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有关于基本理论的论文范文集锦

从新公共管理理论视角看土地行政管理研究分析

代、70年代以来，西方国家在韦伯的传统官僚行政体制的引导下，逐渐陷入了许多困境，包括财政赤字、政府规模持续增长、公共服务水平和质量下降以及由此而来的政府信任危机等。

政府为了应对这些困境和危机，必须推行改革。

因此，西方国家开始推行这样一种改革思路，即必须突破传统公共行政模式，寻求政府管理上的创新。

以1979年撒切尔夫人执政为时间标志，西方国家开始创新探索，到上世纪80年代、90年代逐步形成全球性的改革浪潮，重塑政府、企业型政府、国家空洞化、市场化政府、再造公共部门、政府重组等不同的改革口号在各国相继出现。

这些改革由于在理论基础和具体措施上存在共同点而被冠以新公共管理运动的名称。

新公共管理是一种不同于传统公共行政的新模式，它强调运用市场竞争的机制与原理和商业企业的管理技术来改造政府管理，改善政府绩效，而不再依靠改良和完善官僚制式的行政组织来达到目的。

新公共管理旨在追求建立一种新的公共管理体制，使政府能高效、低成本地运行，提高公共服务质量，体现了对市场机制和私营企业管理方法的借鉴以及对传统公共行政的超越。

新公共管理理论的管理理念

第一，以效益为主要的价值取向。

新公共管理理论根据交易成本理论，认为政府重视的不是管理中严格的程序、过程、规章制度等的投入，而是管理活动的产出与效绩，应关心公共部门直接提供服务的效率与质量，能够主动、灵活、低成本地对外界情况的变化以及不同的利益需求作出富有成效的反应。

因此，新公共管理理论主张在政府管理中资源配置应与管理人员的业绩和效果相联系;在酬金上。

强调按业绩而不是按传统的任务来付酬;在对财力和物力的控制上，强调采用根据效果而不是根据投入多少来拨款的预算制度，最终体现对管理效益的关注。

第二，对产出控制的重视。

在这方面，最显著的变化是用绩效和计划预算取代原有的预算制度。

计划预算是根据机构特定项目来进行资金分配，而且员工也变成了计划预算的一部分。

同时，战略管理受到政府重视。

这就意味着要明确组织使命，并对其能否实现目标有所预期，还要了解组织与环境相适应的程度，组织在该环境中的优势与不足，以及环境带来的机遇和挑战。

第三。

政府管理中引入竞争机制。

我们通常都会讲，市场失灵使政府不得不介入到市场规则中，同样，政府也有失灵的时候。

而新公共管理就主张用市场的力量来改造政府。

在公共部门中引入市场机制，在公共部门和私人部门之间、公共部门机构之间展开竞争。

提高公共物品及服务供给的效率。

政府的职能是掌舵而不是划桨，政府应该严格将管理与具体操作分开，有效的政府并不只是一个会实干的政府，一个会执行的政府，更重要的是一个能够站在更高的位置上治理的政府。

第四，政府以顾客为目标导向。

对政府机关而言，顾客是指受公共政策和公共管理行为影响的人，他们对公共管理的满意与否，决定政府的品质与命运。

新公共管理强调政府对顾客的应答性，由此，一个政府官员相应地应成为一个负责任的企业家，社会公众则是因向政府纳税而享受政府服务作为回报的顾客。

政府要以服务对象为顾客，把顾客当作上帝，政府服务应该以顾客之需要或市场的需要来导向。

不是由政府管理人员选择提供者，而是政府管理人员让公民选择提供者，给公民以更多的选择权，让公民有更多的机会来评价政府工作效果，从而促进政府改善工作，提高其服务质量。

第五，政府人员实行专业化管理。

公共管理人员不应是听命于他人的行政官员，而应成为管理者。

在政府之中，管理型而不是专家型的人员应越来越多地担任部门领导。

因为在新公共管理者眼里，管理是一项需要技能的职能，而非其他专家可一学就会的事情。

重要的并不是政府人员对某种技能的掌握，而是一种管理、创新、总揽全局的能力，实现管理的专业化目标。

如，美国高级行政职务（SES）制度的目的就是发展一批可随时在不同职位和部门之间进行流动的高级管理人才。

浅谈人员管理是现代厨房管理的第一要素

人员管理是现代厨房管理的第一要素，只要将人员管理好，就能取得较高的社会效益和经济效益。

现代厨房管理中包括许多方面的内容，如人员的管理、原料的管理、质量的管理、安全的管理等等。

但说到底，在这些管理中，人员的管理是非常重要的。

也是管理学中一直研究的第一对象。

特别是在餐饮业激烈竞争的今天，只有对人员管理好，才能对厨房乃至整个酒店、企业取得较好的经济效益。

那么，如何搞好厨房中人员的管理呢?

这里本人谈一些不成熟的体会，敬请同行们批评指正。

1厨房人员的配备

厨房人员的配备主要包括两层含义。

一是指满足生产需要的厨房所有员工人数的确定;二是指人员的分工定岗和合理安置。

由于厨房人员的配备不仅直接影响到劳动力成本的大小、队伍士气的高低，而且对厨房生产效率、产品质量以及餐饮生产经营的成败都有着不可忽视的影响。

因此，不同规模、不同档次、不同规格要求的厨房，对员工的配备也是不一样的，只有综合考虑以下几个方面的因素，来确定生产人员数量才是科学而可行的。

1.1厨房的生产规模及合理布局

厨房的大小、多少、生产能力如何，对厨房人员配备起着主要作用。

如规模大，餐饮服务接待能力就大，生产任务无疑也重。

比如呼市的新城宾馆、内蒙古饭店等，配备的各方面生产人员就要多。

相反，厨房规模小，生产服务对象有限，厨房就可少配备一些人员。

厨房节奏紧凑，布局合理，生产流程顺畅，相同岗位功能合并，货物运输路程短，厨房人员就是减少。

厨房多而分散，各加工生产厨房间隔或距离较远，甚至不在一座或同一楼层，配备的人员就增加。

因此，厨房设备性能先进、配套合理、功能齐全，不仅可以节省人员，而且还可以提高生产效率、扩大生产规模、提高经济效益、满足生产需要。

1.2菜单的制定及产品标准

菜单是餐饮生产、服务的任务书。

菜单品种丰富、规格齐全、菜品加工工艺复杂，加工产品标准要求高，无疑要加大工作量，厨房就要配备较多的人员。

如快餐厨房由于供应菜式固定，品种数量有限，而零点或宴会厨房经营品种繁多，烹制菜品的工艺复杂，质量标准要求高。

所以，快餐厨房就比零点和宴会厨房的人员在配备上就少的多。

1.3员工的技术水准及营业时间

厨房的人员大多是来自四面八方，由于地区和菜系的差异导致烹制手法和行业套路的不同，缺乏默契的配合和沟通，工作效率就低，生产的差错率就会高。

因此，厨房的人员就多配一些。

而人员技术全面、稳定、操作熟练度高，就可少配一些。

厨房生产应对的餐厅营业时间的长短，对生产人员配备有很大的关系，如有的饭店，餐厅除一日三餐外，还要经营夜宵，并负责住客18或24小时的客房用餐，甚至还要承担外卖产品的生产加工，所以，营业时间的延长，厨房的班次就要增加，人员就要多配。

总之，通过上述分析，厨房人员数量确定的具体方法多，比如按比例确定、按工作量确定、按岗位确定等，但一般是按照就餐餐位来确定。

国外是30-50餐位配备一名厨房人员，国内是15-轻，有好学上进的精神，我认为可以重点培养，早日成为厨艺精英。

例如，各大、中专院校的毕业生和社会优秀青年，应该多录用。

2.3月收入工资较高的员工不用

目前，我区的一些大宾馆、酒店，积极向外地香港、澳门等地招聘一些月收入在万元以上的厨师，来证明本店的档次和特色之高，我觉得没有必要。

因为，我们国家正处于发展中国家，而我区又是经济相对落后的地区，餐饮业的发展必须要适应市场、适应民情，就本地而言，有多少人能吃得起燕、翅、鲍呢?

因此，我觉得应积极培养有文化、能吃苦，敢创新的青年厨师，开发利用本地区的自然资源，积极打造自己的品牌产品和拳头产品，同样可以提高酒店的地位和档次，使我们民族餐饮业真正成为一个菜系，遍布全国，走向全球。

另外，一个人的能力是有限的，我们为什么不用这一人的工资去招聘三个人呢?

常言说得好:

众人加柴火焰高，实际上三个人要比一个人发出的光和热多的多，创造的财富和贡献就更大了。

这点应该不说自明。

总之，经过面试、体检等应聘的人员，都是过五关斩六将，经过再三筛选录用的，所以他们理所应当成为本店的生力军，充分发挥他们的聪明才智和烹饪技术，边学边干，进一步搞好厨房的各项工作。

3厨房员工的培训

厨房员工的培训，无论是对新员工还是老员工都非常重要。

厨房管理方式，手段以及菜点制作方法技巧的研发创新，都需要对员工进行培训，只有培训，才能不断扩大员工的知识面，改变其工作态度，传授新的工作技巧，紧跟和适应餐饮业飞速发展的新步伐和新需要。

3.1培训的目标和对象

厨房培训的目标，一是了解社会餐饮市场发展的新动向和菜点创新的新方向，如何创新才能适应市场的飞速发展;二是提高在厨房实际工作的能力。

既节省时间、降低成本，又提高工作生产效益。

那么，选择培训的对象就尤为重要。

应该从员工的最低层为基础，选择没有任何关系而在厨房第一线默默干了多年，能吃苦好学上进的员工，为重点培训对象。

选择的方法要公平、公开、公正，让员工真正体会到自己在本店的重要性，是受人尊重的，是有发展前途的。

通过培训后，可根据实际情况，重新或调整工作岗位，特别是把一些学习好的提拔到中层管理岗位上，增加新鲜血液，充分发挥他们的长处，改善和增加工资待遇和地位，使员工真正体会到培训不仅作为提高工作效率的动力，而且是调动员工积极性和增强责任感的重大举措，同时也是对周围其他员工积极向上、不断进取的巨大推动力。

正是人心齐，泰山移，工作起来有劲头。

3.2培训的计划和方式

有了具体的培训目标和优秀的培训对象，就可制定合理的培训计划，一般是根据本店的实际情况，去决定一个月培训一次，还是半年培训一次，具体培训的内容和时间的长短地点必须制定正确合理的计划，并公布于众，让员工心中有数，充分调动工作热情和积极性。

至于培训的方式，一般分为三类，一类是在本地区进行学习培训，把本地区的一些优秀、先进的经验和技巧学到手;另一类是去外地培训，博采众家之长，学到更多的创新菜点和管理理念;第三类是请回来，在本地进行培训，让更多的员工受益，收到更大的培训效果和目的，起到培训的作用。

3.3培训的作用和要求

在培训中，不论是新员工还是老员工，都可互相竞争，真正体现培训的作用和目的，相互促进，提高工作效率。

比如新员工开始工作时，要教给他们有关工作的技巧和常识，以及本厨房的生产、劳动相关的程序和标准。

对老员工来说，随着创新菜点的开发和工作程序的不断改进，适应新的工作程序和环境。

特别是不少员工工作没有做好，并不是他们不想把工作做好，而是不知道应该做些什么，如何去做，以及为什么要这样做等，只有通过培训才能发现这些问题，才能解决好这些问题。

因此，针对新老员工的实际情况，达到培训的目的和要求，使他们明确方向，了解工作程序，越干越起劲，成绩和效益突出显著，精神面貌焕然一新。

总之，培训对厨房的新老员工来说，是一项必不可少的工作程序，按照培训的目标和优秀的培训对象，合理制定培训计划和要求，必将起到意想不到的效果和作用，虽然，培训要耽误时间和投入费用，但收到的效果要比投入的多的多，应大力提倡。

4厨房人员的激励

激励就是管理者为了鼓励或感化他人去做的必要的事情而作出的努力。

对于一个酒店，一个厨房而言，激励的方法有多种多样，如优厚的福利待遇，平等互爱的工作环境等，这些主要是体现在员工身上，让员工们亲自感觉到，这样优厚的待遇与同行业相比是否优厚，自己应该怎么做?

集中表现在以下几个方面。

4.1环境与待遇的激励

一家酒店的员工来自四面八方，文化素质不同、生活习惯各异。

内部问题较多，主管人员首先应能理解员工精神和情感需要的心里，除为他们争取更合理的权益外，更依赖每位员工建立谦虚待人，相互尊重和关爱，工作心情舒畅，同事和睦相处的工作环境，在这种气氛里，员工热爱集体关心同事，有困难大家互助，有意见坦诚交流，不摆架子，多干实际工作，多接触最低层的员工，了解其心声建议，关心每位员工的生活情况或帮助解决实际困难。

如三千浦火锅城在员工中建立员工之家的组织，并成立了工会，用于组织员工的日常工作和业