第二十一讲认可与赞美.docx

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第二十一讲认可与赞美

第二十一讲认可与赞美

1.1.    学会认可与赞美

第21讲认可与赞美

【本讲重点】

学会PMP

认可与赞美的前提——信任

认可与赞美的环境——宽容

认可与赞美的要点

【忠告】

职业经理可以动用的鼓励资源一般都表达在细微之处，这就需要职业经理深化挖掘，并经常加以运用。

认可与赞美就是职业经理可以经常使用的鼓励策略之一。

学会PMP

PMP策略的重点是：

你要学会拍你的下属的马屁。

这一策略是基于对人性的考虑而提出的：

人，都喜欢被称赞。

例如：

◆“真不错！

〞

◆“小李，你报告的第三局部写得真出色！

〞

◆“非常好！

〞

◆“真能干！

〞

◆“没关系，思路挺好，顺着这个思路干下去肯定不错。

〞

◆“就这么干吧。

〞

◆“挺好！

〞

◆“干得漂亮。

〞

理论说明，认可与称赞会极大地进步一个人的积极性。

以小孩为例，一般情况下，对于小孩子，经常是你越夸他，他越起劲。

同样的，成人也表现有这样的特性。

所以，不妨多多运用PMP。

2.2.    认可与赞美的前提和环境

认可与赞美的前提和环境

认可与赞美的前提——信任

【忠告】

认可与赞美有宏大的鼓励作用，但往往并没被经常采用，其原因就在于缺乏前提——信任。

你是否愿意对一个人表示认可与赞美的关键在于：

你是否信任他。

不管你是多么愿意对下属显示你的友善，你却可能经常对他们抱着不信任的态度。

不信任使人们难于发现别人的优点，因此也就难以表示出认可与赞美。

为了获得PMP的效果，你要建立对你的下属的信任。

首先，你要相信，你的下属都有把工作做好的意愿。

其次，你要擅长发现你的下属的优点。

认可与赞美的环境——宽容

对下属采取认可与赞美的鼓励方式需要你对下属抱有宽容之心，也就是你要允许你的下属有犯错误的余地，你不能以你的标准来要求他们，你要意识到他们到达你的标准需要一个过程。

当你拥有了宽容的心态，你就会觉得原来对下属说赞美的话语并不是如此违心，就会发现原来你的下属有如此之多的优点。

认可与赞美的要点

在态度上保持了信任和宽容之后，还需要掌握认可与赞美的技巧。

及时

公司高层运用的鼓励方法，都是在一个年度或季度等比较长的时间内才施行一次，也就是具有较长的周期。

而认可与赞美的鼓励措施那么要求你要随时发现下属的可赞美之处，因此不存在周期，可以频繁进展。

详细

认可与赞美切忌泛泛而谈，让对方“丈二和尚摸不着头脑〞。

例如：

“小王，你今年工作干得不错！

〞小王根本不知道你在称赞他哪些方面。

一般而言，赞美应该针对一件详细的事情提出，例如：

“小王，你这一次在里和客户谈得很不错。

〞

针对满意的局部

往往你会发现你的下属在工作中有表现特别突出的地方，也有不尽人意的地方，在这种情况下，你要针对他令人满意的地方施行鼓励，而不是抓住他的欠缺之处去指责他。

作为他的上司，指出他的欠缺之处，是帮助他进步的重要手段，但是，你一定注意方式。

你要肯定、表扬他之后，再委婉的指出他处理不好的地方，或是公开地对他表示认可与赞美，私下里再对他个人指出他的缺乏之处，让他充分感觉到你是真心在帮助他进步，而不是单纯地指责他。

真诚

认可与赞美的另一忌讳是言不由衷。

不要因为鼓励而鼓励。

真诚的赞美才会换回真心的回报，否那么，你的下属难免会产生“黄鼠狼给鸡拜年，不安好心〞的疑心。

改善批评

可能有这样的习惯定势，身为上司，就是要批评和指责下属的，因为下属经常犯错误，所以，上司就应该运用他的权利，充分发挥他的批评和指责的角色作用。

事实上，批评会带来很多负面效应。

作为职业经理，你一定要注意以下三点：

例如：

小李，这个任务，我们约定了是上个月底完成的，但如今已是月初了，你预计什么时候可以完成。

而不是：

小李，你这人怎么这么懒，说好是上月底交报告的，到如今都还没给我。

你到底什么时候可以完成呀？

显然，两种说法都表达了同样的意思，但是作为承受者，他的感受会有很大的不同，对于第二种情况，下属可能产生抵触的心理，或者其它消极的反响，而第一种说法可能就促使他尽快地完成任务。

既然通过委婉的方式可以到达同样的目的，却可以获得截然不同的效果，使你的下属更能承受你，何乐而不为呢？

2.更多地采取建议的方式

例：

“说说你的想法，你认为怎么解决好，我的建议是……〞

“谈到你需要改进和努力之处，我认为有两点你应该做得更好一些……〞

而不是：

“今年由于你的销售业绩不佳，几乎影响了整个部门的业绩……〞

“关于拓展新客户，我当时和你说了好几次，你就是听不进去，一意孤行……〞

3.采取“三明治〞式的批评方式

所谓“三明治〞式的批评，指的是有效批评的三道程序：

首先是认可并赞美你的下属令人满意的局部，其次是提出其缺乏之处并加以批评，最后是给予积极的鼓励。

一般不可直截了当、开门见山地指出下属的缺点与缺乏，即使上司和下属私人关系再好，在正式的面谈时也不能随意，否那么下属会认为这时你的看法才是真的，平时都是假的。

（1）先认可与赞美

职业经理一般不喜欢那些绩效不彰的下属，特别是那些绩效不彰又不思进取的下属。

所以，认可与赞美下属就显得不非常情愿或言不由衷，职业经理要抑制这种心理和看法，真诚地认可与赞美下属。

【事例】

“你在报告与报表方面做得相当不错，每次都准确及时地呈报报告和报表，使我这里及公司其它部门能及时理解进度。

特别是你在每次报告中所提的几条建议，很中肯，也有新意，给了大家不少启发和帮助，很不错……〞

（2）指出缺乏之处

在认可与赞美后，指出其工作表现中的缺乏和缺点。

例：

“但是，有两方面存在的缺乏阻碍了你获得更好的成绩，其中，新客户开拓少可能是影响你今年成绩的一个重要因素。

今年，你的新客户仅增加15%，新客户为销售额所做的奉献为25%，大大低于年初你方案中的30%-50%的预期。

对此，你有什么想法……〞

（3）鼓励

在指出缺乏之后，应对下属进展鼓励。

首先描绘改进之后对公司和下属本人带来的好处。

其次表达你期望他有什么样的改进，或者对下属提出的改进方案加以肯定或指导。

最后，表示对下属的信任。

【事例】

“假设在新客户拓展方面得到加强的话，到达30%的程度，你的销售业绩就会翻一番，不仅会超额完成你的销售指标，而且，公司的其他业务员都像你这样的话，公司明年销售收入会有不少于50%的增长。

那我们就为公司做出了重大奉献。

我希望，今年首先你的客户拜访量增加50%，以扩大对新客户的搜寻范围；其次，新客户50%集中在IT行业，50%集中在大型国企；第三，针对不同的客户，分别制定不同的拜访方案。

如针对IT行业，强调创新和变化，针对大型国企，强调标准和简单好使。

我相信你一定会做得更好。

〞

【自检】

请回想一下，你在工作中是否赞美过你的下属？

请举出实例〔多多益善〕。

说明你在赞美时持有的心态，以及你的下属的反响，并检查你在这一过程中是否出现偏向，把它们列举出来，作为你以后施行“认可与赞美〞策略时的注意要点。

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【本讲总结】

本讲主要讲述职业经理如何运用“认可与赞美〞这一鼓励策略。

职业经理对下属的认可与赞美可以进步低属的工作积极性。

施行这一策略需要有两个条件：

首先，你必须信任下属，才能真心地称赞他们；其次，认可与赞美的施行需要你拥有一颗宽容的心。

本讲最后介绍了施行该策略的要点：

及时、详细、针对你满意的局部而不是全体、真诚、改善批评。

【心得体会】

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第二十二讲根据人格类型进展鼓励

1.1.    人格的类型

第22讲根据人格类型进展鼓励

【本讲重点】

人格类型

鼓励技巧

人格类型

研究说明，从人格的角度进展分析，人可以表现为四种类型：

指挥型、关系型、智力型、工兵型。

如下所示：

人格类型

特征

管理要点

指

挥

型

喜欢以自我为中心，可以承担自己的责任，对管理别人感兴趣，但不是个人主义者；重事不重人，公事公办，务实而讲效率，喜欢奖赏；重视结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人际关系。

对于指挥型的人，你要说明你的建议是合情合理和卓有成效的；从他的角度设想；只提供有限的选择余地，不要把权利过于下放；让他们带头去做，还要注意其他员工的想法，不要为了照顾某一名下属的性格而无视了其他员工；加快工作节奏，让他们较高效率地工作；支持他们的结论，摆事实，重结果，提出更好更完好的看法，不能放任他们，否那么后果不堪设想。

关

系

型

重人不重事，擅长处理人际关系，比较随和乐观，很少盛气凌人；优柔寡断，希望别人关注他们，没有观众，他们是不能努力工作的。

争取一个关系型的人的合作，你在对他们陈述时要表现出热情和冲动，使陈述和讨论迅速进展，不要吝惜表扬，但是不要与他们的关系过于亲密而形成酒肉朋友，导致公私不分，影响正当的工作关系和交往，使自己处于被动的场面，从而对其他的员工没有说服力和失去指导力。

智

力

型

偏好考虑，富有探究精神，对事物的来龙去脉总是刨根问底，乐于搜集信息，不讲究信息的实用性；工作起来条理清楚，但过分注重细节，常常因局部小利益而造成全局波动，他们是完美主义者；他们懂得很多，但是不懂的更多。

争取一个智力型的人的合作，与他们交流时必须有充分的准备，有事实和数据的支持，防止空谈观点和意见，不要让他们总处于考虑阶段，要协调部下的业绩、目的，另外不要让智力型的人把你拐带跑了而脱离了公司的大环境。

工

兵

型

他们是天生的被管理者，忠诚可靠，但缺乏创意，他们乐于从事单调重复的工作，因为这样他们感到心里踏实；他们遵守规章制度，擅长把握分寸，喜欢在旧环境中从事熟悉的工作，能弄清职责的权限，决不会越线；他们只做份内的事，不愿指挥别人，而且也只要自己应得的那份报酬。

争取一个工兵型的人的合作，要注重友谊和感受，给他们以关心和培育对他们支持和帮助，因为他们不轻易的改变决定，要与他们建立一种结实的工作协作关系，给他们制定明确的目的和方案，帮他们抑制犹豫不决，培养自信心和果敢性。

2.2.    指挥型员工的鼓励

鼓励技巧

在施行鼓励时，不能对所有的员工都使用同一方式，而应该针对其不同的人格类型来进展。

对指挥型下属的鼓励

【忠告】

别试图告诉他们怎么做

让他们按照自己的方式行事

让他们承担需要高效率完成的任务

鼓励竞争

指挥型的人有自己的主意，他们倾向于告诉别人怎么做，而不是让人来告诉他们怎么做。

假设你好心的想对他们进展指导时，他们的反响可能是：

“知道了，知道了。

〞其实，他们并不一定什么都知道，但是他们愿意自己决定如何行事。

对他们进展辅导时，你要特别注意使用较为委婉的话语。

指挥型的人可能极度相信自我，总是认为自己的想法是对的，不妨让他们按照自己的想法做事情，假设他们可以到达预期的目的，就给予正面的鼓励；假设不能到达预期目的，让他们找出自己的