绩效考核节操币.docx

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绩效考核节操币

绩效考核节操币

篇一：

全套公司绩效考核办法（附表格）

全套公司绩效考核办法（附表格）

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象

公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容和方式

（一）考核时间：

每月1日至31日。

（二）考核工资标准：

将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：

年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：

基本工资×10％。

（三）考核内容：

员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：

1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；

3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；

4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

图表

1

四、考核结果及奖惩

（一）对员工的考核1、考核结果

考核结果以分数确定，最终转换为a、B、c、d四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：

a级：

超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；

B级：

全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；

c级：

基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；d级：

未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法

当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：

（1）考核结果为a级：

绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

当月绩效考核为a级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。

（2）考核结果为B级：

绩效工资按100％发放。

（3）考核结果为c级：

绩效工资按60％发放。

（4）考核结果为d级：

不予发放绩效工资。

考核中过程中，当月考核等级为d的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。

年度c级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。

此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

（二）对部门的考核1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：

部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。

2、考核办法

对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。

3、考核结果和奖惩

年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。

对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。

五、考核执行程序

（一）计划制定和返回：

1、员工月度工作计划：

由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件1），交部门负责人审核后返回员工。

2、部门月度工作计划：

每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。

3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。

（二）考核、汇总

1、员工考核：

员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。

（1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件3），交部门负责人考核；

（2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、部门考评：

部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。

（1）部门互评：

由部门负责人填写《部门月度互评表》（详见附件4），对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据；

（2）部门自评：

由部门负责人填写《部门月度自评表》（详见附件5），交分管领导评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。

3、高管考核：

高管人员填写《高管月度考核表》（详见附件6），交公司总经理评定。

4、汇总：

每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。

（三）结果反馈

（1）每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；

（2）综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》（详见附件7），并于每月（:

绩效考核节操币）10日前交公司领导审批；

（3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；

（4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。

（5）年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件8）和《部门年度考核汇总表》（详见附件9），经公司领导审批后，反馈至各部门。

六、其他事项

（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。

被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。

经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。

（二）本办法经公司总经理批准后，于20XX年8月起执行。

（三）本《办法》由综合部负责解释。

附件1：

员工月度工作计划表

————年————月————部员工工作计划表

姓名：

岗位：

填报时间：

年

2、本表随员工绩效考核表一起上交。

附件2：

部门月度工作计划表填

————年————月————部工作计划表报人

：

篇二：

绩效考核工资办法

青岛加州风情酒店绩效考核管理规定

目的（PURPoSE）:

建立和合理而公正的薪资管理制度，以利于调动员工的工作积极性。

提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持酒店人力资源的活力和竞争力。

政策与程序（PoLicY&PRocEdURES）:

1．薪资构成

员工的薪资由月薪及年终奖构成。

（暂定，届时按酒店实际经营情况，由人力资源部负责另案审批并做相应调整）

月薪=标准工资+绩效考核工资标准工资=基本工资+岗位工资

标准工资：

为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。

基本工资：

为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。

作为核算员工发放加班

费的依据。

岗位工资：

不同职位，岗位工资不同。

2．年终奖是为体现酒店对员工的关心而设立。

于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与发放。

1、年终奖发放依据：

1）按酒店全年度总营业额的完成比例计算年终奖。

2）倘若全酒店只完成全年营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。

3）倘若全酒店，完成了全年总营业额指标数的80%-100%（不含100%），原则上不发年终奖金，但酒店可发给部分安慰奖，或特殊贡献奖。

4）倘若全酒店，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。

2、发放方式

1）凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该年度总天数，核算成占全年的百分之几

之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）。

2）若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。

3）若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。

4）年终奖只限于对酒店的正式编制员工发放。

2．绩效考核工资

绩效考核工资即月绩效考核工资，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。

为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工良莠表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。

1）考核周期：

以月份为期限，具体时间段为：

上月1日至本月最后一天。

2）考核范围：

适用于酒店正式合同制的各部门B、c级经理及以下员工。

3）考核原则：

以客观事实为依据，以考核内容及考核标准为准绳；考核力求公平、公开、公

正的原则来进行。

4）考核权限：

上一级考核下一级，按实际考核运行情况，为确保相对公平性，可增设同级考

核。

取两者平均值。

5）绩效工资划分：

根据酒店各岗位级别不同，划分不同的绩效工资。

具体划分占比如下：

6）考核内容及标准：

根据不同的岗位职能特点，确定相应的考核内容及考核标准。

考核内容：

主要划分为工作态度、个人能力、专业考核三大类。

其中工作态度、个人能力由人力资源部负责统一制定相应的考核细则及标准；并协助部门依据各不同岗位的特点、要求、业务流程、标准等，制定专业考核具体的考核细则及标准。

7）考核分值设定

综合满分：

100分。

按考核标准衡量评分，依次可划分5、4、3、2、1。

8）考核项目标准权重比率：

工作态度15%、个人能力15%、部门管理考核20%、部门经营考

核50%（二线部门工作态度20%、个人能力20%、部门管理考核60%）

9）考核周期工资的计算

a）实际可得绩效工资由人力资源部负责按照实际考核得分按比例进行核算。

b）考核标准，综合满分：

100分。

c）依据考核标准，综合得分达90—100分，领取100%绩效工资；d）依据考核标准，综合得分达80—90分，领取90%绩效工资；e）依据考核标准，综合得分达70—80分，领取80%绩效工资；f）

依据考核标准，综合得分达60—70分，领取70%绩效工资；

g）依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消；

h）连续两个月绩效考核标准综合得分60分以下，将安排重新调整岗位或予以辞退。

9．发放办法

9.1部门需在每月的3日之前，将所有员工的《绩效考核评分表》送交人力资源部统计核算。

9.2每月的10日发放基本工资和岗位工资，15日发放绩效考核工资遇节假日或公休日则提前至

最近的工作日发放。

9.3所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。

篇三：

员工绩效考核实施细则

员工绩效考核实施细则

第一章总则

第一条目的

1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机

制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更

好地指引部门开展考评工作。

第二条原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人

员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。

第三条适用范围

本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人

员）。

第二章考核体系

第四条考核内容

1、工作业绩考核（占80%）：

分专项工作和日常工作两大项。

专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时

增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。

日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作

完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。

由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求

及实际工作情况进行划分。

2、工作能力和态度考核（占20%）：

考核管理人员为达到工作目标所需

的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等；

3、加分项：

考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公

司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。

如：

通报表扬、记小功、记大功。

4、减分项：

违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受

处罚月（季）度内给予考核扣分。

此处“违反公司劳动纪律”特指：

如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。

加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。

5、考核分值组成情况表。

年度考核

年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。

得分计算方法如下：

年度考核得分=考核年度内每月考核成绩×12

第五条考核方式

本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准

对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：

1、部门经理：

先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核

成绩（计算方法：

二级得分=直接下属管理人员考核季度成绩总和÷下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度3个月的平均成绩），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

2、部门副经理：

先自评，后由直接主管（指部门经理）评分作为二级

考核成绩，最后由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

3、一般管理人员：

先自评，后由部门副经理或经理评分作为二级考核

成绩，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条考核评分标准

根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例，分别制定评分标准，详情请见《管理人员绩效考核评分标准》（附表4）。

第七条考核周期

根据公司《员工绩效考核实施办法》要求，一般管理人员每月考核一

次，部门正、副经理每季度考核一次；以年度考核时间：

当年的11月1日至次年的10月31日为基准，进行月、季度考核，季度考核从当年的11月开始计，每3个月为一个季度。

为提高绩效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核结果的时

间为：

每月5日前公布上月度考核结果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核结果，每年12月15日公布上年度考核结果。

第八条考核档案管理

考核结果由本部门自行存档，并复印一份送财务核算绩效工资及奖金。

考核档案的保存期为两年。

第九条考核流程

发放绩效工资

公布考核结果（同时备送财务）

部门经理

取下属季人均成绩（经理或副经理）

中层管理人员一般管理人员

第三章考核结果的应用

第十条考核结果等级分布

本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定，结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下四个等级：

考核结果a、B、c、d比例控制在1:

3:

5:

1范围内，在计算考核结果等级各级别人数时采取四舍五入法。

第十一条绩效提升

1、本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准，结合自身考核情况，根据工作实际，认真、有效地制定工作计划，积极参与绩效考核，发现工

作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取自主学习或参加培训等方式，努力提高自身素质，提高工作效率，提升工作绩效。

2、工作计划有变动的，要及时对其进行调整，并报直接主管备案，以此来提升对工作的掌控能力与协调能力，使绩效工作得到更深层次的提升。

3、考核成绩一次为d者或考核成绩连续三次为c者，须填写《绩效改进计划表》（附表3）制定书面改进计划，由部门主管/经理与其进行绩效面谈并提出绩效改进思路，若仍无改进将予以培训或调岗。

4、人员绩效考核评定结果将作为评选“五好员工”、“五好员工标兵”、晋升或岗位轮换的重要参考依据。

第十二条绩效工资

根据公司绩效工资发放要求配合执行。

第四章考核面谈

第十三条考核面谈主要以考核成绩为c、d级人员为主，由被考核人员的直接主管领导进行。

第十四条考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。

第十五条部门主管应指导绩效考核结果为连续3次为c或1次为d的人员编制绩效改进计划，并监督执行。

第五章考核申诉

第十六条如被考人员对考核结果有异议，可向直接主管领导提出，并给予答复。

第十七条若被考人员对部门主管的答复仍有异议，则可向部门上级领导提出申诉，并给予答复。