招聘流程.docx

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招聘流程

人员招聘/流动规范

第一部分人员编制管理

一、管理目的

为使公司人力资源有序、合理的发展，进行有计划的人员编制管理，以不断提升组织效能和人员综合职业素质，以保证公司的战略和经营管理目标的实现。

二、适用范围

1、包括短期、临时人员在内的所有人员；

2、短期、临时人员不在公司人员编制管理之列。

三、管理原则

依据上财年公司整体经营及人员情况，结合本财年公司的经营及发展目标，确定公司年编制。

1、编制管理周期：

每年年初确立年编制，年中根据整体市场、公司业务情况进行调整。

2、编制管理：

1）公司行政人力资源部制定年度人员编制；

2）公司总经理审批完成审批后，由董事长最终审定；

3）行政人力资源部将根据编制在年内严格执行；

4）财年中期根据业务和经营指标，公司和部门可以进行编制调整；

5）各部门因故需突破编制的，须由总经理批准后方可执行；

四、管理流程

1、权责

1）流程内容：

编制流程

工作时间范围：

财年底

本部责任：

根据公司战略、发展目标，部门业务规划和发展目标以及公司的下达的人员编制原则，随部门财务预算同时上报年度部门人员编制表

行政人力资源部责任：

初步定制公司人员编制原则，汇总公司人员编制计划表，负责编制计划的执行及检查

总经理、董事长：

核准公司人员编制原则及公司人员编制

2）流程内容：

人员编制调整流程

工作时间范围：

财年中

部门职责：

部门根据业务、市场情况，修订和上报人员编制填写《编制调整申请表》

行政人力资源部职责：

汇总公司人员编制调整表，提出调整建议，执行批准的调整编制

总经理、董事长：

核准公司人员编制调整表

3）流程内容：

人员编制特殊调整

工作时间范围：

随时

部门职责：

部门因特殊情况，人员需求突破人员编制，填写《人员征聘申请表》，报行政人力资源部

行政人力资源部职责：

行政人力资源部出具意见

总经理、董事长：

核批

第二部分招聘渠道使用管理

一、目的

规范招聘渠道管理，以最佳费效比为公司招聘合适的人才，同时规范公司对外招聘形象。

二、适用范围

适用于公司所有岗位、编内及短期人员招聘。

三、管理原则

1、所有招聘渠道皆由行政人力资源部统一规划、统一管理，并适时进行相应调整。

2、行政人力资源部根据用人需求，随时在相应的招聘渠道上发布招聘信息。

3、公司人员招聘广告由行政人力资源部统一发布，任何部门不得以部门名义在任何渠道发布招聘信息。

四、社会人员招聘渠道选择原则

行政人力资源部根据招聘渠道及年度招聘费用预算，制定全年招聘渠道计划，针对不同岗位，不同平台配搭使用不同的招聘渠道，以满足招聘需求。

1、网络渠道，主要渠道

外部专业招聘渠道：

优先选择地方专业招聘网站，视平台情况补充全国性专业招聘网站。

内部公司网络：

充分发挥公司网络及其他专业网络作用，利用各专业网站进行招聘宣传

2、内部推荐渠道，主要渠道

内部推荐需遵循内部推荐管理规定。

3、报刊，次要渠道

选择当地发行量最大的专业招聘报刊。

4、招聘会，辅助渠道

参加由当地人才中心举办的大型招聘会议，以春秋两季为重点。

5、猎头，特殊渠道

主要满足管理类和高级专业类岗位的人员招聘。

五、应届生招聘渠道管理

此渠道主要为满足中初级岗位招聘的招聘渠道

1、由行政人力资源部统一策划；

2、由行政人力资源部与各相关职业学校及高校建立联系及合作，各部门不得独立在校园内开展任何招聘活动；

3、根据需求及规划申请公司专项费用统一支付相关费用；

4、选择本地及周遍地区相关职业学校为主，及省内综合性大学为辅

六、费用管理原则

统一管理、合理分配

1、招聘费用为公司投入的专项费用，不分摊；

2、特殊招聘费用（如猎头费用），由发生部门承担；

3、财年初由行政人力资源部向公司报招聘费用预算，并拟定实施执行计划，经公司审核确认后，由行政人力资源部统一管理；

4、专项费用专项管理，严格按季度执行。

七、管理流程

1、招聘广告发布流程

2、招聘费用管理流程

行政人力资源部制定费用预算

《年度招聘费用执行计划表》

否

是

核准预算提交财务备档

1、招聘费用的执行使用严格按季度进行控制；

2、季度费用不可超出预算计划使用。

按计划向财务借支、组织招聘

以招聘发生的标准财务票据进行费用报销

第三部分应届生招聘管理规定

一、目的

为规范应届生招聘工作，保证聘用质量和效率，使聘用工作更加有序，特制定本管理办法和流程。

二、适用范围

公司任一岗位的招聘。

三、聘用原则

为保证招聘质量和正常接收应届毕业生，在聘用时使用排他原则：

1、不聘用学习期间有科目不及格的学生；

2、不聘用学校不能正常派遣的学生；

3、不聘用身体不合格者（指在公司指定医院进行体检发现有重大疾病或传染病者）；

4、其他不符合接收条件的

四、任职资格

按照公司职位管理的规定，公司所有的岗位分为八大类，职位分为九个级别，对于应聘人员的任职资格严格按照职位管理的岗位分类及职位级别审定，为了方便细化任职资格，在此单列出来。

1、主管以上职位：

以职位要求为基本依据，应兼顾当前与发展。

招募此类职位人员的最低学历要求为国家承认的大学本科及以上。

2、行政岗位：

以现岗位要求为基本依据，强调满足现实需求。

招募此类岗位人员最低学历要求可为国家承认学历大学专科及以上。

3、技术类岗位：

招募此类职位人员的绝大多数最低学历要求为国家承认的职业高中及以上。

4、服务员、后勤、机电值班、技工、厨师岗位：

以现岗位要求为基本依据，强调满足现实需求。

招募此类岗位人员最低学历要求可为高中。

5、勤杂及普工岗位：

以现岗位要求为基本依据，强调满足现实需求。

招募此类岗位人员最低学历要求可为初中。

五、招聘流程

六、面试流程

七、应届生招聘的组织保障应届生招聘工作属于项目性工作，因此：

1、招聘小组由人力资源部提名，报总经理领导批准。

2、各招聘小组中各项工作的负责人由总经理正式任命，项目结束后任命自动失效。

八、新员工报到需要准备的材料由公司行政人力资源部统一通知员工报到。

1、学历/学位证书原件及复印件。

2、身份证原件及复印件。

3、健康证

4、蓝底彩色近照（半寸，3张）

九、附件（见第九部分）《应届毕业生面试表（HR部分）》《应届毕业生面试表（业务部分）》

第四部分：

社会人员招聘管理规定一、目的为规范社会人员招聘管理工作，保证聘用质量和效率，使聘用工作更加有序，特制定本管理办法与流程。

二、适用范围1、适用于公司任一岗位；

2、适用于公司编制管理范围内的所有从社会招聘的岗位的聘用管理。

三、聘用原则

1、公平竞争，择优录用；既考虑现实发展，又考虑长远需要。

2、为保证招聘人员质量，依照职位标准作为面试录用的考核标准，且实行两级面试的基本原则。

3、为保证组织有序的发展，聘用实行编制控制原则。

4、为鼓励内部员工发展需要，聘用实行优先内部的原则，在同等条件下，优先录用内部员工。

5、为符合劳动法规管理，面试甄选中应遵循排他原则

1）不聘用与原单位未解除劳动关系者。

2）不聘用无本地户口的人员担当直接保管公司钱、物的岗位，如出纳、库房保管等。

3）不聘用身体不合格者（指在公司指定的医院体检发现有重大疾病或传染病者）。

4）不聘用正在承担国家、省重点工程、项目的技术和管理的主要人员，未经单位或主管部门同意的人员。

5）不聘用由国家统一派出而又未满轮换年限的赴新疆、西藏工作的人员。

6）不聘用正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员。

7）不聘用有违法违纪嫌疑正在依法接受审查尚未结案的人员。

8）不聘用法律、法规规定暂时不能流动的其他特殊岗位的人员。

四、应聘人员任职资格按照公司职位管理的规定，公司所有的岗位分为八大类，职位分为九个级别，对于应聘人员的任职资格严格按照职位管理的岗位分类及职位级别审定，为了方便细化任职资格，在此单列出来

1、学历要求：

1）主管以上职位：

以职位要求为基本依据，应兼顾当前与发展。

招募此类职位人员的最低学历要求为国家承认的大学本科及以上，针对公司内部晋升中较为优秀人员可相应降低学历要求。

2）技术类岗位：

招募此类职位人员的绝大多数最低学历要求为国家承认的职业高中及以上。

3）勤杂工及普工岗位：

以现岗位要求为基本依据，强调满足现实需求。

招募此类岗位人员最低学历要求可为初中。

4）服务员、后勤、机电值班、技工、厨师岗位：

以现岗位要求为基本依据，强调满足现实需求。

招募此类岗位人员最低学历要求可为高中。

5）行政岗位：

以现岗位要求为基本依据，强调满足现实需求。

招募此类岗位人员最低学历要求可为国家承认学历大学专科及以上。

2、年龄要求：

所有新聘员工，年龄要求在35岁以下；部门经理以上管理类、关键专业技术类人员年龄可放宽年龄要求，须公司总经理特批。

五、招聘流程

六、面试流程

七、新员工报到需要准备的材料由公司行政人力资源部统一通知员工报到。

1、学历/学位证书原件及复印件。

2、身份证原件及复印件。

3、与原单位的解除劳动关系证明/离职证明。

4、健康证

5、蓝底彩色近照（半寸，3张）

八、附件（见第九部分）

《社会人员面试表（HR部分）》《社会人员面试表（业务部分）》《人员求职申请表》

第五部分：

内部人员推荐管理规定一、目的为规范内部人员推荐管理工作，保证聘用质量和效率，使聘用工作更加有序，特制定本管理办法与流程。

二、适用范围1、适用于公司任一岗位；

2、适用于公司编制管理范围内的所有岗位的聘用管理。

三、聘用原则

1、公平竞争，择优录用；既考虑现实发展，又考虑长远需要。

2、内荐分为自荐、他荐

1）公司出现岗位空缺时，行政人力资源部将同时向内部员工发布招聘信息。

2）公司内部员工可依据发布信息的岗位任职要求进行自我推荐或推荐公司内部人员及非公司内部人员应征相应岗位。

3、为保证组织有序的发展，聘用实行编制控制原则。

4、为鼓励内部员工发展需要，聘用实行优先内部的原则，在同等条件下，优先录用内部员工及内荐人员。

5、为符合劳动法规管理，面试甄选中应遵循排他原则

1）不聘用与原单位未解除劳动关系者。

2）不聘用无本地户口的人员担当直接保管公司钱、物的岗位，如出纳、库房保管等。

3）不聘用身体不合格者（指在公司指定的医院体检发现有重大疾病或传染病者）。

4）不聘用正在承担国家、省重点工程、项目的技术和管理的主要人员，未经单位或主管部门同意的人员。

5）不聘用由国家统一派出而又未满轮换年限的赴新疆、西藏工作的人员。

6）不聘用正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员。

7）不聘用有违法违纪嫌疑正在依法接受审查尚未结案的人员。

8）不聘用法律、法规规定暂时不能流动的其他特殊岗位的人员。

四、应聘人员任职资格按照公司职位管理的规定，公司所有的岗位分为八大类，职位分为九个级别，对于应聘人员的任职资格严格按照职位管理的岗位分类及职位级别审定，为了方便细化任职资格，在此单列出来

1、学历要求：

1）主管以上职位：

以职位要求为基本依据，应兼顾当前与发展。

招募此类职位人员的最低学历要求为国家承认的大学本科及以上，针对公司内荐人员属公司内部中较为优秀员工可相应降低学历要求。

2）技术类岗位：

招募此类职位人员的绝大多数最低学历要求为国家承认的职业高中及以上。

3）勤杂工及普工岗位：

以现岗位要求为基本依据，强调满足现实需求。

招募此类岗位人员最低学历要求可为初中。

4）服务员、后勤、机电值班、技工、厨师岗位：

以现岗位要求为基本依据，强调满足现实需求。

招募此类岗位人员最低学历要求可为高中。

5）行政岗位：

以现岗位要求为基本依据，强调满足现实需求。

招募此类岗位人员最低学历要求可为国家承认学历大学专科及以上。

2、年龄要求：

所有新聘员工，年龄要求在35岁以下；部门经理以上管理类、关键专业技术类人员年龄可放宽年龄要求，须公司总经理特批。

五、招聘流程

六、面试流程

1、如内荐人员为公司内部员工，可直接进入业务面试。

2、内部员工省去体检项目；

3、内部员工不重新签定劳动合同，作合同变更。

七、新员工报到需要准备的材料由公司行政人力资源部统一通知员工报到。

1、学历/学位证书原件及复印件。

2、身份证原件及复印件。

3、与原单位的解除劳动关系证明/离职证明。

4、健康证

5、蓝底彩色近照（半寸，3张）

6、内部员工依照‘人员流动流程’办理相应手续

八、附件（见第九部分）

《社会人员面试表（HR部分）》非公司内部人员填写，公司内部人员无须填写。

《社会人员面试表（业务部分）》非公司内部人员填写，公司内部人员无须填写。

《人员求职申请表》非公司内部人员填写，公司内部人员无须填写。

《工作交接表》内部员工填写

《内荐面试表》内部员工填写

第六部分：

回聘人员管理规定一、目的为规范离开公司又返回的员工的招聘录用管理工作，特制定本管理办法与流程。

二、适用范围适用于公司任一岗位。

三、回聘人员定义曾与公司签订正式劳动合同，因故离开，又重新应聘的人员。

四、回聘类人员管理规范1、聘用原则1）离开时未按离职程序办理完离职手续者不予聘用。

2）被公司辞退者（战略性调整不在此范围）不予聘用。

3）离开后言行对公司造成危害者不予聘用。

2、审批权限1）部门经理以上（含）职位人员的回聘由公司总经理审批。

2）部门经理以下职位人员的回聘由行政人力资源审批。

3、工龄计算回聘人员的工龄于回聘之日起重新计算。

五、聘用流程回聘人员的聘用流程与社会人员面试、报到流程基本一致，填写表格不同，只需填写《回聘申请书》。

六、附件（见第十部分）《回聘申请书》

第七部分：

短期临时人员管理规定一、目的为规范公司短期临时性用工管理工作，特制定本管理办法与流程。

二、适用范围适用于公司任一部门。

三、短期临时人员定义部门因临时性事务需要，须聘用临时性人员参与完成的，聘期在3个月以内的，称为短期临时人员。

四、短期临时人员聘用原则

1.不纳入公司的编制管理范围内；

2.工薪以劳务费结算；

3.在聘用前，须到人力资源部备案，不备案的不能发放劳务费；

4.如超过3个月后仍须聘用，则转为公司正式聘用，按社会人员聘用管理规定进行聘用。

五、附件《短期临时人员用工申请表》见第十部分

六、聘用流程

第八部分：

劳动合同及调配管理办法一、目的为了加强对公司人员变动的管理，规范人事办理程序，保证人员信息的准确性，制定本管理办法。

二、适用范围

1、涉及到劳动合同管理、试用期管理、内部调动、待岗、离职等人事变动的基本过程。

2、适用于公司任一岗位。

三、管理原则1、公司实行全员劳动合同管理；2、公司的人员调配实行有序流动；

四、管理规范

（一）、合同期限管理规范

1、主管及以上岗位人员签订两年期劳动合同，试用期二个月；

2、其他岗位人员签订一年期劳动合同，试用期一个月。

（二）试用期管理规范

1、为保证公司和个人利益，增强个人对工作环境、公司对员工的实际操作能力的合理确定，员工须经试用合格后，方能与公司确立正式的劳动关系。

试用期间，双方可以随时解除劳动关系。

2、员工的试用期为一个月，如在试用期更换岗位，试用期将在更换之日起，重新计算。

3、符合下列条件之一的新员工，须即时结束试用期，并终止劳动关系：

1）在应聘过程中有隐瞒、欺骗现象者；

2）在试用期间，被证明不符合岗位素质及能力要求者。

4、试用期考核管理。

1）除短期外聘人员外的其他岗位的新员工在试用期内必须参加新员工入职培训，培训不合格者，试用期考核为不合格，终止劳动合同或相关协议；

2）新员工在试用期满前一个星期，员工本人及部门须填写好《新员工试用期考核报告》，报给行政人力资源部。

如因用人部门在一个月的试用期间内仍不能对试用人员做出正确评价，须由试用人员的部门指导人在原试用期结束前的两个工作日内，到行政人力资源部办理延长试用期手续，延长期不得超过一个月，否则换岗或到行政人力资源部办理与公司解除劳动合同手续。

3）《新员工试用期考核报告》经行政人力资源部经理审批后，由行政人力资源部将员工是否通过试用期考核的结果通知用人部门和员工本人，并在人事信息库做信息调整。

4）试用期考核通过员工，须在五个工作日内办理转正手续。

5）办理完试用期考核通过的手续后，由用人部门将获得通过的员工的《新员工试用期结束岗位确定审批表》报行政人力资源部进行薪金确定。

（三）人员内部调动管理规范

1、除组织行为人员调动外，试用期满后员工必须在原岗位工作满一年，同时必须征得原部门和将调往部门领导的同意，以及员工必须符合将调往岗位的任职资格要求，方可申请内部调动。

2、员工在同部门内部进行人事变动，需部门经理同意后，到行政人力资源部办理调动手续。

3、员工在部门间进行人事变动，需经行政人力资源部审核拟调部门的人员编制后，经部门经理同意后，到行政人力资源部办理调动手续。

4、由于部门机构调整、业务重组引起的批量人员内部流动，属于组织行为的，由原部门统一为流动人员办理内部流动手续。

5、申请调动人员应办理调拨或结清在原部门的固定资产、借款等内部手续后，将《内部调动申请表》或《跨部门调动申请表》交到行政人力资源部，由人事专员在信息库进行人员信息调整。

其中跨部调动的人员需持《部门间人员调动介绍信》到行政人力资源部报到。

（四）员工内部待岗管理规范

1、员工（试用期和短期外聘人员除外）不能满足岗位要求或业绩较差，经部门经理与员工面谈后，可由部门提出为该员工办理内部待岗申请，并填写《岗位调整申请表》。

2、员工待岗申请需经直接主管、部门经理审批，并经行政人力资源部与该员工面谈后，由行政人力资源部向待岗人员发《员工待岗通知书》。

3、员工待岗期间须办理与原部门的财、物及工作交接手续，填写《待岗工作交接表》，并交到行政人力资源部备案。

4、内部待岗期为一个月。

待岗期间，人事隶属关系调往行政人力资源部，日常管理由行政人力资源部负责。

5、待岗薪金公司相关管理规定支付，费用仍由原部门分摊，并且可以由行政人力资源部进行内部推荐或自行寻找岗位。

6、待岗期满后未找到新的岗位，公司将与待岗员工解除劳动合同，员工需在一个月期间内，办理完毕离职手续。

（五）人员辞退管理规范

员工有下列情形之一，经批评教育不改的，公司将提前30天以书面形式通知本人，对其予以直接辞退处理，与其解除劳动合同，在其如期办理完离职手续后，按劳动合同规定予以经济补偿，费用仍由原部门分摊：

1）违反劳动纪律，经常迟到、早退（当月累计10次）；

2）连续两年综合考评成绩在公司内排名在后5名，或于本部门内排名为最后1名者；

3）工作态度不端正，经常完不成工作任务的；

4）无正当理由不服从正常工作调动的；

5）无理取闹，打架斗殴，严重影响工作秩序的；

6）犯有其他严重错误的。

（六）人员开除管理规范

1、凡员工违反国家法律或严重违反公司纪律和规章制度，公司将予以开除处理，构成犯罪的，将移送司法机关，追究法律责任，不走公司的离职流程。

2、员工擅自离职，给公司带来经济或荣誉损失的，公司在开除其同时将追究其法律责任。

（七）人员辞职管理规范

员工提出辞职，应提前一个月以书面形式提交用人部门，批准后办理工作交接事宜，并必须在15个自然日内办理完毕离职交接手续。

（八）自动离职

员工在未经领导批准，擅自不到公司上班达3天以上的（含），作自动离职处理。

按照相应的劳动合同条款处理。

（九）人员离职管理规范

1、试用期内员工可随时提出离职申请，其他员工需提前一个月向部门和行政人力资源部提出离职申请，并填写《离职申请表》。

对于擅自或自动离职人员，须由部门代该员工提出离职申请。

2、部门经理以下人员提出离职，需经部门经理批准，到行政人力资源部办理离职手续。

3、部门经理及以上级别人员提出离职，须经审计进行审计后，由总经理、董事长审批同意后，到行政人力资源部办理离职手续。

4、申请离职员工如与公司签有服务年限协议，须向公司支付违约金。

5、申请人员应按照公司相关管理规定办理相应的财、物及工作交接手续，由行政人力资源部在公司人事信息库内进行相应变动。

6、申请离职人员应将完成签收的《离职人员物品归还清单》交回行政人力资源部。

（十）日常管理

1、公司以员工到行政人力资源部的报到时间为该人员与公司形成用工或提供服务关系的依据。

2、对于在规定时间内，未通过试用期考核或未办理试用期考核结束申请的人员，公司将与其解除劳动关系。

3、员工未办理内部调动手续就到拟调部门工作，拟调部门经理需承担对所调动部门带来相关损失的全部责任。

4、员工擅自离职，且部门也未到行政人力资源部对该员工办理离职手续而造成公司损失的，其直接上级及部门负责人记过失一次，并纳入个人对应月度考核记分中。

5、为减少公司损失，离职人员的最后一月的工资，将在办理完所有调离公司手续后计入次月补发。

五、附件

1、流程：

试用期考核流程、员工内部调动流程、跨部门调动流程、员工离职流程、员工内部待岗及解聘流程

2、表格：

新员工试用期考核报告、内部调动申请表、跨部门调动申请表、离职申请表、岗位调整表（见第十部分）。

第九部分附件

一、人员编制调整申请表

申请部门

申请日期

申请增加岗位

增加人数

人员编制情况

原部门编制

申请调整后编制度

现有人数

编制增减

调整编制原因

附部门组织结构及岗位设置说明

部门经理意见

签字：

年月日

行政人力资源部意见

核准增加岗位：

核准增加人数：

部门意见：

调整后编制情况：

签字：

年月日

总经理意见

签字：

年月日

董事长意见

签字：

年月日

二、人员征聘申请表

申请部门

岗位名称

岗位类别

需求人数

希望报到时间

年月日

年度编制情况

已用编制情况

征聘原因

新增岗位（请注明新增原因）

替换岗位：

原岗位人员姓名：

离职时间：

年月日

离职原因：

岗位职责及衡量标准

素质能力技能要求

部门经理意见：

签字：

年月日

行政人力资源经理意见：

签字：

年月日

总经理意见：

签字：

年月日

三、人员求职信息表

申请职位一

申请职位二

照片

薪酬期望

何种渠道了解到招聘信息

何时可以上班

人员基本信息

姓名

性别

出生年月

民族

学历

毕业学校

毕业时间

出生地

身份证号

政治面貌

加入时间

婚姻状况

户口类型

□城镇□农村

户口所在地

现居住地址

电话

手机

紧急联系人姓名

关系

电话

健康状况

身高

体重

血型