绿地房地产集团营.docx
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绿地房地产集团营
总裁办：
集团营销管理部为规范业务流程、强化销售现场管理，在汇总现有各房地产事业部销售业务管理制度的前提下，总结整理出《绿地集团销售现场管理制度》。
同时为完善营销人员考核与薪酬管理制度、打造优秀的销售团队，结合各房地产事业部的实际情况，由营销管理部与人力资源部共同制定《绿地集团营销人员考核及薪酬管理办法》。
此两项制度已于2006年5月22日下发到各房地产事业部讨论，并根据讨论所反馈的结果做以相应的调整和完善。
敬请领导审阅。
致
礼
营销管理部
200X年6月6日
绿地集团营销人员考核及薪酬管理办法
为了进一步完善集团营销队伍的考核及薪酬管理制度，使薪资水平和考核发放方式与市场相适应，通过“招人、育人、用人、留人”打造出一支队伍稳定、能力过硬、业绩突出的强而有力的销售团队，进一步提升集团营销队伍的综合实力，为有效完成集团的房地产营销目标提供有力保障。
特制定《绿地集团营销人员考核及薪酬管理办法》。
一、考核及薪酬管理办法适用范围
绿地集团营销体系中所有以底薪+提成方式取酬的正式在编员工。
二、案场职位等级与薪资结构
（一）案场职位等级划分
案场管理人员：
案场经理助理、案场副经理、案场经理
案场销售人员：
置业顾问助理、置业顾问、高级置业顾问、资深置业顾问、首席置业顾问。
对于新录入的销售人员，根据其专业能力原则定岗在置业顾问助理、置业顾问二个职位之间，资深置业顾问与首席置业顾问的比例不得超出营销人员总数的30%。
（二）薪资结构
1、岗位工资：
根据总裁室批准的《上海绿地（集团）有限公司房地产市场营销部请示函》（2002.5.8）及人力资源市场的现行状况确定销售人员的岗位工资，详见表1。
2、绩效工资：
（1）绩效工资计提办法：
销售人员绩效工资以提奖形式实现。
销售总提奖比例各事业部根据具体项目的地点、规模、市场状况等情况控制在合同销售金额的2.5‰以内。
（2）奖励提取的顺序为：
1）20%--30％首期款到位可提取提奖标准的30%；
2）房款到位总比例达到90%以上，可再提取提奖标准的60%；
3）剩余10%在每季度末根据本人能力和工作态度等综合情况，由案场经理报主管部门审批、备案后，进行一次性奖励；
（3）提奖办法：
1）项目正式对外发售前各事业部要根据项目的情况、市场的情况，制定项目的销售业绩考核办法。
其中营销人员（包括管理人员、销售人员、贷款服务人员）每月须完成一定数量的销售指标。
2）销售指标以签署正式合同且首付款到帐、合同内容及付款情况输入销售管理系统作为考核依据；
3）销售过程中须完成客户接待、签署订单、签署购房合同、签署贷款合同和收齐相关资料以及按约回笼房款等工作。
如因服务态度、操作程序等发生违规或遭遇投诉，各事业部应视情况制定奖罚措施；
4）如因销售员原因造成资金逾期回笼超过五天或合同签定后五日内未收齐贷款资料的，对责任销售员处以每日不高于该部份可提奖额3％的处罚，直至房款或贷款资料收回之日止。
5）已提的奖励如遇客户“退房”，须在当月的提成奖励数中予以扣还。
（4）案场贷款服务人员
案场贷款服务人员可根据案场的实际情况分为两级，主管及服务人员，基本工资分别为1200元/月、1000元/月，并按合同金额的0.02‰-0.05‰或按件计提奖金。
案场贷款服务人员需按时完成楼盘表搭建，预（出）售合同的审核、备案登记，贷款合同的审核、抵押登记，费用的收取、贷款信息的即时电脑输入工作；与贷款银行、交易部门的沟通等工作，确保贷款资金的到帐速度。
贷款人员的考核以贷款办理周期为考核依据，按放款周期、电脑信息输入完整的每笔贷款可计发奖励；提前完成/延期放款的应制定相应的奖罚措施。
3、能力、态度考评工资
（1）考评内容与考评工资基数
能力考评指被考核人完成各项工作所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
态度考评指被考核人对待工作的态度和工作作风。
此项考评工资基数为提成奖的10%部分。
以季度考评为准。
（2）考评工资实施办法
季度结束后，下季度开始三日内，相关人员分别填写《置业顾问绩效考核直接上级评分表》（参见后页附表1）、《置业顾问态度考核同级评分表》（参见后页附表2），由直接主管汇总填写《置业顾问考核统计表》（参见后页附表3），并将考评分数折算成奖金系数上报主管部门及领导审核后，下发执行季度奖。
表1绿地集团营销人员薪资结构构成表
类别
案场管理
案场销售
备注
职级
助理
副职
正职
顾问助理
顾问
高级顾问
资深顾问
首席顾问
岗位工资可根据当地市场情况在+20%范围内进行调整。
薪资
岗位
1300
1600
2000
800
1000
1200
1400
1600
绩效
≤2.5‰，具体细则
能力态度
考评折算系数（填写评分表后各营销人员将有对应的分值，由各事业部根据实际状况及激励效能制定分值对应的提奖措施）
福利
详见相关规定
4、福利
（1）四金：
根据各事业部所在地区规定的相应标准在当地缴纳。
（2）津贴：
各事业部录用的以底薪+提成取酬在编职工都应根据集团2006第2号《集团岗位职级与薪酬调整办法》的规定或各事业部当地薪酬标准确定其对应岗位职级，按集团标准对应享受相关津贴，如：
高温津贴、国定假日福利费用、年休加班津贴、医疗补贴待遇及其他津贴。
（3）其它待遇及补贴：
工作满一年的每年可享受五天带薪休假、服装清洗费等。
（4）购房基金：
按集团制定的现行规定标准符合与执行。
三、考核及晋升
1、月、季、年度考核均以绩效考核为主，季、年度考核辅以能力与态度考评。
2、置业顾问的晋升以其工作绩效、能力与态度考评为基准，本着“公平竞争、能上能下”的基本原则。
每半年进行集中考核置业顾问，业绩及考评分数连续三个月排行第一且完成销售任务的可考虑晋升一级；连续三个月排行垫底且没有完成销售任务的予以解除劳动合同。
四、其它
1、各事业部可根据各地市场人力资源状况进行相应调整，并报集团营销管理部与人力资源部及主管领导审批。
2、有关商业物业的管理因各地市场状况等诸多因素影响，很难界定统一标准，故各房地产事业部可根据实际情况自行制定相关规定，并报集团营销管理部与人力资源部及主管领导审批。
2、本办法由营销管理部、人力资源部制定并负责解释。
3、本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
4、本办法自下发之日起实施。
上海绿地（集团）有限公司
二00六年六月六日
附表1置业顾问绩效考核直接上级评分表
考核期间：
年月至年月
被考核人姓名
部门
岗位
季度
态度25%
1
积极性
6.25%
2
协作性
6.25%
3
责任心
6.25%
4
纪律性
6.25%
能力
50%
指标/权重
要素
A
B
C
D
人际交往能力10%
建立关系
团队合作
敏感性
影响力10%
说服力
应变能力
影响能力
沟通能力10%
口头沟通
倾听
书面沟通
判断和决策能力10%
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
计划和执行能力10%
准确性
效率
计划和组织
考核人
签字：
年月日
备注：
此表由被考核人的直接上级填写。
附表2置业顾问态度考核同级评分表
考核期间：
年月至年月
考核人姓名
部门
岗位
季度
态
度25%
序号
指标/
权重
同级一：
同级二：
同级三：
同级四：
同级五：
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
1
积极性6.25%
2
协作性6.25%
3
责任心6.25%
4
纪律性6.25%
考核人
签字：
年月日
备注：
附表3置业顾问考核统计表
考核项
上级评分
同级评分
本项得分
态度
50%
积极性12.5%
协作性12.5%
责任心12.5%
纪律性12.5%
加权合计
A1=
B1=
F1=A1+B1
能力
50%
人际交往能力10%
影响力10%
沟通能力10%
判断和决策能力10%
计划和执行能力10%
加权合计
A2=
F2=A2
总分=F1+F2
备注：
同级人员的态度评分取《置业顾问态度考核同级评分统计表》中的平均分。
考核评分表填表说明
1、考核人在对被考核人评分时必须参照评分标准进行评分（参见附表4、5、6）。
2、考核评分标准如下：
附表4置业顾问考核评分标准表
等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
得分
100
85
70
50
附表5置业顾问态度考核指标评定表
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
积极性
A
B
C
D
长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。
主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议
偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议
基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议
协作性
A
B
C
D
主动协助同事出色的完成工作
能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作
根据同事的请求能够提供一般协助
不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差
责任心
A
B
C
D
工作有强烈的责任心
工作有较强的责任心
工作有一定的责任心
工作责任心不强
纪律性
A
B
C
D
能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性
能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性
基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况
不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差
附表6置业顾问素质能力考核指标评定表
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
人际交往能力
关系建立
A
B
C
D
容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系
能够与他人建立可信赖的长期关系
较为自我，不易与他人建立长期关系
刚愎自用不易与他人相处，自我封闭
团队合作
A
B
C
D
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围
能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成
团队合作精神不强，对工作有影响
不能与他人很好合作，独断专行
敏感性
A
B
C
D
对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行
能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决
有时能关心他人，体会人的苦衷
不太关心他人，对他人的需求毫无感觉
影响力
说服力
A
B
C
D
能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服别人接受某一看法与意见
能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见
说服别人比较困难
无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让
应变能力
A
B
C
D
待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动
待人处世较灵活，能够根据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变
对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难
待人处世刻板，适应性差
影响能力
A
B
C
D
能积极影响他人的思维方式和发展方向
能以自己积极的言行带领大家努力工作
有时能影响他人
对他人几乎无影响力
沟通能力
口头沟通
A
B
C
D
简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解
抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明
语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释
含糊其词，意图不明
倾听
A
B
C
D
能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求
能够注意倾听，力求明白
能够倾听，有时一知半解
不注意倾听，常常不知对方所云
书面沟通
A
B
C
D
表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔
几乎不需修改补充，比较准确的表达意见
文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图
文理不通，意图不清，需作大修改
判断和决策能力
创新能力
A
B
C
D
工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新
工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识
按步就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法
因循守旧，墨守成规
解决问题的能力
A
B
C
D
能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、、找到解决办法
问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决
发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不注关键
遇到问题，束手无策
推断评估能力
A
B
C
D
对所做决策有良好的权衡和判断评估
大致能作出正确的判断和评估
对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信
对日常工作经常判断失误，耽误工作进程
计划和执行能力
准确性
A
B
C
D
能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错
能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正
能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生
工作无计划，随意，常出差错
效率
A
B
C
D
时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好
工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量
工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务
工作不分主次、效率低，经常完不成任务
计划和组织
A
B
C
D
具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的
能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障
制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行
做事无计划，缺乏组织能力
升级会员 