企业年度培训计划与制定培训制度规划全文.docx

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企业年度培训计划与制定培训制度规划全文

大　　纲

企业竞争力与人才培训

1-1突破训练的迷思与盲点

1-2从经营者立场看人才培训之要求

1-3经营目标与训练目标如何结合

1-4训练需求定位的五种方法

23>.年度培训计划之制定

2-1年度训练计划常犯的错误

2-2撰写训练计划的成功关键

2-3作好年度培训计划的10个步骤

2-4实务案例研讨

大　　纲

3.训练资源运用与开发

3-1如何争取高阶主管支持

3-2如何争取训练预算

3-3如何运用内部训练资源

3-4如何运用外部资源及外包训练

4.训练绩效评估与创造

4-1评估训练绩效的五层次

4-2实务上评估训练效果常用的方法

4-3如何排除影响训练效果之障碍

4-4举办高效能训练之途径

大　　纲

培训管理制度规划与设计

5-1如何制定培训蓝图

5-2如何进行课程设计

5-3如何规划培训管理制度

5-4培训实务问题研讨

企业竞争力与人才培训

突破训练的迷思与盲点

经营者（CEO）所要求的教育训练

经营目标与训练目标如何结合

训练需求定位的五种方法

训练的迷思与盲点

Q1.训练要花钱?

Q2.没有时间作训练?

Q3.训练为竞争力对手培养人才?

Q4.老板不重视训练?

Q5.举办训练不需要什么专业?

Q9>6.训练工作者没有创造价值?

Q7.有训练就会有绩效?

如何突破训练的迷思与盲点?

认知

行为

心态

经营者所要求的教育训练

从经营者立场看人才培训之要求

企业内教育训练之目的

公司三大开发系统

培训是要提炼出人才

从经营者立场看人才培训之要求

（1）

创新

改善

维持

KAIZEN

．解决问题　　．提升效率

．团队合作　　．质量改善

INNOVATION

．产品创新　　．激发创意

．突破瓶颈　　．勇于冒险

MAINTENANCE

．专业知识　　．企业文化

．质量水平　　．激励士气

企业内教育训练之目的

组织面

提高生产力，降低成本

提升质量

有效解决问题

贯彻纪律，沟通共识

增进团队合作效能

30%

20%

50%

创新

改善

维持

个人面

增进员工适应能力与信心

使员工发挥立即作战力

工作安全

增进向心力，降低流动率与缺勤率

培养员工核心专长

从经营者立场看人才培训要求

（2）

增进人才的专业能力

．知识（Knowledge）

．技能（Skill）

．态度（Attitude）

强化组织的核心能力

．团队合作（Teamwork）

．企业文化（CorporateCulture）

公司三大开发系统

事业开发系统

BusinessDevelopment

人才开发系统

PeopleDevelopment

产品开发系统

ProductDevelopment

为什么需要培训？

有勇无谋型

不该录用型

需要激励型

积极进取型

低

高

能力

意愿

培训是要提炼出人财

人在

人材

人财

人济

低

高

低

高

实力

潜力

经营目标与训练目标如何结合

从方针管理（TQM）展开

从平衡计分卡展开

从核心职能角度思考

从创建训练体系展开

从方针管理（TQM）展开

训练目标

能力需求

部门方针

事业本位方针

从平衡计分卡展开

平衡计分卡的四大绩效领域

平衡计分卡的四类绩效指针

针对不同对象的绩效要求

导入平衡计分卡之动机

实施平衡计分卡之成功关键

针对不同对象的绩效要求

股东

客户

供应商、员工

顾客

财务

流程

学习成长

员工

平衡计分卡的四类绩效指针

1.财务指针

．营业成长率

．降低成本与提高生产力

．资产运用效率

2.顾客满意绩效指针

．市场占有率

．顾客争取率

．顾客维持率

．顾客满意度

．顾客获利率

3.企业流程绩效指针

．日常运作效率

．售后服务效率

．创新表现

4.学习与成长绩效指针

．员工满意度

．员工留任率

．员工生产力

．成果导向的职能发展

从核心职能角度思考

愿景

策略

组织核心能力

员工核心职能

（CoreCompetency）

<例>

顾客导向

团队合作

创新能力

专业精神

从创建教育训练体系展开

教育训练体系

训练蓝图

教育训练体系示范

（1）

工作外训练（OFF-JT）

公司内部（OFF-JT）

公司外部（OFF-JT）

企业人教育

专门教育

个别研修

职级

处长级以上

经、副理级

襄理玫

一般人员

（依单位需要不定时自行实施）

阶层别训练

职能别训练

海内外留学

自修

战略决策能力研修

组织能力开发研修

高级管理研修

基础管理研修

一般训练新进人员

高级训练资深人员

业务主管专门技能训练

人员训练金融业务

人员训练一般业务

推广技巧高级

一般性专题讲演

产业分析与金融趋势专题讲座

金融研修中心训练

新产品技术训练

外部研修讲座

研究所在职进修

国外考察进修

英日语研修支持

函授教育支持

教育训练体系示范

（2）

OJT（工作现场训练体系）

（ONJOBTRAINING）

海外据点训练体系

自我启发才能体系

SDP

OFF-JT（集中训练）

国际化人才

培育体系

进修教育

训练体系

新进人员训练体系

内部师资培训体系

管理才能训练体系

．基层主管

．中阶主管

．高阶主管

职能别训练体系

．业务人员　．资材人员

．营销人员　．制造人员

．研展人员　．直接人员

．行政人员　．班组长

．财务人员．秘书助理

TQM

训练体系

派外训练：

国内、国外

IT应用

训练体系

部门自办训练

基层主管训练蓝图

第一阶段

（一年内）

第二阶段

（

一年以上

）

业务技能

A11

新任主管之角色任务

A12

成本意识

A13

基本管理技能

A14

目标管理与绩效考核

A15

人力资源管理

A16

管理与基准

A17

工作效率

A18

智慧财产之保护

A19

简报技巧

A21

计算机化管理

A22

成本分析与控制

A23

思考逻辑

A24

时间管理技巧

A25

ＯＪＴ技巧

A26

法务常识

A27

Ｋ

Ｊ

法

A28

ＭＴＰ管理才能训练

32H

人际技能

B11

关心与助人技巧

B12

有效沟通技巧

B13

人际合作技巧

B14

基本激励技巧

B21

组织内之沟通协调

B22

员工问题分析处理

B23

有效面谈技巧

B24

团队共识之建立

自我成长

C11

自我分析

C12

自我激励技巧

C21

生涯规划

C22

自我管理

采购主管训练蓝图～Manager

采购自我成长与生涯发展

自我超越

与成功有约

人事问题之处理

采购团队学习技巧

激励与领导

e化采购技巧

国际采购策略

如何与供货商建立双赢的合作关系

采购谈判策略与运作

如何运用标竿设定于采购效能提升

企业改造与采购管理

21世纪采购新趋势

采购与公共关系管理

采购与电子商务

人际敏感度训练

自我激励

压力管理

采购问题分析与决策技巧

培育与指导部属技巧

采购团队建立之技巧

沟通与说服技巧

中阶主管角色任务

信息处理

授权技巧

供货商管理

项目管理

管理个案研讨

创意思考方法

采购绩效管理

A-201

A-26>

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A-203

A-101

A-1

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#00aa00'>02

A-103

Attitude

S-201

S-2

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S-203

S-204

S-101

S-1

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S-103

S-104

Skills

K-201

K-2

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K-203

K-204

K-205

K-206

K-207

K-208

K-101

K-1

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K-103

K-104

K-105

K-106

K-107

K-108

Knowledge

Level2（2YearMore）

Level1（0～2Year）

训练需求定位的五种方法

经营目标与方针

专长能力之要求

管理问题之解决

个人生涯之发展

未来机会之掌握

培训需求调查

（1）

~经营目标与方针

1.经营目标与策略

．高阶主管之指示

．访谈或会议

2.目标管理之展开

．目标层级化展开

．绩效指标之拟定

．达成目标所需加强之能力

培训需求调查

（2）

~专长能力之要求

1.建立专长能力蓝图（CompetenceRoadmap）

．从工作绩效思考

．从顾客需求思考

．从竞争要求思考

2.调查及分析能力模块（SkillModule）

．业务技能（BusinessSkill）

．人际技能（HumanSkill）

．发展技能（selfDevelopment）

专长能力蓝图（CompetenceRoadmap）

自我发展

SelfDevelopment

人际技能

HumanSkill

业务技能BusinessSkill

从竞争要求

思考

从顾客需求

思考

从工作绩效

思考

角度

能力别

培训需求调查（3）

~管理问题之解决

1.分析：

个人绩效不善之原因

2.分析：

组织绩效不善之原因

3.分析：

制度作业流程之问题

4.分析：

造成管理盲点之原因

培训需求调查表

～从绩效不佳分析能力需求

态度（A）

技能（S）

知识（K）

需求之能力

绩效不佳问题描述

培训需求调查（4）

~个人生涯之发展

1.员工性向志趣之面谈

2.员工工作满意度调查

3.个人生涯发展之建议

4.组织发展与自我成长之配合

培训需求调查（5）

~未来机会之掌握

1.组织未来发展之需求

2.接班人培育计划

3.标竿设定（LearningFromBest）

4.国际化发展之需求

培训需求调查表~从未来机会分析

4.国际化发展

3.标竿设定

（LearnFromBest）

2.接班人培育计划

1.组织未来发展

培训策略

培训目标

期望的人才能力

未来机会领域

企业如何规划新年度教育训练实务课前调查

说明：

1.本调查的目的有三，其一是想了解各学员参加本次训练的动机，其二是想知道各学员的需求在哪里，其三是本调查是评估训练的工具之一。

2.本调查系采记名调查，除您的主管与少数与本课程有关人员可以看到您的数据外，对外不公开。

3.本调查除需您亲自填写外，我们亦希望您填的数据能经过您的主管确认。

4.本调查因需做汇总，故请收到本调查后能立即作答，且能尽速与主管晤谈确认，并立即回复。

（我们希望最迟在上课的前一天中午前能收到）

5.有任何问题或回复资料，请电恰或传真给台湾新世纪教育训练与发展协会陈淑吟小姐，电话：

（

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#00aa00'>02）2345-7574，传真（

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#00aa00'>02）2345-7664

一、学员基本数据

毕业后至今从事训练工作多久：

在现在公司从事训练工作多久：

进现在公司多久：

目前服务公司与现职务：

最高学历学校与科系：

姓名：

企业如何规划新年度教育训练实务课前调查

二、学习动机

1.主管要求参加：

那主管的期望为何？

（可从主管看到DM，是什么地方吸引他要求你参加训练，同时对你受训回来有什么期望来作答）

Bstyle='color:

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#00aa00'>02.自己要求参加：

那自己的期望为何？

（以自己看到DM，是什么地方吸引你要参加训练，同时对自己受训回来有什么期望来作答）

三、训练需求：

12345678910。

完全不了解

非常熟悉

（一）如何确立训练需求课程部分：

1.我对「如何确立训练需求」的了解有多少？

以十分量表来表示，请圈出你目前了解的程度。

2.对「如何确立训练需求」的课程，我最希望讲师能介绍的主题。

12345678910。

完全不了解

非常熟悉

（二）如何拟定训练计划课程部分：

1.我对「如何拟定训练计划」的了解有多少？

以十分量表来表示，请圈出你目前了解的程度。

2.对「如何拟定训练计划」的课程，我最希望讲师能介绍的主题。

12345678910。

完全不了解

非常熟悉

（三）如何实施训练计划课程部分：

1.我对「如何实施训练计划」的了解有多少？

以十分量表来表示，请圈出你目前了解的程度。

2.对「如何实施训练计划」的课程，我最希望讲师能介绍的主题。

12345678910。

完全不了解

非常熟悉

（四）如何评估训练绩效课程部分：

1.我对「如何评估训练绩效」的了解有多少？

以十分量表来表示，请圈出你目前了解的程度。

2.对「如何评估训练绩效」的课程，我最希望讲师能介绍的主题。

四、其它对本课程的建议：

（五）对「训练常遭遇的问题」的研讨课程部分，我最希望讨论的问题是（请列出三至五项）。

五、以上谨此，谢谢合作。

评量培训需求之实务作法

1.依公司作业流程分发培训需求调查表

请各级主管填写后汇总。

2.培训部门依公司教育训练体系与

训练蓝图整合培训需求总表。

3.必要时召开教育训练委员会共同决定。

年度培训计划之制订

年度训培训计划常犯的错误

撰写训练计划或成功关键

作好年度培训计划的10个步骤

实务案例研讨

年度培训计划常犯的错误

训练计划之目的与目标不明确?

事前未正确掌握训练需求?

训练计划的层次结构不清晰?

训练目标与经营目标不能结合?

训练预算编拟未考虑实际状况?

受训练资源限制而删除重要训练?

事前与各单位之沟通不足未争取到主管支持?

对于课程设计及教学方法之专业不足?

撰写训练计划的成功关键

对训练需求之正确掌握

绩效导向的策略思考

具体明确的培训目标

有逻辑思考的训练计划格式

关键1、对训练需求之正确掌握

关键2、绩效导向的策略思考

绩效的三层意义

为绩效而训练

（TrainingForPerformance）

核心职能导向的训练

（Competency-BasedTraining）

关键3、具体明确的培训目标

运用SMART原则设定目标

从维持、改善、创新思考培训目标

运用SMART原则设定目标

Specific具体的

Measurable可衡量的（量化的）

Achievable可行的

Relevant相关的

Timeliness有时间表的

关键4、有逻辑思考的训练计划格式

年度培训计划之格式

定出切合需求的培训目标

计划格局与资源分配之相称性

年度培训计划之格式

计划重点摘要（ExecutiveSummary）

前言

计划目的与培训需求

培训目标与分项培训计划

工作小组及任务指派

训练经费预算

预期效益及绩效衡量

需求资源及支持

潜在问题分析

结论及建议

1、计划重点摘要（ExecutiveSummary）

把计划书内容以关键词来描述

为节省高层主管之时间并加深对计划之印象及争取支持

重要数字及行动予以列出

只要一页（onepage）

2、前言

为什么要提出此一培训计划

环境分析（市场与竞争者）

公司愿景及经营目标方向

现况分析（以往训练执行状况）

3、计划目的与培训需求

陈述计划之目的

说明计划之重要性

分析内部培训需求

对培训需求排出优先次序

4、培训目标与分项培训计划

目标三层次思考~维持、改善、创新

分项培训计划之展开

列出行动计划及时间表

培训计划分类

（1）

依培训体系展开培训计划

<例>

阶层别培训计划

职能别培训计划

新进人员培训计划

依组织层次区分

<例>

全公司培训计划

事业单位培训计划

部门别培训计划

培训计划分类

（2）

依功能特性来区分

<例>

OJT培训计划

OFF-JT培训计划

SD培训计划

依项目（项目）别区分

<例>

全面质量提升培训计划

企业再造培训计划

依对策别区分

<例>

接班人培训计划

储备干部培训计划

员工生涯发展计划

5、工作小组及任务指派

培训委员会分工及权责

培训推动单位之任务

各级单位对训练之分工权责