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系，它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
（二）劳动法律关系的特征
1．劳动法律关系是劳动关系的现实形态
劳动法律关系是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系，是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态。
存在于各类劳动法律渊源中的权利与义务只是以规范与观念形态存在的权利义务，这种权利义务称为法定权利义务，是权利义务存在的主要形态。
现实权利义务是指法律关系主体实际行使和履行的权利义务。
法定的权利义务只有转化为现实的权利义务才对劳动关系主体有实际的价值，才是真实的和完整的；对于国家来说，才算实现了国家的意志和法律的价值。
以观念抽象状态存在的劳动权利义务到现实的劳动法律关系是一个决定性的转变，这种转变就是劳动法律的效力与实效的关系。
法律一经国家的权力机关或授权的机关以规范性文件宣布生效之后，就具有法律效力，但此时，其效力只停留在应然的状态。
只有法定权利转化为主体实际享有的权利和利益，法定义务转化为主体实际承担和履行的义务时，才是现实化的权利和义务，法律才具有实效。
从劳动关系控制和调整的视角观察，必须充分注意这种转化。
劳动关系是劳动法律关系的现实基础，而劳动法律关系则是劳动关系的法律形式。
实际上，劳动法对劳动关系的调整是将劳动关系转化为劳动法律关系来实现的。
若不存在相应的劳动法律规范以及依此形成的劳动合同规范和集体合同规范，劳动关系就是劳动关系而非劳动法律关系，由于劳动法律规范不可能覆盖劳动关系的全部内容，因此，未在法律规范调整范围内的劳动关系不具有法律关系的性质。
劳动法律的规范性作用于劳动关系，提供了劳动法律关系的当事人行为模式标准及其行为准则。
2．劳动法律关系的内容是权利和义务
劳动法律关系是以法律上的权利、义务为纽带而形成的社会关系．运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整，雇员与雇主按照法律规范分别享有一定的权利。
承担一定的义务，从而使雇主与雇员之间的行为与要求具有法律意义。
劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整，其目的在于消除劳动法律关系运行的障碍，使其顺利运行。
符合法律规范的行为受到肯定的评价，违反法律规范的行为受到否定的评价，即承担由失范行为而应承担的法律责任。
3．劳动法律关系的双务关系
劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。
在通常情况下，任何一方在自己未履行义务的前提下无权要求对方履行义务，不能只要求对方履行义务而自己只享有权利，否则，违背了劳动法律关系主体地位平等的要求。
4．劳动法律关系具有国家强制性
劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系，是由观念抽象状态转化为现实秩序的一种状态。
国家强制力是否立即发挥作用，取决于劳动法律关系主体行为的性质；强行性规范而形成的劳动法律关系内容受国家法律强制力的直接保障，如不得使用童工，不得低于最低工资标准雇用员工，雇主提供的劳动安全卫生条件不得低于国家标准等；任意性规范形成的劳动法律关系的内容，当其受到危害时，则需经权利主体请求后，国家强制力才会显现。
由于法律的国家性、普遍性，以及劳动关系在现实生活中通常表现为劳动法律关系，是劳动关系的现实状态，故人们在运用劳动关系的概念时．一般对劳动关系与劳动法律关系并不加以严格的区分，如“建立或解除劳动关系、劳动关系的运行、劳动关系的调整”等，其中的劳动关系既是指劳动关系，又是指劳动法律关系。
（三）事实劳动关系
1．事实劳动关系的含义
事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。
劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的内部劳动规则，获得用人单位支付的劳动报酬等是构成事实劳动关系的基本要素。
《劳动合同法》规定：
“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。
也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工而不是订立劳动合同。
用人单位与劳动者建立劳动关系的义务之一是订立书面的劳动合同，该合同也是证明劳动关系存在的重要证据之一。
即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间就已经建立了劳动关系，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有法律规定的权利。
事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件——书面劳动合同。
2．事实劳动关系形成的原因
（1）不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。
从实践中看，不订立书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：
一种是自始未订立书面劳动合同：
另一种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。
无书面形式的劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。
在《劳动合同法》施行前的审理劳动合同争议中，相当一部分仲裁机构或法院对于无书面劳动合同的劳动争议案，或者不受理，或者认定为无效，因此导致许多劳动者的权益得不到保护。
（2）无效劳动合同而形成事实劳动关系。
用人单位与劳动者建立劳动关系，虽然也订立了劳动合同，但是劳动合同的构成要件、相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，双方依照这一合同规定建立劳动关系而形成事实劳动关系。
（3）双重劳动关系而形成事实劳动关系。
双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。
双重劳动关系是一个劳动者具有双重身份并参与两个劳动关系，它既可表现为两个法定的劳动关系同时存在，也可表现为一个法定的劳动关系与一个事实劳动关系并存。
双重劳动关系在现实生活中大量存在。
如：
职工下岗或停薪留职到另一单位工作，或同时从事其他兼职工作等。
在双重劳动关系下，一般都有一个正式挂靠单位，通常并不提供经常性或稳定性劳动，但可以领取最低工资，享受社会保险待遇。
对于双重劳动关系来说，如果第二个劳动关系发生争议申请仲裁或诉至法院．经常存在着劳动关系还是劳务关系确认的难题。
当事人双方依照劳动法所能享有的权益很难得到全面的保障。
（4）以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。
在劳动者实际给付劳动而与用人单位建立劳动关系时，并未订立书面的劳动合同，但是在其他合同中零散地规定了劳动者的权利、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中一般性地规定了劳动者的使用、安置和待遇等问题，从而形成事实劳动关系等。
3．关于事实劳动关系的法律规定
事实劳动关系的提出与劳动关系运行的特点有着直接的联系，劳动者的劳动力一旦被消费，劳动付出即转化为产品或服务，就不能收回。
即使劳动合同无效，也不可能像其他民事合同无效那样以双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，否则对于劳动者来说是不公平的。
因此，只能适用事实劳动关系的理论与政策来处理大量存在的事实劳动关系问题。
我国劳动立法就是对事实劳动关系给予了规范。
例如《劳动法》第九十八条规定：
“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”第一次在正式文件中提出事实劳动关系这一概念的是《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）。
该文第十七条规定：
“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。
用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）的规定进行赔偿。
”此外，该文第二条还规定：
“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。
”第八十二条规定：
“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。
”《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）对确立劳动关系做出了如下规定：
（1）用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的。
劳动关系成立：
①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
（2）用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
①工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；②用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；⑧劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；④考勤记录；⑤其他劳动者的证言等。
其中，①③④项的有关凭证由用人单位负举证责任。
（3）建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
（4）劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的。
可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；等等。
由此可见，对于事实劳动关系，国家相关的法律法规并没有否定其效力。
但是由于我国劳动力市场的状况、劳动立法部分条款的操作性不足、劳动法的监督检查薄弱等原因，事实劳动关系在一定时期不仅未得到有效的制止，而且还获得了很大的发展。
此种状况不利于劳动者合法权益的保护，不利于稳定和谐劳动关系的构建。
《劳动合同法》于2008年1月1日起施行。
这部法律的颁布实施进一步明确了劳动合同的法律地位。
《劳动合同法》明确规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。
为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，《劳动合同法》规定了三项措施：
（1）放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法：
（2）规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，自第二个月起向劳动者每月支付两倍工资；（3）规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
此外，《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
前述规定可以有效地抑制事实劳动关系的发展。
三、劳务关系
劳务关系、劳务合同是一种顾名思义、约定俗成的通俗术语，在《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国民法通则》中并未就此类合同做明确规范。
所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。
劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。
该合同可以是书面形式，也可以是Vl头形式和其他形式。
其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国民法通则》。
劳务关系作为一种民事权利义务关系，与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体。
1．主体。
劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。
2．内容。
劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。
3．客体。
劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。
劳务关系具有下述特征：
1．劳务关系双方当事人的法律地位平等．在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从的关系。
2．工作风险一般由劳务供给者自行承担。
但由劳务需求者提供工作环境和工作条件的以及法律另有规定的除外。
3．劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。
4．劳务关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。
劳务关系的内容具有广泛性特征等。
四、劳动关系与劳务关系的区别
劳动关系与劳务关系是两种性质完全不同的社会关系。
其区别为下述几方面：
1．两者产生的原因不同。
劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系，它是社会劳动得以进行的前提条件，是劳动的社会形式。
劳务关系产生的原因在于社会分工。
2．适用的法律不同。
劳动关系由劳动法调整规范；而劳务关系则主要由民法、合同法等调整规范。
由于适用的法律不同，两者合同内容和形式也不同。
建立劳动关系应当订立劳动合同；除了非全日制用工外，劳动合同应当以书面形式订立；法律明确规定了劳动合同的内容、变更、解除劳动合同的法定条件和程序等。
而劳务合同的内容与形式主要取决于双方当事人的意思自治；除国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人平等协商确定。
3．主体资格不同。
劳动关系的主体具有特定性：
一方是法人或非法人经济组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人。
劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织。
劳动关系只能在自然人与用人单位之间产生。
而劳务关系的主体双方不具有特定性：
当事人可以同时都是法人、非法人组织、自然人，也可以是公民与法人、非法人组织。
4．主体性质及其关系不同。
劳动关系的双方主体之间不仅存在着财产关系即劳动给付与工资的交换关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。
劳动者除提供劳动之外，还要成为用人单位的内部员工，接受用人单位的管理，遵守其内部劳动规则；劳动过程由用人单位组织和管理。
但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。
一方提供劳动服务，另一方支付劳务报酬，各自独立、地位平等：
劳动服务的需求方对劳动服务供给方的劳动过程无权进行组织和管理，而是由劳动服务的供给方自行组织和指挥劳动过程。
这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。
5．当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。
劳动关系中的劳动者享有劳动法规定的部权利，如劳动报酬权、劳动安全卫生保护权、民主管理权、职业培训权、物质帮助权，等等；与此相应，承担劳动给付、遵守用人单位内部劳动规则、遵守操作规程、保守商业秘密等义务；但是，作为劳务关系中的劳动服务供给者，他不是需求者的雇员，因而不享有前述权利。
因劳务合同而取得的劳务报酬只是劳动服务的对价，根据等价有偿的市场原则，完全由双方当事人按照市场价格协商确定；其支付方式可以是商品价格的一次性支付，也可以按阶段、按批次分次支付，商品价格是与市场的变化直接联系的。
6．劳动条件的提供方式不同。
在劳动关系的运行中，实现劳动过程的物质条件如厂房、工具、劳动场所、仪器、设备、原材料等物质条件由用人单位提供，用人单位同时要为劳动者提供符合国家劳动安全卫生标准的劳动条件、必要的安全卫生保障和防护设备。
在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定的，一般情况下应由劳动服务供给者提供。
通常，劳动服务供给者的义务主要是提供符合约定的劳务成果，至于劳务的提供方式，由劳动服务供给者自行决定。
7．违反合同产生的法律责任不同。
劳动关系的当事人不履行、不适当履行劳动合同所产生的责任不仅有民事责任，而且还有行政责任，甚或刑事责任：
劳务关系的当事人不履行、不适当履行劳务合同所产生的责任通常只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政责任。
8．纠纷的处理方式不同。
劳动关系的当事人之间发生劳动争议，适用《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议仲裁是解决劳动争议的必经程序，是诉讼的前置程序。
但劳务合同履行中当事
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