第四章个性心理与管理.docx
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第四章个性心理与管理
第4章个性心理与管理
个性（personality）,有时也被称为人格，是指在个体身上经常地、稳定地表现出来的心理与行为特点的总和。
一般来说，可以把个性分为个性心理特征和个性倾向性两个方面。
个性倾向性是推动人进行活动的动力系统，它是个性结构中最活跃的因素，主要包括兴趣、需要、动机、期望、信念、价值观等；个性心理特征是个体多种心理特征的一种独特的组合，它集中反映了一个人的精神面貌的稳定的类型差异，主要包括能力、气质和性格。
4.1个性倾向性与管理
4.1.1需要与管理
1.需要概述
需要是个体在生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种心理状态，是人脑对生理和社会需求的反映。
需要是个体行为和心理活动的内部动力，是个体行为积极性的源泉。
需要一旦被意识到，就形成一种寻求满足的力量，驱使人朝着一定的对象去活动，以满足自身的需要。
一般来讲，需要的强度越大，活动的积极性就越高；需要的强度越小，活动的积极性也就越小。
需要是人对自身生存和发展的外界条件的依赖性和渴求状态，它表现着人和外界的实际联系。
这一定义表明了需要一方面和外界物质条件这个客体相联系，不能脱离外界条件，没有这个客体就没有需要的产生和发展，就没有需要本身；另一方面，需要又和人这个主体相联系，需要是人的需要，与人本身为一体存在，是人的活动积极性的源泉。
在人和外界的关系中，需要揭示了主体对客体的依赖与渴求状态，它成为沟通和联络主体与客体的中介和桥梁。
如果没有需要，没有需要引发的欲求、愿望等，外界条件就不会被人们所关注。
2.需要的类型
需要可以按不同的标准进行分类。
按需要的起源分，有自然性需要和社会性需要；按需要的对象或社会功能特征分，有物质需要和精神需要；按需要的主体特征分，有个体需要和群体需要；按目的或结果分，有主观需要和客观需要；按需要的性质分，有生活的需要、活动（劳动）的需要、知识的需要、交往的需要、信息的需要等；按需要满足的方式分，有直接需要和实践活动本身的需要；按需要的本性分，有异化的需要和人性的需要；按需要实现的时间分，有长远需要和当前需要，等等。
关于需要的分类，其中以美国人本主义心理学家马斯洛（AbrahamH.Maslow）提出的需要层次理论最具代表性（在《激励行为与管理》一章有详细论述）。
3.需要的特征
（1）多样性
生物的需要主要是满足其生存，而人则由于劳动和思维而开拓出一个无限的实践与认识的世界，“在现实世界中，个人有许多需要，”“人以其需要的无限性和广泛性区别于其他一切动物。
”与动物只有单纯性需要（物质需要）相比，人的需要呈现出无穷多样性。
人们现实生活的丰富多彩本身就意味着人的需要是多种多样的，无论从质上还是从量上来看，人的需要都是不可穷尽的。
（2）发展性
人的需要是在社会中产生、发展和实现的,离开现实的社会生活,任何需要都将不存在。
人的需要的变化发展取决于人的本质的变化发展。
因为人的社会实践活动是不停地进行着、发展着的，人和自然之间的关系以及人与人之间的社会关系都在实践过程中不断改变着和发展着。
可见，人的本质的变化决定了人的需要的变化和发展，既没有凝固不变的人性，也没有永恒不变的人的需要。
马克思指出:
“我们的需要和享受是由社会产生的；因此，我们在衡量需要和享受时是以社会为尺度的”。
需要随着社会的发展而逐步发展，并且受一定历史条件的制约，在不同的历史时期，人的需要对象、内容和水平都是不同的，因而它又具有社会历史性。
另一方面，需要也受到人自身因素的制约。
在人的一生中需要都处在不断的变化和发展中，随着人的活动及对象范围的扩大，人的需要也在逐步扩大，需要的发展离不开人的发展，人的发展主要是指个体的发展和种群（或类）的发展。
从个体的发展来看，一个人从出生到死亡，从婴幼儿到青少年、从中青年到老年直至死亡，随着他的成长和发展，除了最起码的衣、食、住、行等基本生存需要外，他还有诸如接受教育、训练、得到爱、受到尊重和自我实现的需要，在不同的时期，其需要的侧重点以及强烈程度也不同。
从种群（或类）发展的历史维度来考察，其需要也是逐步由低级向高级方向发展的。
从早期的似动物的本能需要到现在我们谈论的物质需要和精神需要，都是随着人类的发展和进步而体现出来的。
“由于人类自然发展的规律，一旦满足了某一范围的需要，又会游离出、创造出新的需要。
”
（3）层次性
马克思主义认为人的需要包括生存需要、享受需要和发展需要三个层次,在三个层次需要中，生存需要是人类最基本的需要。
马克思恩格斯明确指出:
“我们首先应当确定一切人类生存的第一个前提，也就是一切历史的第一个前提，这个前提就是：
人们为了能够‘创造历史’，必须能够生活。
但是为了生活，首先就需要吃喝住穿以及其他一些东西。
因此第一个历史活动就是生产满足这些需要的资料，即生产物质生活本身。
”在这里，马克思恩格斯从纷纭多变的社会现象中发现了人类历史的发展规律，揭示了繁茂复杂的意识形态所掩盖着的一个简单的事实：
人们必须首先吃、喝、住、穿，然后才能从事政治、科学、文化、艺术、宗教等活动，简言之，生存资料的满足是人类社会生存和发展的物质前提。
在人类需要的三个层次中，如果说生存需要是为了维持人的生命及延续后代的需要，享受需要则是一种提高生活质量的需要，旨在优化人的生存环境和条件，令人过舒适、幸福和美好的生活的要求。
它是人类在生存需要得到基本的和较为恒定的满足的基础上逐步发展起来的。
这两种需要仅是人类生活的手段，只有发展需要才是人类生存的真正目的。
发展需要是在生存、享受等需要得以满足的基础上产生的最高层次需要。
随着人类历史的发展，生产力的不断提高，追求发展就越发上升为人的更重要的需要。
“在劳动已经不仅仅是为谋生的手段，而且本身成了生活的第一需要之后；在随着个人的全面发展，他们的生产力也增长起来，而集体财富的一切源泉都充分涌流之后,······社会才能在自己的旗帜上写上：
各尽所能，按需分配！
”马克思把人的全面发展作为人的最高层次需要并作为共产主义社会的本质特征，认为劳动成为人们自觉自愿的行为和个人自由全面发展追求的实现、集体财富的充分增加是共产主义社会实现的基本条件，因此，人的发展需要就成了个体追求的理想和社会进步所趋向的目标。
4.需要在管理实践中的运用
需要是个体行为和心理活动的内部动力，正是各种需要推动着人们在各个方面积极地活动。
没有需要，就没有个体的一切活动。
需要越强烈，由此引起的活动就越有力。
因此，管理者的一个重要任务就是了解职工的各种需要，并尽可能最大限度地满足他们的合理需要，从而调动他们的工作积极性。
根据实践的经验，一般要采取以下方法，才能较好的完成这个任务。
调查职工的需要情况。
调查研究是解决好职工需要的前提和基础，职工的需要是多种多样的，有的需要是合理的，有的需要是不合理的；有的需要是眼前的，有的需要是长远的；等等。
因此，只有开展多形式如座谈、访谈、问卷调查等的调查研究工作才能真正了解职工的根本需要，也只有这样，我们才能制定科学的解决方案合理地解决职工的需要问题，保护和调动职工生产的积极性。
在管理实践中，管理者不能只考虑如何完成任务，应当关心人、理解人、尊重人。
关心人，就是要关注、爱护和帮助职工，在政治上关心他们的成长，在事业上关心他们的进步，在生活上关心他们的疾苦。
尊重人，就是要尊重每个职工的人格，尊重和维护宪法赋予他们的各种民主权利。
理解人，就是要理解每个职工的具体处境和个性，承认他们在性格、爱好和兴趣等方面的差异。
只有这样才能充分调动和激发广大职工的主动性、积极性和创造性。
在管理实践中，管理者不仅要针对职工对物质生活的基本需求，解决好他们生活中的实际困难，还应针对职工的精神需求，丰富他们的精神生活。
物质需要作为人类自身生存和发展的根本需要，是其自身生产行为的原动力，构成了推动人类历史发展的基本动力。
马克思在分析人的行为动因时指出：
“任何人如果不同时为了自己的某种需要和为了这种需要的器官做某事，他就什么也不能做。
”满足职工对物质利益的需要，关键是要为职工办实事，解决职工的实际问题。
所谓实际问题，主要是指与职工的日常生活息息相关但是又难以凭借个人力量加以解决的实际困难，如住房、就业、医疗、文化教育等方面的问题，这些问题的实质就是物质利益问题。
这些问题解决了，职工的现实利益就得以实现，思想问题自然就迎刃而解了。
精神需要也是人的最基本需要之一，当职工的物质生活需要得到一定的满足之后，必然产生相应的精神需要。
在市场经济条件下，我们一定要坚持以人为本，关注现代职工们精神需求的变化，向他们提供精神关怀和积极的引导，通过举办丰富多彩的业余文化活动，让职工们感受到家庭式的温暖，安心在本组织工作，并随时愿意为本组织的利益奉献自己的力量。
4.1.2动机与管理
1.动机概述
动机是直接推动个体进行活动以达到一定目的的内部动力。
也就是说，动机是激励个体去活动的心理动力。
一个人从一举手、一投足到生产劳动、科学上的发明创造，无一不是在动机推动下进行的。
可以说，动机在人的一切活动中有着最为重要的功能，它是引起活动的直接机制。
动机和需要之间的关系十分密切，动机是在需要的基础上产生的。
当需要产生之后，并不一定就成为推动人进行活动的动力，需要变成动机往往要经过一个发展阶段。
活动总是在动机的激励下指向目的。
动机和目的是既有区别而又有联系的两个概念。
如果说动机是激励人去行动的原因，那么目的就是在行动中要争取达到的结果。
每一种行动都有最终的目的。
在许多场合活动动机与活动目的是一致的。
动机与活动目的又不完全相同。
在一种情况下同一个目的可能由不同的动机来推动。
在另一种情况下，同一个动机也可能表现在目的不同的行动中。
动机与效果的关系也十分密切。
动机是直接推动个体进行活动以达到一定目的的内部动力，属于主观范畴。
效果是个体进行活动时产生的结果，属于客观范畴。
一定动机指导下的活动总要产生某种效果，动机与效果的关系比较复杂，有时是一致的，有时不一致。
2.动机的分类
根据动机在需要的基础上产生这一原则，动机可以分为生理性动机和高级的社会性动机。
生理性动机是以有机体的生理需要为基础的动机。
有机体由于对食物、水分、空气和回避危害等需要以及为了满足这些需要而产生的活动的推动力，都属于生理性动机。
例如有机体缺乏食物就产生一种进食的需要，它就会变成一种驱动力量的活动，去觅得食物，吃饱了，有机体又恢复了原来的平衡状态。
这就是生理性动机推动活动的进行过程。
高级的社会性动机是指人们在成长过程中，受一定的社会文化影响，通过各种各样的经验，习得各种各样的社会生活需要。
随着社会文化的发展，人类的社会需要也在向前发展。
社会需要具有持久性和复杂性。
由于习得的社会需要不断增长，从而使人的行为复杂化。
人的社会行为一般说是由这种需要所决定。
根据动机的社会意义，动机可以分为合理动机与不合理动机。
与社会利益相一致的、有利于个体健康发展的动机是合理动机，包括高尚的、正确的和在一定时期里有较多积极因素的动机。
不合理动机是指不符合社会利益和个体健康发展的动机，包括低俗的、错误的和有较多消极因素的动机。
根据动机的影响范围和持续作用的时间，动机可以分为近景性动机和远景性动机。
近景性动机与具体活动本身相联系，影响范围小，持续作用时间短。
例如，有的学生为了让家长买游戏机而学习等，这是一种局部的、狭隘的动机。
远景性动机与活动的社会意义相联系，影响范围大、持续作用时间长。
例如学习是为了将来个人能够有好的发展等，这是一种广义的、概括的动机。
根据动机在活动中的地位和所起作用的大小，动机可以分为主导性动机和辅助性动机。
主导性动机是指在一段时期内或一种活动中，处于支配地位，发挥主导作用的动机。
其他动机则处于从属地位，只起辅助作用，这类动机称为辅助性动机。
3.动机在管理实践中的运用
动机在人的行为活动中的具体作用可分析为三大功能：
激发功能、指向功能、维持和调节功能。
在管理实践中，我们要运用多种手段以培养职工的正确动机，引导职工在生产中发挥积极作用。
（1）适当使用奖赏与惩罚。
奖赏主要指外部奖励，如奖金、奖品和表扬等。
一系列管理实验发现，奖赏会显著提高职工的生产动机，奖赏一旦被取消，它对生产动机的增强作用仍要保持相当长的一段时间。
在实施奖赏的过程中应注意以下几个问题：
给职工发一些他们喜欢的生活用品作为奖品，发放奖金要适度；对同一个体而言，奖赏不能用之过久，应注意逐渐撤消；对于经常性消极懒散的职工，管理者应向他们强调奖赏的目的在于肯定他们在生产中所取得的进步。
惩罚的目的在于克服职工在生产过程中出现的注意力涣散、拖沓、懒散和不努力，从而对其生产起促进作用，即让职工通过努力去避免惩罚，而不是通过消极怠工去体验惩罚。
（2）合理开展学习竞赛活动。
竞赛是激发职工生产动机和提高生产业绩的一种有效手段。
通过竞赛活动，职工的成就动机会更加强烈，生产兴趣和生产毅力也会有所增强。
为了保证竞赛对动机的激发与培养产生积极作用，避免不良后果，应注意以下几点：
竞赛内容应多样化，除生产竞赛外还应开展业余文化活动竞赛；在多种竞赛形式中，应以团体间竞赛为主，培养职工的集体责任感和合作精神；进行个体间竞赛时，必须按能力的高、中、低分组，使每个职工都具有同等获胜的机会；竞赛活动要适量，因其本身在一定程度上会增加职工的情绪紧张感，产生一定的心理压力；在竞赛活动中，要注意对职工进行思想教育，正确对待竞赛。
（3）对工作成败进行正确归因。
有关成就行为的归因模式表明，成就动机水平高的个体往往将成功的原因归为个人的能力水平高而将失败归为个人缺乏努力，这种归因属于积极模式；成就水平低的个体往往将成功的原因归为运气、而将失败归为自己缺乏能力，这种归因属于消极模式。
如果职工把成功归因于自身内部因素，则能够体验到成功感和有能力感，进一步增强其今后完成任务的自信心；如若职工把失败归因于稳定且不可控制的因素（如能力），会严重挫伤职工的工作积极性和自信心。
管理者应指导职工正确评价自己的能力，同时认识到努力对于取得成就的巨大作用。
4.1.3期望与管理
1．期望
当人们有了需要并看到可以满足的目标时，就会受需要的驱使，在心中产生一种欲望。
这种欲望本身就是一种激励力量。
所谓期望就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。
例如，员工会通过对自身掌握的信息和从外部获得的信息进行综合分析、评估，在内心中形成对组织提供给自己的职位、薪酬、福利、奖励等形成一种预期。
而管理者也会根据下属的能力、性格、工作经验等，对他们的工作行为和绩效形成一种希望。
2、期望效应
期望效应，又称皮格马利翁效应、罗森塔尔效应。
皮格马利翁效应来源于古希腊的一则神话故事。
塞浦路斯的国王皮格马利翁是一位有名的雕塑家，他精心地用象牙雕塑了一位美丽可爱的少女，并深深地爱上了她。
他为她取名、穿上美丽的长袍、拥抱它、亲吻它，并带着丰盛的祭品向女神求助，祈求女神能赐给他一位如这位少女一样优雅、美丽的妻子。
后来他的真诚期望感动了女神，少女雕像活了起来，成为了她的妻子。
心理学上将这一现象称之为“皮格马利翁效应”。
罗森塔尔（R.Rosenthal）及其同事曾在1968年做过一个著名的实验：
他们从一所小学的一至六年级中各选3个班的学生进行智力测验。
然后在宣布测验结果时，告诉教师他们的班上有些学生属于大器晚成者,并以赞美的口吻将这些有优异发展可能的学生名单念给老师听。
而事实上这些名单是从一个班级的学生中随机挑选出来的,他们与班上其他学生没有显著不同。
8个月后，他们又来到这所学校，再次对这些学生进行智力测验时,结果发现名单上的学生成绩有了显著进步，而且情感、性格更为开朗，求知欲望强，敢于发表意见，与教师关系也特别融洽。
为什么会产生这样的结果呢？
罗森塔尔认为,虽然他们提供的名单纯粹是随便抽取的，但是实验者通过“权威性的谎言”给予了教师积极的暗示，坚定了教师对名单上学生的信心。
虽然教师始终把这些名单藏在内心深处，仍然会通过眼神、笑貌、音调等向学生传递教师对他们的信心，实际上他们扮演了皮格马利翁的角色。
学生潜移默化地受到影响，因此变得更加自信，努力学习，奋发向上，于是学习成绩有了飞速的进步。
这一现象就被誉为“皮格马利翁效应”、“期待效应”或“罗森塔尔效应”。
人们通常这样来形象地说明期望效应：
“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。
”即期望对于人的行为有着巨大的影响。
积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。
3．期望理论对管理实践活动的启示
宋朝时期，某位将军被派驻边地镇守。
他到了边地之后发现守城的尽是些老弱残兵，虽然人人都会武艺，但全都是些花拳绣腿，根本无法打仗。
用这样的军卒来防守，根本抵挡不了如狼似虎的金兵，怎么办？
这位将军计上心头。
他颁布了一条命令，就是用一块银子作靶，凡是射中者，银子便归他所有。
自此后，边地军民争以习箭为任，箭术均有提高，个个精于箭术。
不久，金兵入侵，边地军民同仇敌忾，把金兵打得抱头鼠窜，成功地守住了边城。
正是这位将军把军民期望得到银子的心理运用到训练中，使得军民人人习箭，最终达到了守城的目的。
在管理实践活动中，如果能像这位将军一样巧妙地运用期望，就能有效的提高管理的实效性。
为此，管理者应当做到：
（1）管理者要向下属传递积极的期望
皮格马利翁效应告诉我们，对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，发展得更好。
反之，向一个人传递消极的期望则会使人自暴自弃，放弃努力。
这个效应不仅可以应用于学校教育中，也可以应用于组织管理中。
即使是在现代企业中，运用皮格马利翁效应向员工传递管理者对他们的信任度和期望值，仍然是激励员工的一剂灵丹妙药。
有“经营之神”美誉的松下幸之助是一个善用皮格马利翁效应的高手。
他首创了电话管理术，经常给下属，包括新招的员工打电话。
每次他也没有什么特别的事，只是问一下员工的近况如何。
当下属回答说还算顺利时，松下又会说：
很好，希望你好好加油。
这样使接到电话的下属每每感到总裁对自己的信任和看重，精神为之一振。
许多人在皮格马利翁效应的作用下，勤奋工作，逐步成长为独当一面的高才。
当下属出现失误时，积极的期望和鼓励也显得很重要。
美国石油大王洛克菲勒的助手贝特福特，有一次因经营失误使公司在南美的投资损失了40%。
贝特福特正准备挨骂，洛克菲勒却拍着他的肩说：
全靠你处置有方，替我们保全了这么多的投资，能干得这么出色，已出乎我们意料了。
这位因失败而受到赞扬的助手后来为公司屡创佳绩，成为了公司的中坚人物。
（2）引导员工建立正确有效的期望
管理者应对员工不合理的期望予以说明和剔除，对合理的期望进行最大程度的满足，引导员工建立正确有效的期望，最终实现员工满意的目标。
员工期望管理的一个重要途径就是加强信息管理，因为信息是员工确立期望的核心基础。
因此，要注意转变信息思维，把员工纳入信息处理的整体框架，将其作为信息主体加以认真对待，针对员工实施积极的信息干预，帮助员工确立一个科学的信息收集、整理、分析平台，进而促使其形成合理、正确的信息判断和信息结论，确定有效的期望。
一方面，要在企业内部形成良好的正式沟通机制，重视对内部非正式组织的管理，注重与员工意见领袖的沟通，以及员工在非正式组织中的交流。
这种交流很可能暴露出一些在正式沟通中不便传递的信息，而这些信息又往往反映了员工的一些真实想法和期望。
掌握了这部分信息，对于企业提高员工期望管理的有效性非常有帮助。
另一方面，要注重在内部与外部进行有关信息传递时的“一致性”，切忌“内部说一套、外部说一套”。
因为这极容易扰乱员工的信息思维，从而促使其做出错误的信息判断，得出不利的信息结论，最终导致错误、无效期望的形成。
这是在进行员工期望管理时的大忌。
4.2个性心理特征与管理
4.2.1气质与管理
1.气质概述
气质与日常生活中人们所说的“脾气”、“性格”、“性情”等含义相近，是指个体生来就有的心理活动的动力特征，所谓心理活动的动力特征是指心理过程的速度和稳定性（如知觉的速度、思惟的灵活程度、注意集中时间的长短）、心理过程的强度（如情绪的强弱、意志努力的程度）以及心理活动的指向性特点（如是倾向于外部事物，从外界获得新印象，还是倾向于内部，经常体验自己的情绪，分析自己的思想）等等。
作为个体典型的、稳定的心理特点，气质会使一个人的整个心理活动表现都涂上个人独特的色彩。
虽然心理活动的动力并非完全决定于气质特性，它也与活动的内容、目的和动机有关。
任何人无论有什么样的气质，遇到愉快的事情总会精神振奋，情绪高涨，干劲倍增；反之，遇到不幸的事情会精神不振，情绪低落。
但是人的气质特征则对目的、内容不同的活动都会表现出一定的影响。
换句话说，有着某种类型的气质的人，常在内容全然不同的活动中显示出同样性质的动力特点。
例如，一个学生每逢考试表现出情绪激动，等待与友人的会面时会坐立不安，参加体育比赛前也总是沉不住气等等。
也就是说，这个学生的情绪易于激动会在各种场合表现出来，具有相当固定的性质。
只有在这种情况下才能说，情绪易于激动是这个学生的气质特征。
气质是先天具有的一种心理特点，在新生儿期即有表现，如有的婴儿安静，四肢活动量小；有的好哭，活动量大。
它较多地受个体生理机制的制约，也正因为如此，气质在环境和教育的影响下虽然也能有所改变，但与其他个性心理特征相比，变化要缓慢得多，具有相对稳定的特点。
2.气质的类型
目前心理学界流行的气质分类法为：
根据个体在感受性（对外界刺激的最小强度产生心理反应的能力）、耐受性（在时间上和强度上经受外界刺激的能力）、反应的敏捷性（各种刺激引起心理的指向性和心理过程进行的速度）、可塑性（根据外界变化而改变自己的行为以适应环境的难易程度）、情绪兴奋性（不同的速度对微弱刺激产生情绪反应的特性）、内-外倾性（心理活动表现于外还是表现于内的特性）等特性上的不同，可把气质分成多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质四种类型：
活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换是多血质的特征；直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变换剧烈是胆汁质的特征；安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露，注意稳定但又难于转移，善于忍耐是粘液质的特征；孤僻、行动迟缓、体验深刻、善于觉察别人不易觉察到的细小事物等等，是抑郁质的特征。
人的气质类型可以通过一些方法加以测定。
但属于某一种类型的人很少，多数人是介于各类型之间的中间类型或混合型，如胆汁-多血质，多血-粘液质等。
3.气质在管理实践中的运用
人的气质对行为、实践活动的进行及其效率有着一定的影响，因此，了解人的气质对于管理实践具有重要的意义。
首先，气质本身并无好坏之分。
在评定员工的气质时，不能认为某种气质类型是好的，另一种气质类型是坏的。
每一种气质都有其积极和消极的两个方面。
如胆汁质的人可成为积极、热情的人，也可发展成为任性、粗暴、易发脾气的人；多血质的人情感丰富，工作能力强，易适应新的环境，但注意力不够集中，兴趣容易转移，无恒心等。
抑郁质的人工作中耐受能力差，容易感到疲劳，但感情比较细腻，作事审慎小心，观察力敏锐，善于察觉到别人不易察觉的细小事物。
粘液质的人安静稳重、善于自制、忍耐，但对周围事物冷淡、反应缓慢。
气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低。
事实上任何气质类型的人都有可能获得成功。
据研究，俄国的四位著名作家就是四种气质的代表，普希金具有明显的胆汁质特征，赫尔岑具有多血质的特征，克雷洛夫属于粘液质，而果戈里属于抑郁质。
气质类型各不相同，却并不影响他们同样在文学上取得杰出的成就。
气质只是属于人的各种心理品质的动力方面，它使人的心理活动染上某些独特的色彩，但是并不决定一个人性格的倾向性和能力的发展水平。
所以同一气质类型的人可以成为品德高尚的、对社会作出重大贡献的人，也可以成为一事无成、品德低劣的人；可以成为先进人物，也可以成为落后人物，甚至反动人物。
反之，气质极不相同的人也都可以成为品德高尚的人，成为某一职业领域的能手或专家。
管理者的任务就在于根据员工的气质特点，在工作中使他们克服自己在气质上的缺点，发挥其优点。
其次，对于不同气质类型的员工应该采取不同的管理和教育方
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