SA8000与劳动法.docx
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SA8000与劳动法
SA8000与《劳动法》
SA8000
劳动法
• 公司不应使用或支持使用符合上述定义的童工
• 如果发现有儿童从事符合上述童工定义的工作，公司应建立、纪录、保留旨在救济这些儿童的政策和措施，并将其向员工及利益相关方有效传达。
公司还应给这些儿童提供足够支持以使之接受学校教育直到超过上述定义下儿童年龄为止
• 公司应该建立、记录、维持国际劳工组织第146号建议条款所涉及的旨在推广针对儿童及符合当地义务教育法规年龄规定或正在就学中的青少年教育的政策和措施，并将其向员工及利益相关方有效传达。
公司所采取的政策和措施还应包括一些具体的方法来确保在上课时间杜绝使用儿童或青少年工人的现象。
另外这些儿童和青少年工人每日交通（工作地点与学校之间）、上课和工作所有时间加起来不超过十小时
• 无论工作地点内外，公司不得将儿童或青少年工人置于危险、不安全、不健康的环境中
• 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人
• 不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其它禁忌从事的劳动
• 用人单位应按下列要求对未成年工定期进行健康检查：
（一）安排工作岗位之前：
（二）工作满1年；（三）年满18周岁，距前一次的体检时间已超过半年
• 对违反本规定使用童工的单位或者个人，劳动行政部门应当责令其立即将童工送回原居住地。
童工被送回原居住地所需费用，全部由使用童工的单位或者个人承担。
• 用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记。
最佳运作指引
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• 公司是否有明确的招工程序，并采取有效的措施鉴别工人年龄和年龄文件？
• 公司是否保存所以工人的人事档案，包括年龄文件副本和入职日期？
• 公司是否建立未成年工名册及工作岗位，是否办理未成年工登记证和定期安排健康检查，是否安排他们从事危险的或者有害健康的工作
• 工人是否了解公司的禁止童工和保护未成年工的政策和程序？
• 若有发现童工，公司是否采取有效的补救措施，并通知当地劳动部门？
• 据国际劳工组织调查，全球约有2.5亿年龄介乎5岁至14岁的儿童在工作。
其中大约1.5亿是全职童工并处于危险工作环境下。
童工象其它非法活动一样，雇主往往不向外公布，所以要进行精确的统计相当困难。
在2.5亿童工当中其中亚洲占大多数（61%），第二是非洲（32%），其次是拉丁美洲（7%）。
• 童工和SA8000的其它要素有紧密的关系。
通常，有童工的工厂或社区，工资大多没有达到基本需求。
同样，童工和超时加班、家庭工作有重要关系。
如果父母在工厂不能完成任务，将把工作带回家完成，这有可能由孩子完成。
目前，SA8000对家庭工作没有相关规定，以后的修订版本将有所涉及。
SA8000
劳动法
• 公司不得使用或支持使用强迫性劳动，也不得要求员工在受雇起始时交纳“押金”或寄存身份证件。
• 企业不得向职工收取货币﹑实物等作为“入厂押金”﹐也不得扣留或者抵押职工的居民身份证﹑暂住证和其它证明个人身份的证件。
对擅自扣留﹑抵押职工居民身份证等证件和收取抵押金﹙品﹚的﹐公安部门﹑劳动监察机构应责令企业立即退还职工本人。
• 严禁企业对职工进行体罚﹑殴打﹑搜身和侮辱﹐以及锁闭工作场所和职工集体宿舍限制职工人身自由。
• 企业由于生产经营需要﹐在征得工会同意幷与职工协商后﹐可以廷长工作时间。
企业违反国家规定强迫职工加班加点﹐职工可以拒绝﹐企业不得因此扣发职工工资﹐更不得以此为理由解雇职工。
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• 工人是否清楚劳动合同的条款及公司规定，是否明白自由雇用的权利？
• 公司是否保存工人身份证原件？
工人是否需要交纳押金？
• 工人与公司是否有大额或长期的借贷关系，除了以工抵债外是否还有其它还债方式？
• 通过合理的辞工申请，工人离开公司时能否领取全部工资？
• 公司是否限制工人的行动自由，如工人下班后不能离开工厂或宿舍？
• 公司是否强迫工人加班，如不加班可能遭到罚款或解雇？
• 公司保安是否监视、胁迫或强迫工人劳动，限制工人行动自由？
• 公司是否使用囚犯或劳改犯、或者使用监狱或劳改工厂作为分包商？
• 强迫劳工的存在将暗示着有违反其它要素的可能譬如薪酬、惩戒措施、工作时间等。
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劳动法
• 公司出于对普遍行业危险和任何具体危险的了解，应提供一个安全、健康的工作环境，并应采取必要的措施，在可能条件下最大限度地降低工作环境中的危害隐患，以避免在工作中或由于工作发生或与工作有关的事故对健康的危害。
• 公司应指定一高层管理代表为全体员工的健康与安全负责，并且负责落实本标准有关健康与安全的各项规定。
• 公司应保证所有员工经常接受健康与安全培训，幷应记录在案，还应给新进及调职员工重新进行培训。
• 公司应该建立起一种机制来检测、防范及应付可能危害任何员工健康与安全的潜在威胁。
• 公司应给所有员工提供干净的厕所、可饮用的水，在可能情况下为员工提供储藏食品的卫生设施。
• 公司如果提供员工宿舍，应保证宿舍设施干净、安全且能满足员工基本需要。
• 教育培训
• 厂房出口
• 疏散信道、标志和应急灯
• 宿舍
• 消防设施的管理
• 消防器材的选择、数量及配置
• 电气设备
• 机械设备及安全装置
• 卫生、防护用品
• 车间通道宽度
• 车间空气污染
• 车间噪音
• 危险品储存
• 仓库管理
• 厕所
• 厨房
最佳运作指引
• 公司是否任命一名高级管理代表负责公司安全卫生工作？
是否建立安全责任制度，将安全责任分配给各个级别的主管，并为他们提供合适的培训？
• 公司是否聘请外部安全专家进行定期安全卫生审核和评估，并提供职业建议？
• 公司是否制订合适而有效的安全卫生计划和程序，向工人传达，并有效执行？
• 公司是否建立奖励和惩罚措施，鼓励工人遵守公司安全卫生规定和劳动纪律？
• 公司是否定期检查厂房和设备，如厂房结构、消防出口、消防器材、机器安全装置、起重设备、锅炉和压力容器、化学危险品仓库、应急照明设备和个人防护用品等等，确保工作场所的安全卫生至少符合法律的规定？
• 公司是否定期测试工作场所的空气质量，特别是有毒有害工作场所，如喷漆和电镀车间？
• 公司是否建立合理的工伤和意外事故报告和调查报告程序，采取合理的纠正措施，并保持合理的记录？
• 公司在过去的一年是否发生重大意外事故，如火灾、因工伤亡事故，或者因违反安全法规遭到政府部门的警告或处罚？
• 公司是否定期为工人提供必要的安全卫生培训，使他们明白工作中存在的职业危害，必要时能采取合理的保护措施。
例如，如何安全使用机器设备，如何使用灭火器，如何报警，如何疏散，如何使用急救设备，如何使用工人防护用品等等？
• 公司是否定期举办消防演习，包括灭火演习和疏散演习，工人是否“三会”（会报警，会疏散，会使用灭火器）？
公司离最近的消防队有多远？
• 公司是否为工人提供干净的厕所，是否男女分开，厕所数量是否达到公认的标准？
• 公司是否为工人提供干净卫生的饮用水，工人饮水是否受到限制？
• 公司如果提供饭堂，饭堂是否符合安全卫生标准，食物是否存放在卫生的设备中？
• 公司提供宿舍，工人宿舍面积是否满足基本需要，是否男女分开，宿舍环境是否保持安全、卫生和干净，是否远离嘈杂的场所，是否有良好的通风和照明，是否适合工人休息？
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劳动法
• 公司应尊重所有员工自由组建和参加工会以及集体谈判之权利
• 在结社自由和集体谈判权利受法律限制时，公司应协助所有员工通过类似渠道获取独立、自由结社以及谈判的权利
• 公司应保证此类员工代表不受歧视并可在工作地点与其所代表的员工保持接触
• 劳动者有权依法参加和组织工会。
工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动
• 在中国境内的企业﹑事业单位﹑机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动和脑力劳动者﹐不分民族﹑种族﹑性别﹑职业﹑宗教信仰﹑教育程度﹐都有依法参加组织工会的权利
• 根据《工会法》规定﹐企业应支持职工组织并参加工会﹐应为工会开展活动提供条件。
工会有权代表职工向会企业提出提高工资水平﹑生活福利待遇﹐以及改善劳动条件的要求。
企业应建立协商谈判制度﹐由工会代表或职工代表与企业协商谈判﹐签订集体协议﹙集体合同﹚。
工会组织应对企业遵守劳动法规的情况进行监督﹐发现企业有违法行为﹐可及时提出要求﹐督促企业改正﹔对不改正的﹔可向劳动行政部门等有关部门报告情况﹐共同采取措施使其改正
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• 公司是否建立工会或者类似代表工人的组织，如工友会、福利会或康乐会？
• 工人代表是否经过选举产生，张榜公布，并得到工人的认可？
• 公司是否支持工人代表的活动，如提供场所、资金和时间？
• 工人代表是否与公司管理代表定期和不定期召开会议，讨论工人关心的问题，并保存会议记录？
• 公司是否与工人代表进行集体谈判，签署集体谈判协议，并传达给工人？
• 公司是否歧视工人代表，工人代表是否享有平等的工作机会，是否可以在工作场所访问工人而不受限制？
• 公司在过去的两年是否发生罢工或抗议行动？
如有，原因是什么，又如何处理？
• 公司在过去的两年是否发生罢工或抗议行动？
如有，原因是什么，又如何处理？
当自由结社的权利受到法律的限制时，如在中国，公司应协助工人通过类似方法实现这一权利。
公司可以提供必要的培训，解释工会和工人代表的性质、功能、权利、选举方法、与公司管理代表的沟通方式等等，公司还可以提供合适的场地、资金、设备和工作时间，方便工人代表履行其职责。
在中国，公司有一个中华全国总工会下属的工会并不能自动符合标准的要求，尽管该工会可能受到当地政府的表彰。
只有该工会从分代表工人利益，工人代表可以从分接触工人，并就工人关心的工作时间、工资报酬和安全卫生等劳工问题与公司管理代表进行有效的协商，争取工人的基本权利，而且公司提供暸合理的支持，纔能符合标准的要求。
类似渠道可由工人组成以下委员会：
健康安全委员会、产量与质量委员会、投诉与决策委员会、社会责任培训委员会、工资谈判委员会、社区发展委员会、素养提升委员会、福利委员会
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劳动法
• 在涉及聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事项上，公司不得从事或支持基于种族、社会等级、国籍、宗教、身体残疾、性别、性取向、工会会员、政治归属或年龄之上的歧视
• 公司不能干涉员工行使遵奉信仰和风俗的权利，和满足涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、工会会员和政治从属需要的权利
• 公司不能允许强迫性、虐待性或剥削性的性侵扰行为，包括姿势、语言和身体的接触
• 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其它劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德
• 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视
• 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利；实行男女同工同酬。
在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。
在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。
妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
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• 公司政策、程序和守则是否含有歧视性的规定？
• 公司日常运作活动是否有歧视行为？
• 公司招工是否有年龄、性别等方面的限制？
• 公司的工资报酬政策是否同工同酬、男女平等？
• 公司决定雇用、加薪、升职、解聘和退休等事务的标准是什么？
• 公司是否制订明确的程序，指定专人负责处理歧视和性骚扰投诉？
• 一旦发生歧视行为或者性骚扰，工人采取何种方式投诉？
• 培训
歧视的产生由于无知，从而导致培育问题的态度，所以培训人事经理非常重要。
同时，培训也是一种有效制止性骚扰的机制。
• 记录
既然歧视有很多表现，记录将在某种程度上提供暸正式的证据。
工资条、招聘广告、应征人员的面试记录、培训人员的名单等，均可以证明是否存在歧视提供证据。
• 申诉机制
有效的申诉机制能为那些认为受到歧视的工人提供求助的途径。
然而，对于某些敏感的歧视事件如性骚扰，申诉机制的存在并不表明工作场所能避免歧视。
工人只是害怕申诉而已。
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劳动法
• 公司不得从事或支持体罚、精神或肉体协迫以及言语侮辱
• 严禁企业对职工进行体罚、殴打、搜身和侮辱，以及锁闭工作场所和职工集体宿舍限制职工人身自由
• 对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十
• 职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名
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• 公司是否容许体罚和？
• 公司是否发生打骂工人的行为，是否允许主管或保安打骂工人？
• 公司是否制订明确的奖惩制度，该制度是否合理合法，工人是否明白这些制度，工人不服处罚决定，他该如何投诉和申诉？
• 公司工人违反厂规及惩罚行为是否有书面记录，并完整保存？
• 如果发生打骂工人的现象，工人如何投诉和申诉？
• 公司可以考虑采用一种公开公平的、旨在教育工人的惩罚程序。
惩罚规定对工人公开，对于违反厂规的工人采取诸如口头警告、书面警告、严重警告等方式教育工人，使他们认识自己的错误，尽快纠正不良行为。
公司应该为违规工人提供申诉的渠道，可以考虑让工人代表参与实行惩罚程序。
公司应注意到采用扣减工资处罚员工是违反SA8000标准的。
• 在强迫劳工和严厉惩戒措施有一定的关系，使用严厉的惩戒措施恐吓和胁迫试图公开问题的工人。
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劳动法
• 公司应遵守适用法律及行业标准有关工作时间的规定；在任何情况下，公司不得经常要求员工每周工作四十八小时以上，同时员工每七天至少有一天休息时间。
• 公司应保证每个员工每周加班（每周超过四十八小时）时间不超过十二小时，除非在特殊情况下及短期业务需要时不得要求员工加班。
公司还应保证员工加班总能得到额外津贴。
• 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
• 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
• 实行综合计算工时工作制度的企业﹐在综知计算周期内﹐如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数﹐超过部份应视为廷长时间。
如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数﹐只是该综合计算周期内的某一具体日﹙或周﹑或月﹑或季﹚超过法定标准工作时间﹐其超过部份不应视为延长工作时间。
• 依据《劳动法》第四十四条规定﹐休息日安排劳动者加班工作的﹐应首先补休﹐不能补休时﹐则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
补休时间应等同于加班时间。
法定休假日安排劳动者加班工作的﹐应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬﹐一般不安排补休。
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• 公司是否保存完整而真实的工人工作时间记录？
• 公司采取何种方式记录工作时间，工人上班或加班，是否可以不记录工作时间？
• 工人是否每周至少休息一天？
工人是否有合理的工间休息时间？
• 公司是否根据法规的规定计算和支付工人的加班工资？
• 工人在一个以上的岗位工作是否分别记录工作时间？
• 工人是否需要将工作带出工厂工作而不用记录工作时间？
• 工人是否需要完成“定额”而加班工作，但不用记录工作时间？
• 公司是否申请综合计算工时制或不定时工作制，并合理安排工人休息？
• 公司是否滥用综合计算工时制、不定时工作制或集体谈判协议？
• 经常性加班的存在意味着基本需求工资的支付不足，这将在
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劳动法
• 公司应保证在一标准工作周内所付工资至少达到法定或行业最低工资标准幷总能满足员工基本需要，以及提供一些可随意支配的收入。
• 公司应保证不因惩戒目的而扣减工资，幷应保证定期向员工清楚详细地列明工资、待遇构成；公司还应保证工资、待遇与所有适用法律完全相符。
工资、待遇应用现金或支票，以方便员工的形式支付。
• 公司应保证不采取纯劳务性质的和约安排或虚假的学徒工制度以规避涉及劳动和社会保障条例的适用法律所规定的对员工应尽的义务。
• 国家实行最低工资保障制度。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
• 在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。
• 劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。
• 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
• 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
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• 公司是否提供完整而真实的工资数据？
是记件工资制还是计时工资制？
• 工人标准工作时间的工资是否达到当地最低工资标准，并能满足工人的需要？
• 公司是否支付每年10天的法定假期工资？
• 公司的临时工、学徒工、试用工的期限多长，他们的工资如何计算和发放？
• 公司是否为女工提供至少90天的有薪产假？
• 公司是否为工人办理社会保险，包括工伤、养老、医疗、生育和失业保险？
• 公司是否按时发放工资，是否发生过拖欠工资的现象？
• 公司是否有长时间的停工待料现象，公司如何计算停工待料工资？
• 如果工人违反厂规，工厂是否采用扣减工资作为惩罚？
• 工厂是否及时与工人签订劳动合同，而且工人可以保留一份劳动合同？
• 工人是否收到工资清单，是否明白工资的计算方法，能否检查并核算本人工资？
• 辞工和被解雇工人工资如何发放？
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